勞動爭議調解仲裁法實務問題解答共5篇(已修改)

　

【正文】 第一篇：勞動爭議調解仲裁法實務問題解答勞動爭議調解仲裁法實務問題解答[字體：大 中 小] 勞動爭議調解仲裁法實務問題解答第一章 總則？答：勞動爭議調解仲裁法第一條開宗明義地規定了該法的立法目的，即：為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定該法。改革開放以來，我國的勞動關系經歷了從計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變，這個歷史性轉變是成功的，解放了生產力，增加了經濟發展的活力。同時，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程的加快以及企業制度改革的不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生了深刻的變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題。勞動者合法權益受到侵害的現象頻繁發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。近些年來，勞動爭議案件數量持續大幅上升，爭議案件日趨復雜，調處難度加大。勞動保障部的統計顯示，在19952006年的12年中。同時，還存在勞動爭議處理周期長，勞動者維權成本高的問題。為了解決這些問題，勞動爭議調解仲裁法在總結實踐經驗的基礎上，對現有勞動爭議處理的制度作了進一步的完善和加強，該法通過對調解、仲裁組織的構成、職責以及處理勞動爭議的程序作出全面規定，強化了調解，完善了仲裁程序，加強了司法救濟，體現了盡最大可能將勞動爭議案件解決于基層的立法精神。勞動爭議調解仲裁法，與勞動法、勞動合同法和就業促進法相配套，形成了比較完備的勞動法律制度，通過對勞動爭議的調解或者仲裁活動，查清事實、分清責任、化解矛盾，使當事人的權利得以實現，對保障當事人的合法權益、構建與發展和諧穩定的勞動關系具有重要意義。？哪些勞動爭議適用于勞動爭議調解仲裁法？答：勞動爭議是勞動者與用人單位之間基于勞動關系而發生的與雙方權利義務有關的糾紛。按照勞動爭議調解仲裁法第二條的規定，該法適用于以下勞動者與用人單位發生的爭議：(1)因確認勞動關系發生的爭議。勞動關系是指勞動者與用人單位之間形成的一種關系。這種關系具有幾個特點：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。按照勞動合同法規定，用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這就是說，勞動關系是否存在的標準就是勞動者是否已實際提供了勞動。勞動者與用人單位形成了勞動關系，就意味著雙方勞動權利義務關系的形成。由于實踐中有些用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者難以維護其合法權益。因此，將因確認勞動關系發生的爭議作為勞動爭議調解仲裁法的適用范圍。(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。勞動合同法對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止都作了全面系統的規定。按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。訂立勞動合同應當遵守合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當采取書面形式。勞動合同法規定了三種勞動合同解除的情況：一是雙方協議解除；二是勞動者單方解除；三是用人單位單方解除。勞動合同法也對合同的終止作出了規定。勞動合同的訂立、履行、變更和終止中的每個階段，都與勞動合同雙方當事人的權利義務密切相關，發生爭議也是不可避免的，如果勞動者雙方因勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止而發生爭議，可以依據勞動爭議調解仲裁法的規定，向有關調解組織或者勞動爭議仲裁機構申請調解或者仲裁。(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。這里包括兩個方面：一是用人單位根據本單位的勞動規章制度作出的對勞動者除名或者辭退的一種處分行為；二是勞動者本人主動辭職或者離職的行為。無論哪種行為，其最后的法律后果是導致勞動關系的消滅，直接影響勞動關系的雙方當事人的權利義務。因此，勞動爭議調解仲裁法將因上述情況發生的勞動爭議列入該法的適用范圍。(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。上述事項除培訓外，都是勞動合同法規定的訂立勞動合同的必備條款，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時都應明確。