遠大企業(yè)集團公司主管工作標(biāo)準(zhǔn)手冊(已修改)

　

【正文】 遠大集團“主管管理手冊” 關(guān)于“主管管理培訓(xùn)系列課程” 身為主管 —— 管理者，你的績效是通過他人而達成的。你需要運用有效的管理技能去帶領(lǐng)和管理你的團隊，調(diào)動每一位部屬的積極性，發(fā)揮他們的潛能。管理者要為他所帶領(lǐng)的這個團隊的績效好壞負責(zé)任，而這個團隊能否有好的績效則取決于主管的管理技能高低。 “主管管理培訓(xùn)系列課程”是專門為集團系統(tǒng)內(nèi)的中層和基層主管而設(shè)計編制的，系列的管理培訓(xùn)課程將幫助主管達到以下的目標(biāo)： —— 符合集團內(nèi)統(tǒng)一規(guī)范的管理機制 —— 掌握主管的管理職責(zé) —— 學(xué)會 運用管理技能、工具 —— 解決日常管理中所經(jīng)常遇到的問題 —— 增加管理者的影響力和自信心 —— 管理發(fā)展，獲得提升的機會 —— 增進溝通和了解 人員管理 —— 主管管理培訓(xùn)課程 (一 ) 主管的工作并不是自己親自去做很多一線的事情，而是通過他人（主要是部屬）完成工作，就象指揮打仗的指揮官很少到火線親自參戰(zhàn)，而是適時制定戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)計劃并付諸執(zhí)行。企業(yè)的中、基層管理者要通過有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，也就是通過工作計劃、工作分派與跟進輔導(dǎo)等等管理手段，達成工作目標(biāo)。 身為主管，無論你的具體部門、具體職責(zé)是什么， 更多的時候是需要和人“打交道”，所以人員管理的技能是必須掌握的基本技能之一。 “ 人員管理 ” 這一培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容包括以下七個部分： 第一、招聘與選人 第二、新員工引導(dǎo) 第三、績效管理 第四、薪資管理 第五、輔導(dǎo)與培訓(xùn) 第六、員工離職 第七、勞動法規(guī)與人員管理 招聘與選人 包括身為主管的你在內(nèi)，人力資源是公司最重要的財富，是否有合適的人選去擔(dān)當(dāng)一定的工作，是能否達成工作目標(biāo)的前提。不合適或不勝任的人選進入公司到某個崗位，給公司帶來的損失是有時幾乎大得無法計算。尤其對于主管而言，這種損失絕不 是僅僅體現(xiàn)在人力費用方面，因為用人不當(dāng)而影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展進而造成損失的事情屢見不鮮。 所以如何選擇合適的人到匹配的崗位，擔(dān)當(dāng)合適的工作，是主管的首要工作。 人員的選聘如此重要，作為主管應(yīng)如何去做呢？ ＠人力計劃 作為主管，每年年底都要根據(jù)本部門年度發(fā)展?fàn)顩r，制定下一年度的工作計劃，而人力計劃是這其中不可缺少的重要組成部分，年度人力計劃主要應(yīng)包括以下內(nèi)容： 部門的組織結(jié)構(gòu)圖 新增或有變化的崗位的崗位說明書（可事先與人力資源部門共同商定） 現(xiàn)有人員調(diào)整計劃 新增人員計劃 人力成本預(yù)算 培訓(xùn)計劃 由 人力計劃開始，人員的選聘，一般應(yīng)遵循以下程序： 根據(jù)部門年度人力計劃 填寫招聘需求表 人力資源部門（總）經(jīng)理 審批制定招聘計劃 發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘資料收集、篩選 面 試 用人部門面試及業(yè)務(wù)技能測試 人力資源部門擬來人員登記 心理測評、技能測試 不 合 格 歸 檔 用人部門主管 及招聘人員填寫招聘情況及聘用建議 人力資源部門（總）經(jīng)理審閱后 安排體檢 人力資源部門（總）經(jīng)理審批 總經(jīng)理（總裁）審 批 部門出現(xiàn)崗位空缺時，首先要考慮內(nèi)部是否有合適的人選可以勝任，進行內(nèi)部人員調(diào)整，因為無論是從員工了解公司還是從公司了解員工的角度來說，都比外界招聘更有效；同時，也是給予內(nèi)部員工優(yōu)先的職業(yè)發(fā)展機會。在內(nèi)部無合適人選時，就要考慮從外界招聘。 招聘新員工有兩種情況： 第一種情況： 因為業(yè)務(wù)發(fā)展，新增加的全新崗位。 由于在以前的工作中沒有這個崗位，所以作為主管，首先要和人力資源部門一起協(xié)商制定好這一新增崗位的崗位說明書，并調(diào)整部門的組織結(jié)構(gòu)圖。 崗位說明書是招聘員工的前提，因為： —— 有 了崗位說明書，才能明確該崗位的職責(zé)，不至于和現(xiàn)有的崗位有 職責(zé)重疊，有時還可以通過崗位分析發(fā)現(xiàn)這一職位原可以和別的職 位合并而并不需要新設(shè)。 —— 有了崗位說明書，才能比較合理地確定這一崗位的薪資水平。 —— 有了崗位說明書，才能確認該崗位對申請人的的任職資格要求。 —— 有了崗位說明書，才能有的放矢，對照任職資格，選聘合格的申請人。 第二種情況： 因原有崗位的任職員工離開需他人接替，或是同一崗位 業(yè)務(wù)量增大，需要更多的人手。 這種情況相對簡單，只需重新審視原崗位說明書，如果無需調(diào)整或改變，按照原崗位執(zhí)行即可。 一般說來，在媒體、網(wǎng)絡(luò)或招聘會等發(fā)布招聘廣告，收集申請人的資料及初步的篩選工作都會由人力資源部門負責(zé)完成。作為主管選聘人員，從發(fā)出人員需求計劃后，往往會從面試應(yīng)聘者開始。 面試是能否招聘到合適人選的關(guān)鍵。事實上，人員面試是需要一定技能的復(fù)雜程序。這個程序分為三個階段： 計劃 主持 后續(xù)行動 第一階段：計劃 面試前的計劃至少應(yīng)包括以下內(nèi)容： 盡量多地收集有關(guān)被面試人的材料。 特別要針對該崗位說明書，考察申請人的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、 年齡等是否適合該崗位的要求，審查申請人的推薦信等。一般來說， 人力資源部門會提供這方面較為詳細的申請人資料，問題是作為負責(zé)面試的主管，在面試前必須仔細閱讀這些材料，并努力尋找工作背景和經(jīng)驗都基本符合要求的應(yīng)聘者。 根據(jù)崗位要求及申請人具體情況，準(zhǔn)備一份書面的面試提綱。 準(zhǔn)備面試提綱的關(guān)鍵是： —— 只問與你將補人的崗位直接相關(guān)的問題。 —— 問題要能夠幫助你決定被面試人是否具備該崗位所需的技能、個人素質(zhì)、經(jīng)驗、 知識等。 —— 問題宜簡短明了。 —— 問題應(yīng)以能夠引發(fā)討論的開放式問題為主，盡量少問封閉式問題。 —— 不要問有關(guān)個人隱私或 與工作