企業管理概論筆記-文庫吧

【正文】 ，貫徹按勞分配原則的依據； ⑷基礎工作是搞好經濟活動分析，促進經濟效益提高的保證。 二、企業管理基礎工作的一般要求 三、企業管理的幾項基礎工作 標準化工作 標準化工作包括技術標準和管理標準。 凡是沒有國家標準和專業標準的都要制定企業標準。 企業應注意逐步實行管理業務標準化，用規章制度的形式固定下來，并加以貫徹執行。 定額工作 包括勞動定額、物資消耗定額和儲備定額、流動資金定額等。 計量工作 信息工作 ⑴原始記錄和統計分析 ⑵科技經濟情報 企業所需情報就其性質來劃分，有經濟情報和科技情報兩類。 ⑶科技檔案 基本內容包括檔案的收集、整理、鑒定、保管、統計和提供利用。 ⑷數據管理和資料貯存 建立以責任制為核心的規章制度 規章制度分三類：①基本制度；②工作制度；③責任制度。 基本制度中最重要的是企業領導制度。 企業的崗位責任制有工人崗位責任制和干部崗位責任制，干部崗位責任制一般由基本職責、業務流程和考核標準三部分內容組成。 職工技術業務培訓工作 “應知”——理論； “應會”——操作。 第三章 企業的領導體制和組織機構 第一節 企業的領導體制 一、我國國有企業的領導體制 根據1988年4月全國人大一次會議通過的《企業法》的規定，國有企業實行廠長（經理）負責制。 廠長（經理）負責制 ⑴廠長的產生方式有：①政府授權部門委任或招聘；②企業職工代表大會招聘或選舉。其產生方式應體現競爭、公平、擇優和民主的原則。在中小企業中普遍推行公開招標、選聘廠長的辦法。 ⑵廠長的職權，最主要的是經營決策權、指揮權和用人權，還包括職工獎懲權、拒絕攤派權、提請復議權。 ⑶企業要建立管理委員會，作為協助廠長經決策的機構。 企業黨組織的地位與任務 ⑴企業黨組織是企業的政治核心。 ⑵黨組織對企業的重大問題提出意見和建議，參與決策。 ⑶保證監督是企業黨委的重要職責。 職工民主管理 ⑴聽取…… ⑵審查通過工資調整方案、資金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法和其他重要的規章制度。 ⑶審查決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。 ⑷評議…… ⑸決定…… 廠長與職代會的關系，實際上就是廠長全面負責同職工當家作主的關系。 二、我國公司制企業的領導體制 公司制企業是法人治理結構。 股東會 董事會 董事會是公司的經營決策機構，董事長是公司的法定代表人。 以經理為首的執行機構 由經理、副經理、總會計師、總工程師等高層經理人員組成。 監事會 公司的董事、經理和財務負責人均不得兼任監事。 第二節 企業的組織機構 一、企業組織機構設置的原理 任務目標原則 企業的任務、目標是組織機構設置的出發點和歸宿點，是一條總的指導原則。 專業分工與協作的原則 加強協作，組織內部的橫向協調的主要措施： ①實行系統管理； ②設立臨時的或常設的委員會、小組、會議； ③采取矩陣組織結構； ④制定管理工作流程； ⑤創造協調的環境。 指揮統一的原則 ⑴實行首長負責制； ⑵正職領導副職； ⑶一級管一級； ⑷實行直線——參謀制 有效管理幅度的原則 管理幅度與管理層次成反比例關系。 責權利相結合的原則 集權和分權相結合的原則 ⑴實行集權，有利于集中領導，統一指揮、統一意志、統一行動；但會限制中下層管理人員的主動性、積極性和創造性的發揮。 ⑵實行分權，有利于發揮中下層管理人員的主動性和創造性；但容易滋生本位主義，各單位之間缺乏有機協調。 ⑶影響集權與分權程度的主要因素： ①企業規模； ②生產技術特點； ③管理專業工作的性質；（人權、財權、規劃權宜于集中） ④管理水平和人員素質。 