中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在問題于對(duì)策研究(已修改)

　

【正文】 1 1 1 緒論 研究背景與研究意義 研究背景 21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。全球企業(yè)界已對(duì)人力資源加以高度重視，正是機(jī)遇這樣的一個(gè)事實(shí)：人才是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最終古窯、最關(guān)鍵的資源。兒如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題。 在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的歷程中，中小民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)發(fā)展壯大的重要力量。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的和短信內(nèi)容，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益深入的大背景下，薪酬管理不再是企業(yè)人力資源 管理中的 一個(gè)末端環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源站錄入緊密相連的要素。改革開放三十年，眾多的中小民營(yíng)企業(yè)在改革的進(jìn)程中做出了巨大貢獻(xiàn)，不僅創(chuàng)造了大量的社會(huì)財(cái)富，增加了財(cái)政收入，而且有效緩解了中國(guó)的就業(yè)壓力，促進(jìn)了社會(huì)穩(wěn)定。中小民營(yíng)企業(yè)是一支極具活力、潛力的隊(duì)伍。在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個(gè)過程中，企業(yè)深深地體會(huì)到薪酬制度的重要性。 但是不同企業(yè)有不同的薪酬管理模式和方法，其中企業(yè)性質(zhì)，包括所有制性質(zhì)也是影響薪酬管理決策的一個(gè)重要因素，特別是在我國(guó)當(dāng)前一種以中小 企業(yè)發(fā)展為重心的背景下，本文是在這樣的背景下，借著本科 HRM論文寫作的機(jī)會(huì)，對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀和對(duì)策進(jìn)行研究。 研究意義 企業(yè)人力資源管理的核心是如何吸引、保留和激勵(lì)員工，但人力資源管理環(huán)節(jié)中最為復(fù)雜的環(huán)節(jié)之一，就是怎樣用好薪酬這把雙刃劍來吸引和留住企業(yè)的核心人才。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)一個(gè)重要的秘訣就是建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，從根本上保持人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并將其轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是目前的薪酬管理理論很多是“引進(jìn)”國(guó)外的現(xiàn)有研究結(jié)果或套用一些成功企業(yè)的模式，而隨著改革開放的深入，中國(guó) 企業(yè)在人力資源管理和薪酬管理中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，研究也越來越深入，因此需要結(jié)合中國(guó)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新和發(fā)展本國(guó)的薪酬管理理論和研究。 2 員工是企業(yè)最大的財(cái)富，如果員工對(duì)薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性、有效性和科學(xué)性。因此，認(rèn)真研究中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問題，對(duì)于怎樣 搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我堆集與員工分配之間的 關(guān)系 ，怎樣 建立完善 、合理、 公平 、公 正的薪酬體系使得員工自愿的 為企業(yè)做出 貢獻(xiàn) ，從而既有利于企業(yè)的成長(zhǎng)，又能保證員工從薪酬中得到經(jīng)濟(jì)上、生理上的 滿足 ，激活員工的積極性與締造性，已成為企業(yè)自身必需 深入研究的題目 ，然而，在實(shí)踐中企業(yè)每每并不能有效辦理這個(gè)題目，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失蹤，造成企業(yè)本錢增進(jìn)。 因此，作者以為關(guān)于薪酬管理的研究無論從理論角度剖析還是從實(shí)踐角度看，都是很有現(xiàn)實(shí)意義的。 課題研究思路及方法 研究思路 圖 11 思路遞進(jìn)圖 第一章 ， 緒論 ： 主要介紹本課題研究背景及意義和研究思路方法 。 第二章 ， 從薪酬理論研究出發(fā)引發(fā)薪酬管理在企業(yè)中的重要 地位，進(jìn)而將進(jìn)而將國(guó)內(nèi)外薪酬管理理論研究方面及薪酬實(shí)踐的現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比以凸顯出我國(guó)在薪酬管理方面的缺失。 第三章 ， 依據(jù)上一章得對(duì)比結(jié)果，主要針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及問題的簡(jiǎn)要概述，并提出相應(yīng)對(duì)策。 第四章 ， 結(jié)合實(shí)際案例，深入 H企業(yè)內(nèi)部剖析其薪酬管理存在問題并提出改革策略。 第五章 ， 基于上一章剖析結(jié)果及薪酬改革提議，建立科學(xué)合理的薪酬體系并針對(duì)該企業(yè)情況設(shè)置具體方案以解決實(shí)際問題。 薪酬理論 薪酬重要性 國(guó)內(nèi)外薪酬現(xiàn)狀 我國(guó)薪酬缺失 我國(guó)中小企業(yè)薪酬研究 案例分析 建立薪酬體系 3 課題研究方法 在本課題研究過程中作者采取問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查與實(shí)地調(diào)研與個(gè)別訪談兩種方法相結(jié)合來進(jìn)一步提取材料。 1） 問卷 設(shè)計(jì)與調(diào)查。 根據(jù) H． G．赫尼曼等人關(guān)于薪酬滿意度的多維評(píng)價(jià)模型，本研究從薪酬水平、福利、薪酬增加量、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理四個(gè)方面進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查。另外，為了有針對(duì)性地提出企業(yè)薪酬改革的思路，問卷還增設(shè)了員工對(duì)薪酬改革渴望度的調(diào)查內(nèi)容，總共包括 32個(gè)問題。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷 58份，回收問卷 50份，回收率為 86． 2％，回收問卷全部為有效問卷。在有效問卷的調(diào)查對(duì)象中，調(diào)查對(duì)象涉及一線人員、專業(yè)技術(shù)人員、中高層經(jīng)營(yíng)管理人員、后勤人員等多個(gè)層次的企業(yè)員工，各類人員的比例分別為 40％、 30％、 20％ 和 10％ 2） 實(shí)地調(diào)研與個(gè)別訪談。 