三級專業能力教材課后習題答案(已修改)

　

【正文】 第一章 人力資源規劃人力資源規劃—指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃工作崗位分析的內容：對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環境進行系統研究。界定工作范圍和內容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。制定出工作說明書等崗位人事規范。工作崗位分析的作用：為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。為員工的考評、晉升提供了依據。是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：準備階段；調查階段；總結分析階段。崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。崗位規范和工作說明書區別：所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。工作崗位設計的原則：因事設崗。工作崗位設計的方法：崗位設置的數目是否符合最低數量原則。所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。1企業定員的作用：是企業用人的科學標準；是企業人力資源計劃的基礎；是企業內部各類員工調配的主要依據；有利于提高員工隊伍的素質。1企業定員的原則：以企業生產經營目標為依據； 以精簡、高效、節約為目標；各類人員的比便關系要協調； 人盡其才、人事相宜；要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；定員標準適時修訂。1企業定員的基本方法：某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。（4）按比例定員某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）（5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。1企業定員的新方法1人力資源管理制度體系的特點與構成特點：體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。體現了物質存在與精神意識的統一。1制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。1人力資源管理費用審核的方法與程序：方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目；基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的；其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。1人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業的人力資源管理標準成本。①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。第二章 人員招聘與配置員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。對應聘者進行初步篩選的方法： （1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規則；閱卷及成績復核。（4）其它選拔方法。情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。各種篩選方法的特點？面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數量與質量評估。（3）信度與效度評估。勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯系的工作。1勞動分工的原則：把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。1勞動協作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。 1勞動協作的要求：盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定；實行經濟合同制；全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。勞動協作的形式：簡單協作、復雜協作。1員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。1“5S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。1勞動環境優化的內容：照明與色彩；噪聲；溫度與濕度；綠化。1勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。1四班三運轉的組織形式：