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職業生涯規劃與發展-wenkub

2023-05-23 12:51:54 本頁面

　

【正文】不公平的政策和慣例 ?爭取工作要約 ? 準備簡歷：自然情況；學歷和工作經歷；證明文件；成果簡介；致組織的信（對組織的認識、要求的職位和對工作的概要看法）；聯絡方式。成為團隊一員 ? 成為團隊一員，已經是當今企業中追求卓越的必備條件一、前言 ?動機與目標 ?概念、模式、階段劃分二、雇員職業生涯規劃與管理 ? 對象與目標 ? 規劃步驟 ? 人才培養三、個人職業生涯規劃與管理為什么要做職業生涯規劃？為什么要做職業生涯規劃？個人動機 ?對現實茫然 ?安全感與歸屬感 ?更高成就感目標： ?為未來投資 ?作好及時應對準備，心里踏實 ?個人：“明天我要嫁給你嗎？” 與現實妥協式自我實現式統合式案例：劉迪三年前畢業于某著名大學，除計算機專業知識外還寫得一手漂亮的文章，他認為自己很清楚人生應該做的事，對自己應過的優雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標。案例啟示：機遇與目標的專一性：目標要準萬丈高樓從地起：基礎要牢關鍵是知識與技能積累到了哪一步？：能力要到探索期（正式工作前）職業前期（ 3~5年）職業中期（ 30~50歲）職業晚期（ 50~65歲甚至更晚）職業前期（立業）：描述：學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例任務：工作的挑戰性、在某個領域形成技能、開發創造力和革新精神要求：學會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學習自主職業中期描述：一般在 3050歲之間。成為高層經理需要的能力包括三方面：分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發展，而是寧愿做一名咨詢人員，或是獨立從業，或是與他人合伙開業。雇員職業生涯規劃設計步驟確定規劃對象與管理層溝通雇員填寫《職業規劃表》面談確定《規劃表》定期跟蹤、評估反饋生涯規劃實施雇員職業生涯規劃設計要點（討論）是分層分級還是全體做？對雇員發展的評價怎么才算客觀（潛力、方向）？與雇員面談時重點談什么？當雇員期望與管理層意見不一致時怎么辦？如何幫助雇員達成計劃目標？難點是什么？雇員生涯規劃是人力資源部門的事嗎？幾點結論： ?公司與雇員計劃一定要一致 ?不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在 ?教練責任重大 ?人力資源部與專業部門同為責任部門，但關鍵在雇員本人 ?持續的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣制定原則和方向個人隨公司的發展而發展是一個大原則制定原則和方向（二）（ 2）水平式（ 1）垂直式提供信息和制度信息方面：工作職位報告、人才需求狀況（職位空缺）制度方面：規定不同職位的學習課程內部輪調制度 …… 創造環境和效率大量的培訓機會靈活的競爭機制雙向交流、崗位輪調致力于培養職業經理階層注重效果和提高座談考核對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果。參加公司的內部培訓課程《有效溝通》已經參加參加公司內部培訓課程《人際交往心理常識》已經參加協助同事王五組織二期一班、二班新動力培訓從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現基本滿意參與第一期總經理集訓營的籌備工作找一位親和型的同事，（目標趙大）請他多指點，尤其在我做錯的時候提醒走訪優秀企業，了解他們組織大型培訓的經驗走訪了大鵬證券和核電，考察報告提出了一些有新意的想法補充發展承諾：（因 8月工作內容調整，從事招聘工作，補充發展承諾）提升面試技巧

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