在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，深入到 H企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，查閱其薪酬管理的文件資料，并與企業(yè)組織、人事部門工作人員及各層次、各類別的員工進(jìn)行個(gè)別訪談，對(duì)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、薪酬調(diào)整等方面的狀況進(jìn)行了調(diào)查和分析。 H企業(yè)接受訪談人員總計(jì) 58人，其中，中高層管理人員 12人，一般管理人員 10人。生產(chǎn)人員 26人，銷售人員 10人。 4 2 國(guó)內(nèi)外薪酬研究狀況 薪酬概述 美國(guó)薪酬管理專家約瑟夫? J?馬爾托奇奧把薪酬定義為 :雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì) 。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬?？梢钥闯?，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收人和員工因?yàn)楣ぷ鞫玫降男睦餄M足感。 國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 廣義薪酬包括 : 荃本薪資 :是根據(jù)員工的勞動(dòng)熟練程度工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù) (或法定時(shí)間 )的實(shí)際勞動(dòng)消 耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計(jì)算其他部分金傾的基礎(chǔ)。 獎(jiǎng)勵(lì)薪資 (又稱獎(jiǎng)金 ):是根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 (或工作效率 )和工作質(zhì)量，所以又稱”效率薪資”或”刺激薪資”。 附加薪資 (又稱津貼 ):是為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng)而支付的薪資。它有利于吸引勞動(dòng)者到工作環(huán)境臟、苦、險(xiǎn)、累的崗位上工作。 福利 :是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及 利潤(rùn)分紅等。 因此，在中小企業(yè)員工的薪酬之中，應(yīng)當(dāng)以基本薪資為主，這是因?yàn)?:基本薪資是定額勞動(dòng)報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪資是超額勞動(dòng)報(bào)酬?；拘劫Y能較全面地實(shí)現(xiàn)薪資的各項(xiàng)職能，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)以及刻苦鉆研業(yè)務(wù)、提高員工的素質(zhì)具有重要作用。 薪酬管理的概念 薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其 發(fā)展 ，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列的管理活動(dòng)。是企業(yè)工資的微觀管 5 理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀 控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。 薪酬管理的內(nèi)容 薪酬管理主要 包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。 1)確定薪酬管理目標(biāo) :薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面 :a.建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才 。，創(chuàng)造高績(jī)效 。 2)選擇薪酬政策，薪酬政策就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面 : 。企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度 。 業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。 3)制定薪酬計(jì)劃，薪酬計(jì)劃就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則 : 。b.以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。 4)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容 :員工之間的分配 。 。、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整 要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。 薪酬管理的影響因素 1)外在環(huán)境因素 (external environment factors)。包括政府政令， 6 經(jīng)濟(jì) ，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。 2)組織內(nèi)在因素 (anization internal factors)。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，竟?fàn)幜Γ揭蛩亍?“ 3)個(gè)人因素 (individual factors)。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)， 教育 程度，發(fā)展?jié)摿?,個(gè)人能力等。 薪酬的作用 薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 1）薪酬具有維持和保障作用 勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的支出，為組織創(chuàng)造了價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么員工為什么會(huì)為 組織工作呢？因?yàn)楂@得這些回報(bào)對(duì)員工來說很重要： 首先，員工必須購(gòu)買必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出；其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出是不可缺少的；第三，員工為了滿足自身 需求 在娛樂、社交等方面也會(huì)有大量的支出。從經(jīng)典理論來講，以上幾個(gè)方面都是維持生產(chǎn)所必須的，除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工帶來較大的壓力。 從以上分析可以看出，薪酬對(duì)于員工是很必要的，對(duì)員工而言意味著保障；薪酬對(duì)于組織而言也是必要，因?yàn)檫@是維持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。 2）薪酬具有激勵(lì)作用 7 圖 21 績(jī)效管理模型 從 績(jī)效管理 模型可以看出，績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是 目標(biāo)管理 環(huán)節(jié)，二是 績(jī)效考核 環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。 在激勵(lì)控制環(huán)節(jié)，通過適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的 效率 ，這是績(jī)效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個(gè)方面起著決定性的作用。