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戰(zhàn)略管理第一章-文庫吧

2026-01-27 12:01 本頁面

【正文】惰的，必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。 2. 人天生的目標(biāo)與組織的目標(biāo)背道而馳，必須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)工作。 3. 人們具有非理性的感情，基本上不能夠自我約束和自我控制。 4. 不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則能自律和自制，并且不那么受感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授于后面一類人。，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。意義。，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。，視管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。麥格雷戈提出的 Y 理論假設(shè)認(rèn)為： 1. 工作如同游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。 2. 外力的控制和處罰，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會進(jìn)行自我管理和自我控制。 3. 在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。 4. 在解決問題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。 5. 在現(xiàn)代工業(yè)社會中，一般人的潛能只得到了部分發(fā)揮。薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即 “ 超Ｙ理論 ” 認(rèn)為： 1. 人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。 2. 人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會有多種的需要和動(dòng)機(jī)，它們相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 3. 人在組織會產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。 4. 人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織和非正式組織中的行為可能會很不同。 5. 人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，取決于自身的動(dòng)機(jī)構(gòu)成及其跟組織的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。 6. 由于人的需要、能力各不相同，對不同管理方式的反應(yīng)也不一樣，因此沒有一套普遍適用的管理方法。 19 人力資源管理的核心內(nèi)容與主要理論跨文化人力資源管理人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計(jì) 員工招聘員工培訓(xùn) 職業(yè)生涯管理績效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源外包人員素質(zhì)測評人力資源管理管理學(xué) 心理學(xué) 社會學(xué) 生理學(xué) 政治學(xué) 倫理學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué) 行為學(xué) 法學(xué) 20 人力資源管理的核心內(nèi)容可以概括為五大功能 : ?獲取招聘（標(biāo)準(zhǔn)、流程、測評、面試、決策） ?整合配置（崗位認(rèn)知、人員認(rèn)知、成本、效率） ?獎(jiǎng)酬激勵(lì)（績效、薪酬、文化、勞動(dòng)關(guān)系） ?調(diào)控動(dòng)態(tài)管理（變動(dòng)調(diào)配、適度流動(dòng)） ?開發(fā) 增值（培訓(xùn)、生涯管理、梯隊(duì)建設(shè)） 21 第 1章導(dǎo)論本章目錄 : 人力資源的概念人力資源管理的概念與職能人力資源管理的演變過程戰(zhàn)略人力資源管理知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理 22 人力資源管理的演變過程 23 工業(yè)心理學(xué)階段 (20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn) ) 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 (第二次世界大戰(zhàn)后至 20世紀(jì) 70年代 ) 現(xiàn)代人力資源管理階段 (20世紀(jì) 80年代起 ) 人事管理初級階段 (18世紀(jì)中葉至 19世紀(jì)中葉 ) 科學(xué)管理階段 (19世紀(jì)末至 20世紀(jì)初 ) 戰(zhàn)略人力資源管理階段(2023年起 ) 人力資源管理發(fā)展各階段的特點(diǎn) ? 人事管理初級階段視人為經(jīng)濟(jì)人；主要是招募工人。 ? 科學(xué)管理階段勞動(dòng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)化；有計(jì)劃的培訓(xùn)；勞動(dòng)人事管理專門化。 ? 工業(yè)心理學(xué)階段承認(rèn)人的社會屬性；承認(rèn)非正式組織的存在；承認(rèn)管理的藝術(shù)性。 ? 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段人事管理規(guī)范化；強(qiáng)調(diào)均等就業(yè)機(jī)會；人事管理法規(guī)出臺。 ? 現(xiàn)代人力資源管理階段以事為中心的管理轉(zhuǎn)化為以人為中心的管理；以管理為主轉(zhuǎn)化為以開發(fā)培訓(xùn)為主；剛性管理轉(zhuǎn)化為柔性管理。 ? 戰(zhàn)略人力資源管理階段把人看做增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn)；從戰(zhàn)略的高度思考人力資源管理；強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配性。 24 霍桑實(shí)驗(yàn)對 HRM的演變起了重要作用 1924～ 1932年，以哈佛大學(xué)教授學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)的總稱。霍桑試驗(yàn)分為三個(gè)階段： ① 實(shí)驗(yàn)室研究（ 192427） —— 照明、工休； ② 談話研究（ 192831） —— 21， 000人次的訪談； ③ 觀察研究（ 193132） —— 團(tuán)隊(duì)及非正式群體的作用。通過以上試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物質(zhì)方面等因素的影響，更要受到社會環(huán)境、心理等方面的影響。根據(jù)霍桑試驗(yàn)，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了人際關(guān)系學(xué)說。 25 霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論： ? 工人不是簡單的“經(jīng)濟(jì)人”，不能單靠支付工資來調(diào)動(dòng)其積極性（對人性的基本看法）； ? 員工的工作態(tài)度對工作績效有重要作用（人力資源相對與物資資源的特殊性）； ? 管理人員采用的管理方式對員工士氣和生產(chǎn)率的提高有重要作用（強(qiáng)調(diào)管理的作用）； ? 員工看重團(tuán)隊(duì)和諧（人的社會性）； ? 非正式群體的影響大（人的社會性）。 26 促進(jìn) 現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的因素從實(shí)踐上 : ? 環(huán)境因素（全球化；信息化；新技術(shù) 。后福特主義生產(chǎn)方式 ) ? 員工因素（知識員工增加；需求結(jié)構(gòu)變化；生活方式變化）從理論上 : ?

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