某公司績效考核設計方案1-文庫吧

【正文】 須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》。（三） 收集資料，考核任務績效月考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。（四） 考核管理績效或態度直接上級對被考核人的管理績效或態度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》。（五） 統計匯總考核結果事業部內部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業部內部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統計表》，匯總考核結果。（六） 審批考核結果公司部門部長的考核結果由總經理質詢、審批；公司部門一般職員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。事業部部門部長由事業部分管領導質詢、審批； （七） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十一條 月度考核結果的用途月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見《薪酬設計方案》。年度業績考核第二十二條 年度業績考核范圍年度業績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度業績考核，考核結果視為中。第二十三條 個人年度業績考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（一） 部門部長表6A 部門部長考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重公司或事業部效益指標10%月度考核平均值60%年度任務績效直接上級20%周邊績效同級10%（二） 公司部門一般職員表6B 公司部門一般職員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重月度考核平均值90%周邊績效同級10%第二十四條 個人年度業績考核流程（一） 每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分。（二） 各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。（三） 每年元月30日前各部門部長的考核結果報公司人力資源部，通過年度業績考核會質詢，確定最終考核結果并做出獎懲建議，由總經理批準執行。（四） 部門一般職員的考核結果報主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。（五） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（六） 各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十五條 個人年度業績考核結果的用途個人年度業績考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整直至待崗處理；連續兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。（四） 崗位職務聘任年度績效考核為“優”的員工，優先列為破格聘任對象。（五） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優”的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第二十六條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據部門的考核結果確定評定等級，見表7。表7 部門考核結果與比例對應表評定等級優良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二） 部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定部門內部人員年度獎金分配方案。具體參見《薪酬設計方案》。年度能力考核第二十七條 考核周期能力考核按年度進行。第二十八條 考核范圍同年度績效考核。第二十九條 能力定義指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發展、戰略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表14。第三十條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，考核結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發展和選拔員工的一項重要依據。第三十一條 考核關系表8 考核關系表考核對象考核關系公司總經理及副總經理、事業部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業績考核申訴及其處理第三十三條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。第三十四條 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第三十五條 申訴受理（一） 人力資源管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。仍不能協調的，上報薪酬考核委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見圖1，申訴表格見表9及表10。 圖2 考核申訴流程圖員工不滿考核結果提交申述書所在單位人力資源管理人員調查情況是否受理解釋原因否是能否進行協調協調解決是否人力資源部調查情況是否受理解釋原因否是能否進行協調協調解決是否上報薪酬考核委員會處理表9 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人申訴日期表10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：附 則第三十六條 考核過程文件（考核評分表、統計表）由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第三十七條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。公司人力資源部負責解釋。第三十八條 本辦法自頒布之日起實施。附錄一：考核指標定義表附表11 管理績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標部門員工管理情況ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀違規行為工作安排合理，工作按時、按質完成，無違紀違規行為工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀違規行為，但情節較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀行為部門管理費用預算和成本控制ABCD在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比節省10%以上在不影響工作的前提下，當