在合同訂立后，就上述事項勞動者與用人單位發生爭議時，例如，用人單位違反合同約定強令勞動者加班加時工作、不按規定繳納社會保險費用等，勞動者可依據勞動爭議調解仲裁法向有關調解組織或者勞動仲裁機構申請調解或者仲裁。(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。這一項主要涉及金錢給付方面的爭議，法律法規目前對此都有明確規定。①關于勞動報酬。勞動報酬不僅指工資，還應包括加班費等其他勞動所得。在勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段時，勞動報酬直接關系到勞動者的生存問題。②關于工傷醫療費。按照國務院工傷保險條例規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。近些年來，國家十分重視安全生產和職業病防治工作，大力推行工傷保險制度，以使傷病職工得到及時的救治、康復和必要的賠償。③關于經濟補償。勞動合同法對勞動合同解除或者終止后的經濟補償作了明確規定。經濟補償不是一種賠償責任，是用人單位承擔的一種社會責任。④關于賠償金。賠償金是一種因違反勞動合同法規定而須作出的法定的賠償；勞動合同法對此作了明確規定，主要包括：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照該法規定向勞動者支付經濟補償的；用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，等等。用人單位應當按規定的標準向勞動者支付賠償金。除上述所列勞動爭議適用勞動爭議調解仲裁法外，法律、法規規定的其他勞動爭議案件要適用該法的，適用該法。？答：勞動爭議的調解組織和勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，應當遵循以下原則：(1)根據事實的原則。根據事實的原則就是有關調解組織或者仲裁機構在處理勞動爭議案件時，要以事實為依據。這一原則要求：調解要在查明事實、明確權利義務的基礎上，說服當事人達成調解協議；仲裁庭審理案件應當認真審查核實當事人提供的證據，對各方面提出的證據，應當向當事人雙方出示，并經過當事人雙方質證、辯論，才能作為認定事實的根據。(2)合法原則。這一原則要求處理勞動爭議的調解組織和仲裁機構要依法組成，依法定程序進行，調解協議或者仲裁裁決必須在認定事實的基礎上依法作出。(3)公正原則。這一原則要求處理勞動爭議的機構，對勞動爭議的當事人應公平對待，不能偏袒一方，要根據事實和法律作出處理。為保證公正，勞動爭議調解仲裁法對調解組織、調解原則和程序作了全面規定。對仲裁程序，規定仲裁委員會和仲裁庭的組成必須是單數；仲裁除涉及國家秘密或者商業秘密和個人隱私以外，應當公開進行；對與勞動爭議案件有利害關系的仲裁員實行回避制度；當事人有權在仲裁過程中進行質證和辯論；仲裁裁決按照多數仲裁員的意見作出，等等。(4)及時原則。這一原則要求處理勞動爭議的調解組織或者仲裁機構，按照法定的期限進行調解或者作出仲裁裁決。例如，勞動爭議調解仲裁法規定，調解組織在受理勞動爭議當事人要求調解請求后，應當在15日內進行調解，如在收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人就可以依法申請仲裁。還規定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起45日內結束。這些規定都要求及時解決勞動爭議，防止爭議案件拖的時間太長，使雙方權利義務處于不確定狀態，影響勞動關系的和諧穩定。法律規定以調解和仲裁解決勞動爭議，也正是發揮了這兩種解決爭議的方式處理時間短的優勢。(5)著重調解原則。這一原則強調用調解方式解決勞動爭議。由于調解達成的協議是在爭議雙方自愿、取得共同意見的基礎上達成的，因此有利于化解矛盾，及時解決爭議。根據全國總工會的統計，調解在企業調解委員會層面上成功率就達到了60％，把大量的爭議解決在基層，對于穩定和諧的勞動關系非常重要。因此，勞動爭議調解仲裁法不但專章對調解組織、調解程序、調解應遵循的原則以及調解的效力作了規定，而且在仲裁程序中，將仲裁調解作為必經程序，規定仲裁庭在作出裁決之前，應當先行調解，調解不成的，才作出裁決，體現了著重調解的原則。，勞動者與用人單位可以自行協商和解嗎？答：勞動爭議調解仲裁法第四條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。和解是在沒有進入調解或者仲裁程序前由勞動爭議當事人自行解決爭議的方式。由于勞動關系一般是在雙方當事人平等自愿、協商一致的基礎上建立的，他們之間發生爭議，如果能夠通過雙方協商解決，對于雙方來說，成本最低，不傷和氣，有利于勞動關系的和諧。因此，法律鼓勵勞動爭議當事人采用這種方式解決糾紛。勞動爭議調解仲裁法，規定，除了當事人可以直接協商和解外，勞動者還可以請工會或者第三方出面共同與用人單位協商。工會作為代表職工利益、維護職工合法權益的組織，在處理勞動爭議方面具有重要作用。