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寧波中小企業人力資源管理-文庫吧在線文庫

2026-05-13 22:32上一頁面

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【正文】發展。比如，外資企業除了豐厚的薪酬，也因其有價值的培訓而成為吸引我國大學畢業生的重要原因，著名的摩托羅拉設有自己的摩托羅拉大學、惠普有自己的惠普商學院，他們的培訓項目都搞得非常精彩，員工的職業能力無形價值在培訓中不斷升值，企業也因此得到長期回報。寧波中小型企業對人力資源資源的開發與管理應采取集約式發展，注重“四高”、“三強”，即人力資源資本高投資、人力資源總量高增長、人力資源素質高提升、人力資源結構高協調，凝聚力強、輻射力強、競爭力強，快速構筑人力資源的開發利用機制，促進企業快速發展。但在事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom　Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。寧波中小型企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。員工：績效管理的主人，擁有績效并產生績效。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀。參考文獻：【1】組織行為學編寫組．新編組織行為學．中央廣播電視大學出版社．2006．124128．【2】王新馳．現代企業戰略管理．中國商業出版社．2002．339347．【3】張佩云，丁亦．人力資源管理．清華大學出版社． 2004．【4】宋克勤．現代工商企業管理．上海財經大學出版社． 2005．【5】韓淑娟，趙鳳敏．現代企業人力資源管理．安徽人民出版社． 2000．【6】邢偉，方曉波．寧波民營企業人力資源管理的調查．ＧＯＶＥＲＮＭＥＮＴ在怎樣構建一個企業的文化方面，美國麻省理工學院教授彼得企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式。無論其型態是正式的或非正式的，績效評估都是非常重要的人力資源管理工具，是涉及員工調任、晉升、加薪等的重要依據，是提高寧波中小企業的效率的有效手段。激勵制度要體現公平的原則要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；制定制度要體現科學性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
激勵要物質激勵和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。培訓內容以現代人力資源管理與開發理論、現代管理技能、人事政策法規和操作實務為主，以能力和素質的全面提升為根本目的，爭取在35年內達到培養100名總監、2000名主管、5000名管理員的目標。1999年1月美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出。（二）不斷完善現代人力資源管理的組織機構現代化的人力資源管理機構是能確定企業在什么樣的發展階段需要什么樣的人才、能及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證的管理機構。二、提高寧波中小企業人力資源管理水平的對策國內人士對我國加入WTO后面臨的挑戰問題分析，大多都是從一項項產業的視野來分析的，卻很少從管理的層面，尤其是從人力資源管理的領域，來為國內的企業提供對策。薪酬制度可以起到吸引優秀的求職者、留住優秀員工、激勵員工、促進公司戰略目標的實現等重要作用。可以看出，寧波制造業企業對技術管理人員存在著重使用輕培養的傾向。在開展培訓需求分析的企業中，79%的企業采用“學員滿意度”的評估方法，72%的企業采用“考試測驗”的評估方法，44%的企業通過被培訓者工作行為的改變來進行評估，26%的企業通過企業經營業績的提高來進行評估，只有8%的企業會計算培訓的投資回報率。因此企業員工的素質直接導致了企業利益的最大化。此外，管理隊伍的實際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質，它的提高更多來源于實踐與鍛煉。因此對于中小型企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，制定先進的現代企業人力資源管理的體制和運作方式。而寧波大部分中小企業高層管理理念依然比較落后，許多企業高層還是決意延用計劃經濟體制那套人事管理模式。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。[關鍵詞] 寧波,中小企業

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