某公司績效考核設計方案1-wenkub

　

【正文】 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優”的員工，崗位工資等級晉升一檔。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》。（六） 各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。（二） 各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬設計方案》。直接上級明確指出被考核人的成績、優點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。（四） 考核管理績效或態度直接上級對被考核人的管理績效或態度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（二） 確定任務績效目標1. 在月初五日以內（遇節假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。第十九條 月度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。第十六條 指標評分考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系見表2。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。（三） 能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄一表12。具體參見《任務績效指標》。包括績效維度、態度維度、能力維度。其中月度考核于月度結束后五日內完成；年度考核于次年一月三十日前完成。第六條 公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：（一） 制訂員工考核管理辦法；（二） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各事業部提供相關咨詢；（三） 對考核過程進行監督與檢查；（四） 對公司總部員工以及各事業部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業部員工年度考核工作情況進行通報；（五） 對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；（六） 協調、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。（三） 多角度考核。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。（二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。（四） 公平、公正、公開。第七條 各事業部人事管理職責作為各單位考核工作具體組織執行機構，主要負責：（一） 對各項考核工作進行培訓與指導；（二） 對考核過程進行監督與檢查；（三） 對月度、年度考核工作情況進行通報；（四） 對考核中不規范行為進行糾正與處罰；（五） 協調、處理本事業部考核申訴的具體工作；（六） 統計匯總本事業部中層及以下員工考核評分結果；（七） 為本事業部人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第十條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。2. 管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。（二） 態度：指被考核人員對待工作的態度。第十二條 任務績效指標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰性：指標值應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業競爭對手的業績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤第十七條 績效考核結果分為優、良、中、基本合格、不合格五個等級，具體比例見表3。（一） 部門部長表4 部門部長考核維度、權重表考核維度月度考核權重考核人任務績效關鍵業績指標70%直接上級月度工作計劃(重要任務)管理績效部門人員管理情況30%部門管理費用預算和成本控制（二） 部門一般職員表5 一般職員考核維度、權重表考核維度月度考核權重考核人任務績效關鍵業績指標完成情況80%直接上級月度工作計劃(重要任務)態度20%（三） 操作工人操作工人的考核仍按照現有的考核辦法執行。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務）相結合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》。（五） 統計匯總考核結果事業部內部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業部內部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統計表》，匯總考核結果。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。年度業績考核第二十二條 年度業績考核范圍年度業績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度業績考核，考核結果視為中。（三） 每年元月30日前各部門部長的考核結果報公司人力資源部，通過年度業績考核會質詢，確定最終考核結果并做出獎懲建議，由總經理批準執行。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“優”的員工，優先列為深造培訓的對象。根據部門的考核結果確定評定等級，見表7。第二十八條 考核范圍同年度績效考核。指標定義詳見附錄一表14。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。第三十七條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性ABCD主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差附表14 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。（3） 元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。月度考核（1） 考核維度：a. 包括任務績效、管理績效。（4） 考核組織：人力資源部、各事業部人事管理負責月度考核的組織、過程監督、統計匯總等工作。d. 考核周邊績效維度，以10%的權重進入年度考核中。（3） 考核主體：a. 直接上級對任務績效進行考核。年終考核統計表附表225 部門部長績效考核統計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效42%A1(取月度平均分)F1=A1管理績效18%A2(取月度平均分)F2=A2任務績效30%1（ 5%）2（ 5%）3（ %）4（ %）5（ %）