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某塑鋼公司經(jīng)營現(xiàn)狀分析與評估-文庫吧

2026-05-29 10:32 本頁面

【正文】沒有基本的市場規(guī)劃和產(chǎn)品推廣計劃，缺乏競爭對手分析。缺乏品牌拓展意識和具體策略。三、管理管理結(jié)構(gòu)不合理，機構(gòu)臃腫，層級太多，扁平化不夠，導(dǎo)致效率低下。主要管理人員學(xué)歷素質(zhì)低，對現(xiàn)代化企業(yè)管理缺乏認知，導(dǎo)致管理混亂，粗放經(jīng)營。管理人員。主要管理人員。四、財務(wù)對產(chǎn)品成本缺乏基本核算能力，基本沒有成本預(yù)算控制，電算化能力有待提高。五、采購缺乏制度約束，大宗材料采購缺乏監(jiān)控。六、薪資管理人員和辦公室及銷售人員薪資所占比重偏大。工人基本工資處于同行業(yè)中等水平，因工作量不足導(dǎo)致總體工資水平偏低。結(jié)論：目前的塑鋼公司在成本控制、材料采購、市場銷售、產(chǎn)品生產(chǎn)、內(nèi)部管理方面都不同程度存在問題，仍處于粗放經(jīng)營的狀態(tài)。在目前行業(yè)總體形勢的逼迫下，已經(jīng)到了生死存亡的緊要關(guān)頭，如放任自流，必將被淘汰。第三章解決方案一、管理建議調(diào)整主要領(lǐng)導(dǎo)，重組領(lǐng)導(dǎo)班子。策略：以學(xué)歷和能力為指標，主要采取內(nèi)部選拔方式，重新構(gòu)架領(lǐng)導(dǎo)團隊。具體：銷售、技術(shù)、生產(chǎn)、辦公室負責(zé)人選可爭取內(nèi)部選拔；其它管理人員需再調(diào)整或招聘。建議壓縮管理人員編制，縮短管理鏈，組織扁平化。具體：目前管理人員按40%精簡，總數(shù)控制在人以內(nèi)，除分管副總（總工）、銷售經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、辦公室主任外，不再設(shè)置其它副主任級以上管理崗位。完善制度建設(shè)，合理化組織結(jié)構(gòu)，明確部門職責(zé)，定崗定編。二、生產(chǎn)引進總工1人，主要負責(zé)生產(chǎn)調(diào)度和高檔產(chǎn)品的開發(fā)，以提高內(nèi)部管理和產(chǎn)品創(chuàng)新能力。建議添加設(shè)備，提高高檔門窗生產(chǎn)能力，為產(chǎn)品品牌化做好鋪墊。三、財務(wù)建議招聘或調(diào)配一名財務(wù)部經(jīng)理，提高自身融資能力和成本預(yù)算、核算水平；建議加強集團監(jiān)管力度，實行財務(wù)經(jīng)理輪換制。四、銷售針對品牌化戰(zhàn)略，建議逐步實行客戶代表制，現(xiàn)在即可淘汰的銷售人員立即下崗或調(diào)整崗位（如），其它人員競爭上崗，簽訂目標責(zé)任，實行績效工資。建議加快品牌化推廣，針對重點區(qū)域制定市場推廣計劃（如青島、城陽、即墨），加大市場宣傳力度，盡快使產(chǎn)品實現(xiàn)品牌化。重視公司外部市場開發(fā)，以外部市場求生存。在超市設(shè)賣場，注重終端促銷。實行銷售人員的績效考核及相應(yīng)工資體制。五、薪資管理人員：增加職級，明確晉升渠道，加強愿景激勵；辦公室后勤人員：實行崗位工資，以崗定薪；銷售人員：實行績效工資；生產(chǎn)工人：在生產(chǎn)量能保證的條件下實行計件工資。六、資質(zhì)為競標考慮，建議提高企業(yè)資質(zhì)到二級。注：目前是三級資質(zhì)，7層以上招標普遍要求二級資質(zhì)。第四章財務(wù)指標和人力資源分析及04年指標調(diào)整一、財務(wù)指標03年經(jīng)營情況銷售收入銷售利潤凈利潤人均產(chǎn)值人均創(chuàng)利總額利潤率總額利潤率03年管理費用及04年保本指標項目2003年數(shù)據(jù)2004指標調(diào)整(盈虧平衡)金額比例金額比例銷售收入回款銷售利潤管理費用管理人員工資管理人員福利費固定資產(chǎn)折舊廠房整修辦公費差旅費業(yè)務(wù)招待費房產(chǎn)\土地使用稅內(nèi)帳住房公積金/職工教育費其它累計注：04年指標不包括03年損益調(diào)整（3）；此目標調(diào)整和集團計劃不相符，主要是成本比例偏差，%，而04年公司計劃比例為60%。分析：04年如果要達到盈虧平衡，銷售利潤必須提高到10%以上，同時，回款率必須提高到70%以上。要求：（1）銷售成本降低9%；（2）重新確定目標客戶，加強小合同客戶的開發(fā)。塑鋼公司2003年合同額度及回款比例項目合同回款合同額（元）比例回款額回款比例內(nèi)部市場外部市場總額同行業(yè)比較二、人力資源分析總量和分布項目總量管理人員（副主任級以上）生產(chǎn)人員（包括、技術(shù)、計劃、質(zhì)檢）財務(wù)銷售辦公室（包括司機、食堂、保安、辦公室人員等）采購庫管人員分析數(shù)量人員比例薪資分析總額（元）比例注：薪資以月度為單位分析；生產(chǎn)人員薪資包括分管生產(chǎn)的管理人員；辦公室人員包括分管辦公室的管理人員。分析：（1）作為低附加值的生產(chǎn)性企業(yè)，管理人員、銷售人員、辦公室人員比重偏高，薪資所占總體比例超過人員比例。（2）如需達到04年保本指標，管理人員至少壓縮30%。人力資源成本比例2003年人力資源最高成本比例2003年實際人力資源成本比例分析：。管理人員分析（1）人員質(zhì)量（以學(xué)歷為指標）本科專科專科以下（2）年齡結(jié)構(gòu)50歲以上40——50歲40歲以下（3）管理人員薪資（以月度為目標）總量（元）管理人員其它人員工資額（元）百分比工資額（元）百分比2003年2004年(計劃)分析：人員比例過大，質(zhì)量偏低，薪資比例過高，如滿足04年保本指標，管理人員壓縮40%，工資削減30%。20040307塑鋼門窗市場調(diào)查報告2004年3月25日至31日，調(diào)查小組對青島市的門窗市場進行了調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果匯報如下：一、存量市場和增量市場分析2

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