穩定性和適應性相結合的原則 執行機構和監督機構分開設置的原則 精簡機構的原則 精簡機構的兩個條件： ⑴必須在保證完成企業任務、目標的前提下講精簡，不能為精簡而精簡； ⑵取得精簡機構的成功，關鍵在于加強人員培訓和改進管理工作。 二、企業組織結構的形式與選擇 以集權為主的職能結構（直線——職能制、直線——參謀制） ⑴整個組織系統分為兩大類機構和人員：①直線指揮機構和人員；②參謀機構和人員。 ⑵優點：統一指揮；分工嚴密。 ⑶缺點：分散主義；橫向協調困難。 ⑷適用范圍：中小型企業以及品種比較單一、市場需求比較穩定的企業。 以分權為主的事業部結構 ⑴美國通用汽車公司是最早建立事業部制結構的企業。 ⑵優點： ①有利于企業的上層領導擺脫行政事務，成為堅強有力的決策中心； ②事業部獨立核算、自負盈虧； ③有利于培養全面的管理人才。 ⑶缺點： ①用人多，費用高； ②容易產生本位主義，影響事業部之間協作。 ⑷適用范圍：品種多樣化、市場環境變化比較快的大型企業。 模擬分權制的組織結構 ⑴某些企業由于規模龐大，不宜采用集權的職能制結構；由于生產過程連續性強，也不宜實行分權的事業部制。 ⑵適用范圍：大型鋼鐵聯合企業、化學工業公司、鋁業工業公司等。 矩陣組織結構 ⑴優點： ①靈活性、適應性強； ②有利于加強各職能部門之間的協作配合； ③培養職能人員全局觀點、整體意識。 ⑵缺點： ①穩定性差； ②機構比較臃腫、用人較多。 前三種是基本形式，矩陣組織結構只是一種輔助形式。 第四章 企業文化與思想政治工作 第一節 企業文化 一、 企業文化的提出 ⑴企業文化是指企業職工在從事生產經營中所共同持有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風廠貌、內隱于人們心靈之中的、以價值觀為核心的一種意識形態。 ⑵企業文化著重突出的是價值觀。 ⑶企業文化理論出現的必然性： ①科學技術迅猛發展； ②競爭加?。? ③企業規模擴大。 二、企業文化的內容與特征 企業文化的內容 ⑴表層的企業文化；（外顯層） ⑵中層的企業文化；（規章制度） ⑶深層的企業文化；（核心層） 企業文化的特征 ⑴隱形性； ⑵潛移性； ⑶穩定性； ⑷可塑性； ⑸繼承性。 三、企業文化建設的作用與意義 企業文化建設的作用 ⑴靈魂作用； ⑵凝聚作用； ⑶約束作用。 企業文化建設的意義 四、企業文化與企業思想政治工作 相同之處：對象一致、目標一致、性質相同、主體一致。 差別：思想政治工作范圍相對窄。 五、社會主義企業文化的塑造 如何塑造社會主義企業文化 ⑴按照社會主義市場經濟的要求去塑造企業文化； ⑵吸取古今中外優秀文化營養去塑造企業文化； ⑶根據本企業的特點去塑造獨特風格的企業文化； ⑷企業領導身體力行、黨政工團協同努力地去塑造企業文化。 第二節 企業思想政治工作 一、企業思想政治工作的重要性 二、企業思想政治工作的根本任務和基本內容 根本目的和任務：馬列主義…… 基本內容 ⑴系統的思想政治教育 ①黨的基本路線教育； ②愛國主義思想教育； ③集體主義思想教育； ④社會主義思想教育。 ⑵日常的思想政治教育內容 ①國內外形勢教育； ②黨和國家的方針、政策教育； ③廠規廠紀教育； ④先進模范人物事跡教育。 三、企業思想政治工作的原則 理論聯系實際的原則； 民主原則； 思想政治工作要結合經濟工作一道去做的原則； 以正面教育為主的原則； 解決思想問題和解決職工實際困難問題相結合的原則； 言教和身教相結合、身教重于言教的原則。 四、企業思想政治工作的組織和方法 第五章 工資分配 第一節 企業工資分配制度改革 一、物質利益原則和按勞分配原則 工資制度改革的理論基礎：物質利益原則、按勞分配原則。 