各級員工績效考核制度(已修改)

　

【正文】 第一篇：各級員工績效考核制度各級員工績效考核制度一、總則第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。第二條 績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。二、考核方法第四條 對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。具體見表。第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判，具體見表。第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：年度綜合評判為“A”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為“B”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為“C”者，其薪資待遇保持不變；綜合評判兩個為“D”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。第七條 對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表。，本月工資增加3%；，本月工資保持不變；，本月工資減少5%；，本月工資減少12%；，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%；，公司將辭退該員工。第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：：；B：；C：；D：。由12個月的累計分?jǐn)?shù)確定對該員工的綜合評判。，年度為“A”；，大于等于3分者，年度為“B”；，大于等于0分者，年度為“C”；，年度為“D”；三、考核時間第九條 經(jīng)理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。四、績效考核面談第十條 年度績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。第二篇：員工績效考核制度康縣申通快遞公司 隴南朝陽物流公司康申通隴朝陽（2016）2號關(guān)于員工績效考核制度（試行）為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與責(zé)任意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。一、考核目的建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。二、考核范圍，申通公司主管：： 三、管理辦法 一．獎勵A(yù)．每月全勤獎勵50元。B．申通業(yè)務(wù)經(jīng)理每月無投訴，每月罰款（0200元），（公司客戶和自行到店發(fā)貨除外）%提成交由主管分配。二．懲罰，每月請假不得超過兩天，兩天以上的按天工資扣除工資（病假扣40%，住院期間工資不扣除），2中午換班吃飯，不得脫崗，否則每次罰款10元。，否則每次罰款10元。，物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務(wù)管理（包括臨時性工作）。，如欠費無法運行的，每次罰款50元。，公司承擔(dān)50%，業(yè)務(wù)經(jīng)理自行承擔(dān)50%，客戶投訴每次罰款10元。，不得自行變動，如有變動，需請示總經(jīng)理，如有違反每次罰款100元。，每月上報總經(jīng)理存檔，如有虛報瞞報，每次罰款100元。每天按時派件，簽收。如有派錯，丟失，延時，投訴，所有罰款自行承擔(dān)。每天按時發(fā)車，保證貨物的安全送達。如有遺失，損壞自行承擔(dān)。以上規(guī)定次月結(jié)算，在工資中兌現(xiàn)。本辦法從2016年9月1號執(zhí)行。康縣申通快遞 隴南朝陽物流2016．9．1 2016．9．1康申通隴朝陽管理部辦公室 2016年9月1日印發(fā)第三篇：員工績效考核制度員工績效考核制度第一條工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條績效考核原則。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3．考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。第三條適用范圍。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。1．考核期開始后進入公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條考核步驟。1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；4．進一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對位置，即名次排列是否合適；5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。第五條在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第六條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。第七條人力資源部負責(zé)考績的計劃和具體組織工作。附件一公司員工績效考核表（A）。（適用總公司員工）（略）附件二公司員工績效考核表（B）。（適用子公司職員）（略）附件三公司員工績效考核表（C）。（適用子公司工人）（略）第四篇：員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3．考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則．決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1．考核期開始進人公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1．能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。2．業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。（二）人事考核必須把握的能力。()人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。1．第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。2．第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4．在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5．為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1．教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。2．調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3．晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4．提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。5．獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1．保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2．保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包括：1．理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2．確認考核規(guī)定；3．理解考核內(nèi)容與項目；4．統(tǒng)一考核的