齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司管理咨詢(xún)?nèi)?-人力資源-薪酬體系咨詢(xún)方案(doc39頁(yè)-文庫(kù)吧

【正文】 ，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的 155 個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示，所得的合并結(jié)果見(jiàn)表五。 崗位等級(jí)劃分 根據(jù)調(diào)整后的崗位測(cè)評(píng)分值，確定公司的崗位設(shè)置為七等，等內(nèi)設(shè)置 6 到12 個(gè)不等的級(jí)別，總計(jì) 70 級(jí)，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大。 等級(jí)設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見(jiàn)表六。 對(duì)于本次咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)的 154 個(gè)崗位，根據(jù)崗位等級(jí)的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級(jí)，其設(shè)定表見(jiàn)表七。 崗位等級(jí)調(diào)整 隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會(huì)有崗位 的增減，或者崗位的變動(dòng)，這樣就需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。也就是說(shuō)，崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí) (包括崗位合并 )方可進(jìn)行調(diào)整。 崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測(cè)的程序和方法，即由人力資源主管部門(mén)組織“評(píng)議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對(duì)《要素計(jì)點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評(píng)分，對(duì)比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。企管部負(fù)責(zé)編寫(xiě)崗位等級(jí)調(diào)整的意見(jiàn)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 五、 崗位薪點(diǎn)工資制 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工 資制模式。各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分：年功工資、崗位工資、績(jī)效工資，即： 個(gè)人工資＝年功工資＋崗位工資＋績(jī)效工資 三類(lèi)工資全部采用薪點(diǎn)制進(jìn)行核算，即核算各個(gè)工資組成的薪點(diǎn)數(shù) (年功薪點(diǎn)數(shù)、崗位薪點(diǎn)數(shù)、績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) )，再通過(guò)一定的比例系數(shù) (薪點(diǎn)值 )換算為實(shí)際工資。其中年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)按月核算，合并計(jì)算當(dāng)月工資；績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)按季度核算，計(jì)算季度獎(jiǎng)金。 當(dāng)月工資＝ (年功薪點(diǎn)數(shù)＋崗位薪點(diǎn)數(shù)＋薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) )崗位薪點(diǎn)值 季度獎(jiǎng)金＝ (Σ 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) )績(jī)效薪點(diǎn)值 薪點(diǎn)數(shù) (一 ) 年功薪點(diǎn)數(shù) 年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn)，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加 (連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡 )，積累的速度逐漸遞增。 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn) /為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)： 1 5 年： 1 點(diǎn) /年 615 年： 2 點(diǎn) /年 1630 年： 3 點(diǎn) /年 3150 年： 4 點(diǎn) /年 年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見(jiàn)表八。 (二 ) 崗位薪點(diǎn)數(shù) 崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成 —— 固定崗位薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)。其計(jì)算基礎(chǔ)都是各崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn) 數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個(gè)不同的比例： 固定崗位薪點(diǎn) 浮動(dòng)崗位薪點(diǎn) 生產(chǎn)崗位 65% 35% 管理崗位 40% 60% 業(yè)務(wù)崗位 25% 75% 員工實(shí)際每月享有的崗位薪點(diǎn)數(shù)為： 崗位薪點(diǎn)數(shù)＝固定崗位薪點(diǎn)數(shù)＋浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)考核分值 % 其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績(jī)，以百分制表示。具體方法見(jiàn)《員工考核制度》。 (三 ) 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)按季度累計(jì)： 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)＝ Σ 浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)考核分值 % (三 ) 薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì)，對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn) 的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資，其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見(jiàn)《員工考核制度》、《考勤和勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》《員工獎(jiǎng)懲制度》等相關(guān)規(guī)定。 薪點(diǎn)值 員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績(jī)效影響，而且與公司的經(jīng)營(yíng)成績(jī)緊密相關(guān)。前者通過(guò)薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過(guò)薪點(diǎn)值反映。公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)對(duì)于薪點(diǎn)值的影響，主要通過(guò)工資總額予以反映。 薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績(jī)效薪點(diǎn)值。 工資總額 工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營(yíng)效果為基礎(chǔ)的。其方式參見(jiàn)有關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算 以及考核的有關(guān)文件。 崗位薪點(diǎn)值 崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為： K??? 數(shù)本年度員工年功薪點(diǎn)總數(shù)上年度員工崗位薪點(diǎn)總 上季度企業(yè)福利費(fèi)總額上年度企業(yè)工資總額崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 崗位薪點(diǎn)值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整、相對(duì)穩(wěn)定的政策。即崗位薪點(diǎn)值按年度進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變。 崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。但同時(shí)，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期，績(jī)效工資的數(shù)額相對(duì)減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用。 系數(shù) K 的設(shè) 定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)， K 可以設(shè)定為 1，績(jī)效工資可以通過(guò)企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候，工資總額增加的速度趨緩，此時(shí)可以調(diào)低 K的取值 (例如 )，這樣績(jī)效工資總額仍然會(huì)有一定的數(shù)量，因此員工績(jī)效考核成績(jī)對(duì)員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。 K 的取值越低，績(jī)效考核的重要性越強(qiáng)。 現(xiàn)有崗位的薪點(diǎn)總值在 萬(wàn)點(diǎn)左右。 績(jī)效薪點(diǎn)值 績(jī)效薪點(diǎn)值的計(jì)算取決于績(jī)效工資總額，它反映了企業(yè)實(shí) 際發(fā)放工資與企業(yè)整體績(jī)效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距。