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人力資源-山東某機械公司薪酬設計方案-文庫吧

2026-01-28 12:36 本頁面

【正文】沒有與企業經營業績掛鉤167。個人薪酬未與個人業績掛鉤167。績效導向模糊167。建立薪點表體系，將企業薪酬總額與企業經營水平相掛鉤167。通過標準業績工資設計將個人業績與個人薪酬掛鉤167。重新建立薪酬與考核相互關系崗位類別與薪酬種類不相配套167。公司內部崗位眾多，人員素質參差不齊，薪酬方案無法滿足實際需要167。固定工資無法有效激勵員工167。根據公司崗位類別和組織需要，建立形式豐富的薪酬方案167。建立崗位的等級工資制，激勵員工努力工作薪酬體系問題歸納薪酬未起到應有的激勵作用9員工的上升渠道非常單一管理類職位其他類職位提薪路徑薪酬水平管理獨木橋員工要提高薪酬水平只能進入管理類職位失去了許多優秀的專業人才，而多了許多蹩腳的管理者在現有的薪酬體系中，通常是管理類的職位位于高薪酬區域專業人員很難通過努力工作來提高報酬管理類銷售類技術類10二、薪酬設計思想薪酬體系設計原則薪酬設計方法對比薪酬設計總體框架 11 薪酬體系設計原則保證員工的持續性和多樣化發展承認員工貢獻，重在激勵和鞭策，推進公司快速發展具有一定的外部競爭性和內部激勵性鼓勵員工提高崗位技能，增強工作能力按勞分配，效益優先的原則薪酬水平與企業效益掛鉤，適應企業發展狀況員工可同步分享企業發展所帶來的效益，實現短、中和長期效益的有效結合，并使企業核心骨干人員和投資人滿意薪酬體系將按照價值、能力和貢獻進行重新設計12 薪酬設計方法對比傳統的薪酬設計方法操作難度極大基本概念主要意義一般做法主要障礙工程周期調查企業所在行業和地區的薪酬水平保證外部公平性建立強大的薪酬數據庫，且動態調整數據難得到，且不可比，無法直接套用12個月對企業現有各個職位進行價值評估，確定其等級和內部價值排序保證內部公平性因素評估法專家組打分工作量難以承受主觀性無法規避相互攀比難平衡46個月根據不同職位對企業的價值度不同，設計等級式薪酬結構價值分配的主要體現形式薪酬包括崗位工資與績效工資兩部分，即總收入職位評價過于復雜，導致薪酬設計難以操作12個月薪酬收入與個人貢獻掛鉤體現獎懲作用通過 KPI考核結果，調整薪酬總額或薪酬的變動部分考核基礎有爭議，影響積極性 2個月薪酬調查1崗位評價2薪酬設計3績效考核4指導思想是做 “減法 ”，通過考核來做相應扣除13對薪酬設計的改革薪酬調查1崗位評價2薪酬設計3績效考核4價值觀方法論實操性薪資只是維持生存（養家糊口）的基本收入，相對固定簡化：以政府勞動部門公布的數據為基礎，勞資雙方協商確定半個月企業競爭是價值鏈全方位的競爭，理論上不能有先天短板；全員經營，都是價值創造者和一線人員不分職系，只要（行政）級別相同則職位價值相同（崗位價值不代表個人貢獻） 1個月（含主要崗位描述）薪酬與考核激勵徹底分離根據薪資調查和崗位描述，直接制作薪點表 1個月激勵是對崗位實際貢獻、而不是崗位價值的認可和鼓勵激勵與所在單元業績、而不是自身薪酬掛鉤，體現分享概念2個月252。指導思想是做 “加法 ”，即在確保基本工資前提下，通過考核做額外激勵252。工作重心在考核（與基本薪酬分離），項目周期大大縮短14 薪酬設計總體框架薪酬劃分為工齡工資、年終績效和基本工資三大部分基本工資年終績效浮動工資薪酬崗位工資工齡工資吸引員工為企業長期服務，并承認工作經驗的價值與崗位價值和員工綜合素質掛鉤與自身業績和部門業績掛鉤，優異表現可獲得超額獎勵先與公司或業務單位整體效益掛鉤，再與自身貢獻掛鉤欄目主要特點附加說明基本工資崗位工資 167。依據不同崗位特點，確定各自崗位的工資等級，體現崗位對企業的價值貢獻 167。每月固定保持不變浮動工資浮動工資 167。與管理人員、技術人員的業績掛鉤（通過月度考勤和季度考評體現） 167。月度扣除，考評后按季度發放銷售回款提成 167。用于銷售類員工，促進產品的市場銷售 167。按月發放計時計件工資 167。用于生產崗位主要操作工人，體現其工作價值 167。按月發放基本工資將是此次方案設計重點15員工工資結構月浮動工資 =標準業績工資（ B）個人考核系數崗位工資（ A） =等級工資分配比系數167。員工達到公司對該崗位基本要求時，即可獲得全額工資167。員工自身績效成績優異時，可獲得超額獎勵崗位薪等薪級薪點數會計 … 15 ……5等 14 132013 126012 1200… 11 ……167。根據不同崗位的薪點數，確定崗位的相應等級工資等級工資 =薪點數薪點值167。將等級工資一拆為二，劃撥出一部分對員工進行考核等級工資 =崗位工資（ A） + 標準業績工資（ B）等級工資是工資體系的基礎崗位工資與標準業績工資分配比例根據崗位性質和公司要求進行設定示例16三、主要框架說明等級工資設計說明相關職等序列劃分薪酬結構細化說明薪酬總額確定說明17等級工資設計167。結合本地實際情況，最低等級工資起薪點點數定為 450，最高等級工資薪點上限定為 5500，最高等級工資與最低等級工資的比值為；167。薪點值直接影響公司整體薪酬調整水平，具體點值數可根據企業效益進行調整（暫可定義為 1點 /元，未來企業效益好，可調整為 /點，依次類推）167。考慮員工的未來職業發展需要和崗位評價、定級需要，將其崗位共分為 30級等級工資說明167。各崗位在等級工資中將占據一定的薪帶區間，上限代表任職資格的最高目標，下限代表任職資格的最低要求167。員工以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值的掛鉤，具體崗位工資等級按照排序法進行操作（相關崗位只要級別相同，其崗位價值視為相同，等級工資就保持相

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