物質利益原則 利用物質利益動因，調動國家、企業、職工個人三方面的積極性。 按勞分配原則 按勞分配要借助商品生產和商品:)的關系來進行分配。 二、原有等級工資制度及其弊端 職務等級 適用于管理人員、技術人員、機關干部。 工人等級 由技術等級標準、工資等級表、工資標準三個因素決定。 弊端 低、平、死、亂。 三、企業工資制度改革的主要要求 試述我國工資制度改革應遵循的要求。 堅持按勞分配原則 全面體現不同形態的勞動 分為潛在形態、流動形態、凝結形態三種形態。 潛在形態主要指勞動能力，包括工齡、學歷； 流動形態指勞動活動本身，用勞動時間表示； 凝結形態就是物化勞動成果。 把工資制度作為一種管理手段 激勵作用； 凝聚作用； 導向作用； 樹立管理權威的作用。 勞動報酬貨幣化、工資化 市場經濟條件下理應貨幣化、工資化。 隱形收入大； 存在工資結構失調：“小工資、大獎金”。 追求高效率、實行高工資 簡述為什么說高工資是現代企業發展的方向。 ⑴高工資的本質是恢復工資的本來面貌； ⑵高工資可以使勞動力價格信號真實，有利于形成勞動者和企業雙向選擇； ⑶高工資有利于拓寬職工消費領域； ⑷高工資有利于體現按勞分配，合理拉開收入差距。 第二節 工資制度的內容與類型 一、結構工資制 結構工資制是工資制度改革的方向。 結構工資的構成 結構工資制是把體現不同勞動因素、具有不同功能的工資部分組合成工資總額的一種工資制度。一般由基礎工資、職務工資、年功工資、獎勵工資組成。 ⑴基礎工資：體現流動形態的工資。 ⑵職務工資（崗位工資）：結構工資的主體，所占比重最大，既體現工資的潛在形態，又體現工資的流動形態。 ⑶年功工資（工齡工資）：既體現工資的潛在形態，又體現工資的流動形態。 ⑷獎勵工資：體現凝結形態的工資。 對結構工資制的評價分析 （歐美國家稱為能力工資制） ⑴從各國企業工資制度的發展過程看，工資結構比重逐漸向職務（能力）和貢獻傾斜。 ⑵實行結構工資制的意義： ①有利于引入競爭機制； ②有利于貫徹同工同酬； ③與企業效益和職工成績掛鉤； ④合理拉開收入差距； ⑤簡化工資的計算。 二、其他類型的工資制度 浮動工資制 把基本工資的一部分或全部與獎金結合在一起，與企業經濟效益和職工勞動成果而上下浮動的一種工資制度。 分為小浮動、中浮動、大浮動。 有利于克服平均主義。 崗位技能（等級）工資制 某些特殊的工資制 ⑴專家（能手）高薪制； ⑵提成工資制； 適用于銷售崗位、技術開發崗位。 ⑶年薪制。 適用于企業經營者。 經營者有自己獨立的經濟效益，經營者與職工利益分離。 第三節 工資形式 工資形式主要有計時工資和計件工資兩種形式，還有獎金、津貼等輔助形式。 一、計時工資 決定工資額的因數有：勞動時間、工資等級。 計時工資分：小時工資制、日工資制、月工資制。 適用于：企業領導干部、管理人員、工程技術人員等以腦力勞動為主的人員；機械化自動化水平較高、技術要求復雜、不易用產品數量來直接計量個人勞動成果的工種。 缺點：不能準確反映各個工人在相同的勞動時間內所創造的勞動成果多少好環的差別。 為了克服計時工資制的缺點，可以采用計時工資加獎勵的制度。 二、計件工資 根據職工完成合格產品的數量或作業數量，按既定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形態。 實行計件工資的條件：成果可以單獨計量；企業產品品種比較穩定、單件小批量生產。 計件工資的形式 ⑴直接無限計件工資制； ⑵直接有限計件工資制； ⑶累進計件工資制； ⑷超定額計件工資制； ⑸計件獎勵工資制； ⑹間接計件工資制；（輔助生產工人） ⑺包工工資制。（工程項目、集體計件） 三、獎金制度 職工超額勞動的報酬，是一種輔助工資形式。 特點：靈