績(jī)效薪點(diǎn)值采用以公司為單位和以部門(mén)為單位進(jìn)行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績(jī)效工資總額，作為控制績(jī)效工資的總體框架。以部門(mén)為核算單位確定各部門(mén)間的績(jī)效工資分配比例。 績(jī)效工資總額計(jì)算公式為： 本季度績(jī)效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額 －本季度實(shí)發(fā)工資總額177。本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額 績(jī)效工資總額為正，計(jì)算績(jī)效薪點(diǎn)值，核算季度獎(jiǎng)金。 績(jī)效工資總額為負(fù)，不發(fā)放獎(jiǎng)金，且在下一季度的績(jī)效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。即績(jī)效工資采用“獎(jiǎng)金池”的模式進(jìn)行累 計(jì)核算，以保證工資總額與公司的經(jīng)營(yíng)效果保持一致。 本季度績(jī)效工資總額 (部門(mén) )＝本季度績(jī)效工資總額 (公司 )部門(mén)分配系數(shù) ?????公司部門(mén)浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)值公司考核成績(jī)％浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)值部門(mén)考核成績(jī)％部門(mén)分配系數(shù) 本季度績(jī)效新點(diǎn)總數(shù)本季度績(jī)效工資總額績(jī)效薪點(diǎn)值 ? 小結(jié) 本次咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)的崗位薪點(diǎn)工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過(guò)工資考核體系及科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)之上。崗位間的差距比較客觀(guān)地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作；工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。 實(shí)際操作中， 由于崗位薪點(diǎn)值得相對(duì)固定，因此一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門(mén)乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長(zhǎng)，那么就可以通過(guò)績(jī)效工資 (獎(jiǎng)金 )得到鼓勵(lì)。而如果員工所在部門(mén)乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績(jī)效工資，反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。 同時(shí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，績(jī)效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過(guò)績(jī)效核算的工資總額，但是可以通過(guò)下一年度的調(diào)整 (績(jī)效工資需 要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎(jiǎng)金池” )，使之符合經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況。 這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級(jí)主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績(jī) —— 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)，更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 北興特殊鋼有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲其母公司 —— 北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績(jī)效工資 為主體的工資管理辦法。 員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎(jiǎng)金，三是各類(lèi)補(bǔ)貼。其計(jì)算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的 40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。其余的 60%匯總，連同廠(chǎng)投獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金總額，考核個(gè)人成績(jī)結(jié)合崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金。各類(lèi)補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。 目前，北興公司工資管理的主要問(wèn)題來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面，現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健全，崗位沒(méi)有設(shè)定，而人員增加速度越來(lái)越快，導(dǎo)致核算困難。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不論是集團(tuán)公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和 考核手段，因此現(xiàn)行的績(jī)效工資不能真實(shí)反映企業(yè)的效益以及員工個(gè)人的績(jī)效，所以不能起到足夠的激勵(lì)作用。 薪酬設(shè)計(jì)的重要性 在我國(guó)，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為 10%以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動(dòng)態(tài)上看，員工隊(duì)分配水平的滿(mǎn)意程度，以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。而對(duì)于員工而言，工資無(wú)疑是其維持生活、進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提，因此會(huì)極大地影響他們的行為何工作績(jī)效。 因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，可以成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè) 員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；反之，則會(huì)導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。 薪酬體系的概念并不簡(jiǎn)單等同于工資，其主體是原有概念的工資 (或者稱(chēng)為 薪水 )，但還有相應(yīng)的其他內(nèi)容： 非貨幣報(bào)酬基本工資 獎(jiǎng)金 補(bǔ)貼直接工資休假 股權(quán) 福利間接收入貨幣報(bào)酬薪酬 圖一：薪酬結(jié)構(gòu)圖表 薪酬制度的劃分 目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類(lèi)型： (1) 自然人工資體系 根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。一般包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制， 這是一種年齡越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵(lì)員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才 (特別是青年人才 )的挖掘；二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過(guò)于模糊。由于這種弊端的存在， 90 年代以后，日本的大企業(yè)開(kāi)始修改甚至廢除的年功工資制。 技術(shù)等級(jí)工資制：也稱(chēng)為能力工資制，通過(guò)對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來(lái)確定工資 等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人 力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長(zhǎng)而提高。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。改革開(kāi)放初期，在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。 (2) 崗位工資體系 根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主 要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到 60%以上。 (3) 業(yè)績(jī)工資體系 以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，即“工資隨著業(yè)績(jī)走”。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。 計(jì)件工資制：將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。它便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式 下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢(qián)的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。 傭金制：直接按銷(xiāo)售額的一定比例確定報(bào)酬的形式，主要用于銷(xiāo)售人員。傭金制的優(yōu)勢(shì)非常明顯，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售動(dòng)力很大，會(huì)努力擴(kuò)大銷(xiāo)售額，促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大。而且，傭金制計(jì)算簡(jiǎn)單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)