實戰經驗培訓經理實戰技術操作手冊-文庫吧

【正文】 這道理簡直應該天天說、來回說、重復說，這只是企業文化、知識技能建設、心理導向的開端。這才是培訓的真正價值。特別提醒 這道理要反復強調，對上中下三方都要如此。B 陷阱2：三方期望值過高 錯誤的定位會帶來錯誤的判斷、錯誤的做法，當這種錯誤的定位被許多人認為是合理的時候，結果就是誰也不滿意。這就是第二個陷阱。 對每件事，人人都有期望值，這很正常，也很應該，沒有反而是怪事。但若期望值過高，則結果通常就是失望。比如，如果妻子期望自己的丈夫有比爾蓋茨的本事，你說結果會怎樣？a．培訓中的三方 培訓中的主要三方是：領導、員工、你自己，也即培訓的所有影響面。這三方中的任何一方都有可能期望值過高。b．什么叫期望值過高？ 期望值過高通常來自領導和員工兩方面，他們的不切實際最后影響、導致了你的不切實際。 譬如，有些領導會這樣要求培訓參與各方，當培訓完成后，應該是： ．員工水平大大提高； ．活動搞得轟轟烈烈； ．資料文件厚厚一大疊； ．提出立竿見影的改善措施； ．經營業績明顯改表 ．短期內企業面目煥然一新； ．對各方面都有一個完美的交代。 而許多員工對培訓會有這樣的期望值： ．領導的管理水平有較大的提高； ．問題決不會再次出現了； ．能學到大量的知識、技巧和方法； ．這些東西可發揮立竿見影的效果； ．經過這次培訓，所有丑陋現象都將消失貽盡； ．以后再也不會犯同樣的錯誤了。 你作為培訓經理當然也會期望值過高，下面來看一份培訓計劃書摘要（目標部分）。案例分析：某公司的培訓計劃書 培訓目標： 通過本次培訓，使本公司的凝聚力大為增強，員工和管理人員的素質有明顯提高，掌握現代管理的先進理念、知識與技能，實現經營的重大突破和飛躍。 這是在公司的培訓計劃書中頻繁出現的語氣。很眼熟是吧？你也有可能這樣寫吧？ 驗證一下你們單位的情形，如果的確是這樣，顯然大家的期望值偏高了。陷阱 天吶，培訓要真是有這么大的能量就好了。c．為什么會過高？ 接下來你自然會問：大家的期望值為什么會過高呢？ 這里有幾個原因： 第一個，也是最大的原因，這是我們培訓經理自找的：有些培訓經理怕老總不批準，就把培訓的意義、作用、價值、效果盡往大說，結果把自己套死。 第二個原因是好心。你真的想有所改觀，因而要求多多、標準多多。這是“只有好心是沒用的”的另一個反證。 再就是對培訓的理解錯誤，誤認為培訓真有這么大的能量。d．怎樣設定合理的期望值？先留個懸念，下面會特別講到。C 陷阱3：員工的逆反心理 最令人事經理傷心的是：公司花大力氣組織的培訓活動，對受訓員工來說是有百利而無一弊的事，可偏偏總是有那么些人不買賬！對培訓說三道四、大講風涼話，甚至暗中干擾、破壞，簡直是毫無道理！將你一軍他們為什么會這樣？為什么要這樣？ 許多培訓經理對員工的逆反心理認識不足，常常想當然地假設員工肯定會對培訓舉雙手贊成，因此，一旦當情況不是如其所料時，就會不知所措了。特別提醒 沒有員工的認同和支持，想搞好培訓就是一句空話。 至于員工為什么會有逆反心理，我們下面會特別提到。D培訓寶鑒 培訓經理千萬不要扮上帝，否則會非常失望。這一點已有太多的人證明過了，不要不信邪。感想與體會討論思考題當你認真反思本單位的培訓現狀時，你認為自己跌入了這些陷阱了嗎？問題嚴重嗎？破壞性大嗎？具體原因在哪里？Chapter 3培訓的必備基礎 你將掌握 認識培訓的真正價值 培訓有效的必要條件說服上級 發動員工 弄清了上述有關培訓管理的基本哲學之后，我們來看你要完成哪些必需的基礎工作，才可能會有一個效果良好的培訓。陷阱 致命錯誤：說干就干！A三件必備基礎工作 培訓不是說開始就開始的，一定要預熱！預熱指的是三件必備基礎工作，分別是： ．認識培訓的真正價值； ．說服上級； ．發動員工。 這三件工作是按邏輯順序排列的，你在實際執行時最好保持這個次序，不要打亂它。必須記住 別省略其中任何一個環節，否則代價巨大！ 切記切記！B認識培訓的真正價值 許多領導，包括培訓經理都把培訓僅僅理解成為員工增加一些知識和技能，這是十分可惜的，弱化得太厲害，就好像P4電腦只用來打字一樣。 從全面的意義上來說，培訓的價值主要有三點： 1．建設企業文化； 2．塑造心理導向； 3．實現知識技能建設。 企業內若大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望和設計的企業，這個信息反映的是非常積極的意義，這就是優秀的、雙贏的企業文化。 對每個員工來說，這種企業文化會產生積極的心理導向，如企業看重的是每個人的不斷進步，并愿意為個人的進步創造各種條件。