勞動法、勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法都規定了工會在維護勞動者的合法權益的職能。例如，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益；用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助，等等。因此，由工會出面在勞動爭議雙方當事人之間進行協商，往往效果會更好。這里所說的第三方是指除勞動爭議雙方當事人和工會以外的人，并不限定是哪些人，只要是勞動者邀請的人都可以充當第三方，與用人單位就勞動爭議問題進行協商。經過協商達成和解協議的，對當事人雙方是有效力的，當事人雙方應當履行和解協議。如果一方不履行和解協議，另一方當事人可以申請調解組織或者勞動仲裁委員會予以處理。？答：勞動爭議調解仲裁法規定的解決勞動爭議的程序是“一調一裁二審”，部分勞動爭議實行終局裁決的制度。我國從恢復解決勞動爭議的制度以來，一直實行的是“一調一裁兩審”的制度，這一制度經過多年實踐證明，能夠充分發揮調解和仲裁的作用，使勞動爭議在比較平和的氣氛中得到解決，盡量減少打官司，使勞動爭議盡可能地解決在基層，降低解決爭議的成本。雖然在該法審議過程中，也有人提出改變現行體制的意見，但考慮到這種體制經過20多年的實踐已經被社會所接受；在維護勞動關系當事人合法權益方面發揮了很好的作用，不宜輕易改變。勞動爭議調解仲裁法在總結實踐經驗的基礎上，基本上維持了現行的做法，同時，針對現實中存在的勞動爭議案件處理周期長、成本較高的問題，對爭議事實較清楚或者涉及金額較小的金錢給付的部分勞動爭議案件，實行一裁終局。勞動爭議調解仲裁法規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，除該法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。這里規定的勞動爭議處理程序為：一是發生勞動爭議后，如果勞動者不愿意與用人單位協商，也不愿意請工會或者第三方與用人單位協商，或者雖然進行了協商，但沒有達成和解，或者雖然達成了和解協議，但事后當事人又反悔不履行和解協議時，可以先向調解組織申請調解。二是如果當事人不愿意調解，或者雖然經調解組織進行調解后不能達成調解協議的，或者雖然達成了調解協議，但事后當事人反悔，不履行調解協議的，當事人還可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。三是當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。，是否可以向人民法院提起訴訟？答：司法救濟作為保護當事人合法權益的最后屏障，是一個國家法治的重要內容，是解決勞動爭議的制度中不可少的一環。如果當事人發生勞動爭議，經仲裁仍不服的，除了法律另有規定的外，都可以向人民法院提起訴訟。按照我國民事訴訟法規定，民事訴訟實行兩審終審制，當事人對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，由上訴審法院作出二審判決后，勞動爭議案件最終結束。另外勞動爭議調解仲裁法第四十七條規定了兩類案件的仲裁裁決為終局裁決，即追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息時間、社會保險等方面發生的爭議。這兩類案件有的是事實較為清楚，爭議金額數額不大；有的是國家有明確的標準，比較容易判定雙方的權利義務。為使爭議得到及時解決，對這兩類案件，在當事人雙方都無異議的情況下，為終局裁決。同時，為保障當事人獲得救濟的權利，對這兩類案件，勞動者對仲裁裁決有異議的，仍可向人民法院起訴。用人單位對仲裁裁決有異議的，若符合勞動爭議調解仲裁法第四十九條規定的6種情形，即仲裁程序違法或者適用確有錯誤的，可以向人民法院申請撤銷裁決，如果仲裁裁決被撤銷，當事人可以向人民法院提起訴訟。，誰有責任提供有關證據？答：勞動爭議調解仲裁法第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。“誰主張，誰舉證”是民事訴訟中的舉證責任原則，因為民事糾紛是因當事人之間的權利義務的爭議發生的，當事人對發生糾紛的事實最清楚，為維護自己的權利須提供證據來證明自己的主張。因此，原告對自己提出的訴訟請求所依據的事實、被告對自己答辯或者反訴所根據的事實都要提出證據加以證明。這一原則同樣適用于處理勞動爭議的程序，即勞動爭議雙方當事人對自己提出的主張，都有責任提供證據。例如，在因工傷事故發生勞動者要求用人單位支付工傷醫療費的爭議中，勞動者在提出這一請求的同時，應當提供他本人因工傷進行治療的醫療費用的證據。如果用人單位認為該勞動者的傷病不是因工傷事故造成的，用人單位就應當提供有關是否工傷事故的鑒定材料。但是勞動法律關系畢竟不同于一般民事關系，勞動關系雙方處于不平等的地位，有些證據掌握在用人單位手里，勞動者是無法提供的。因此，法律規定對與爭議事實有關的證據屬于用人單位掌握管理的，勞動者無法提供的，用人單位負有提供證明的責任。例如，在處理雙方是否有勞動關系的勞動爭議時，當事人應向調解組