因此，作為員工不應該把時間和精力放在批評別人、指責領導、埋怨環境等消極行為上，而應抓住一切機會，努力完善自己，只有這樣，你的每一天才是進步的一天，幾年后你回首往事，才會欣慰自己當年的決定。這種心理導向十分難得，一旦形成了就威力巨大。 培訓的具體內容當然就是知識和技能的建設，就使受訓者更好地完成自己的職責。警告 這三條，而不是一條，共同構成了培訓的真正價值。 那么，是不是認清培訓的真義就萬事大吉了呢？不！除了自己要有清晰的理解外，你一定要把這種理解清晰無誤地傳達給所有其他人，即做好下面幾步關鍵基礎工作。C培訓有效的必要條件 要想使培訓發揮作用，還有一個必要條件。結論 作為人事經理，你一定要把培訓與其他措施結合起來。 為什么？這是培訓的驅動力依然。人們需要向上的理念，也需要向上的壓力。 以下是一些結合的建議：1．在各種考核中，尤其是年終考核，培訓的參與次數、表現、收獲都可作為考核考評指標。2．在國外，培訓常常是晉升的前提條件，的確，良好的培訓對一個人更好地履行新的職責是頗有幫助的。3．你還可把培訓的成效與獎勵結合起來，它往往以考核考評為中介手段。獎勵未必一定是物質的，精神獎勵仍大有市場，關鍵是看你怎么獎。4．培訓的作用在于發揮實際效果。你可從日后的工作表現中看受訓者能否活學活用從培訓中學到的東西。5．通過培訓來釀造企業文化是一個便捷的、有效的渠道，你可以培訓為切入點，發動全公司員工參與討論，在內部刊物或黑板報上發表自己的體會與感想，成立改進小組，倡議合理化建議等等。特別提醒 幾管齊下，培訓的價值和威力就能發揮到極致。 最為有利的一點是：作為人事經理，你有能力、有條件、有資源把培訓與其他措施結合起來，對不對？D說服上級 有了以上對培訓價值的深刻認識，你就可以來做第二步工作了，即說服上級。 其實通過上一段的分析，我們己給你提供了說服領導的最佳依據，相信你己有所體會，不信？回過頭去重溫一下，里面許多是領導真正想要的、想聽的。教你一招 說服領導的第一步是：引導領導對培訓的正確認識。 不得不承認，國內許多企業的高層領導對培訓有著這樣那樣的錯誤認識，這當然跟我們這些理論工作者的不盡責有密切相關，我們沒有大張旗鼓地宣傳、引導，使得企業管理者只能憑自己的體會去理解培訓，有偏失就在所難免了。教你一招 你要把我們前面達成的共識傳遞給領導，傳遞得越好，你以后的阻力就越小，贏得良好評價的機會就越大。 再一點，你始終不要忘記：對于培訓，其實老總也有不少難處和顧慮。a．領導的難處 領導的常規難處常常表現為口頭禪，列于下表。圖表2企業培訓的十大障礙1 “培訓沒有用”2“有經驗的員工不需要培訓”3“只對職工培訓就可以了”4“培訓不合算”5“培訓很容易”6“沒有足夠的時間”7“員工不合作，甚至抵制”8“沒有優秀的培訓資料”9“沒有合格的培訓教師”10“我們不知道該如何培訓”此外，領導還有“三怕”。圖表3領導的“三怕”1 翅膀硬就飛2缺乏短期效果3培訓之后難管 即使一切順利過關時，尚有心理障礙：那就是“多一事不如少一事”的心態作祟。b．領導這一關好過 前面我們說了這么多，你可能會形成一種印象：領導這一關難過。其實剛好相反，領導這一關好過，特別是第一次籌劃培訓時。 大家都有體會，是不是？活學活用 對培訓這樣一個利遠遠大于弊的活動，只要成本和時間上允許，領導畢竟沒有充分的反對理由。 在培訓這件事上，老總本質上是被動的、可以試試看的，但他要看結果！故開鑼容易，收場難，這也是許多企業的培訓沒了下文（下一次）的根本原因。 如果他對結果不滿意，就會說：“不就那樣嗎？別折騰了！干點正經的吧！” 所以，你要做出努力，讓領導對培訓的效果感到滿意，真正的滿意。E 發動員工 許多人會對這個問題嗤之以鼻：跟他們還要說？給他們學就不錯啦！說啥！ 還有一種與此相反但同樣錯誤的認識：員工會舉雙手歡迎培訓，因而也沒必要多說。 實際上，這些都是失敗的導火線。特別提醒 員工是培訓的客體！不重視他們的想法是很危險的。而且他們的想法未必像你所判斷的那樣。a．員工為什么不歡迎培訓？ 以我們的經驗，員工不歡迎培訓在國內企業中出現的概率非常高，你對此最好有所準備。圖表4員工反對培訓的可能理由：1 逆反心理2看不見培訓的價值3害怕挑戰4沒有時間5太累 其實，不僅僅是員工呢？反觀一下自己，不是也因為這些原因而對培訓憂心忡忡嗎？b．真正的溝通 溝通的三個基本原則是： ．曉之以理； ．動之以害； ．喻之以樂。 你要讓人人充分明白：機會難得！有這樣的公司。這樣的領導、這樣的條件給你提供如此好的長進機會，這時若再不抓緊，就太不應該了！ 具體的溝通方法，可以是大會小會、私下交談。對某類人