某月份人力資源會刊-wenkub

　

【正文】 萬人。學習結束后，參加上機考試，共分采購程序、供應環境、價值增強策略、管理等四大模塊，所有考試合格后。根據2003年全美的薪資調查顯示，最高年薪可達到30萬美元，平均年薪為9萬美元，比MBA的平均年薪還要高出3萬美元，樹立起采購行業內的新典范。T等世界500強公司的極力推崇。僅以上海為例，目前已有70多家跨國企業地區總部落戶在此，滬上跨國采購機構達37家，本土化的“買手”人才日漸成為這些公司互相爭奪的目標。采購成本的高低會直接影響到企業最終產品的定價情況。不求最好的，但求最適合自己的，將是客戶甄別高管培訓機構的標尺。吸引外資，擅用外援，高管培訓市場這塊“蛋糕”必將是中西合璧，百花齊放。企業和高管培訓機構是價值鏈上互補共贏的2個受益者，它不僅使企業高層管理者人力資本增值，從而帶動企業發展，而且有利于高管培訓機構本身的價值增長。拓展培訓價值鏈，商機盡在掌握中由于高管培訓業的規模普遍較小，培訓課程趨同化明顯，缺乏建立在市場細分基礎上的特色培訓，進入壁壘相對較低，致使越來越多的機構大量涌進，行業內競爭激烈，利潤率逐漸下降，加之目前競爭法規尚不健全，競爭行為不規范，使得進入風險加大。短期利益明顯，但無核心產品，在市場規范化和品牌壓力下，生存艱難。實戰型：以專家和職業經理人為主要師資力量，實踐經驗豐富，但適合別人的，并不一定是最適合自己的。資料來源：上海零點市場調查有限責任公司于2003年底針對京滬2市478家資產規模在500萬元以上企業的高層管理人員進行的隨機抽樣電話訪問。因此，高層管理者對金融知識的需求尤為迫切（%）；身處信息技術發展突飛猛進的時代，“地球村”不再是夢想，掌握基本的信息技術，是高層管理者更廣泛地獲得信息的途徑，是企業與國際接軌的平臺，高層管理者對IT知識的需求僅次于對金融/證券類知識的需求（%）；而不管企業如何運作，法律是衡量一切商業活動的準繩，尤其是加入WTO之后，國際標準的法律、行業規范使高層管理者對法律知識的需求也比較突出（%）；相比之下，高層管理者對管理類知識的需求最弱（5%）。課程僵化：有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發的核心課程，對所有管理者進行統一培訓，本土案例少，缺乏針對性和系統性。雖然前景喜人，但另一面也不容忽視：我國的高管培訓市場尚處于起步階段，魚龍混雜，競爭無序，距離規范化的產業市場還有很大距離。高管培訓市場前景可觀，但欠缺規范化據國家統計局、工商局的最新統計數據，我國現有注冊企業796萬家，其中外資企業超過40萬家，預算內企業20萬家，如果高管培訓能夠在中國廣泛普及，那么市場前景相當可觀。 新課預告牧零惠達金秋經典課堂“企業培訓經理/培訓總監核心技能提升研修營”培訓風云企業管理培訓：新蛋糕在哪里呢?最近復旦大學管理學院總裁高級研修班在培訓業掀起了不小的波瀾，繼而中歐、奧杰等管理學院的總裁研修班紛紛殺進高層管理者培訓（EDP）市場。 培訓風云企業管理培訓：新蛋糕在哪里呢?美國人力資源管理培訓項目登陸 amp。 深造指南人力資源職業資格考證越來越熱汽車營銷人才培訓近期回暖看清行情量力而行走出IT考證的五大誤區amp。一時間，培訓市場熱鬧非凡，商家喜在眉梢，企業管理者躍躍欲試，企業管理培訓的新蛋糕——高管培訓，越做越香，越做越大。統計數據顯示，中國培訓業規模正以每年30％的速度遞增，2002年中國培訓業收入達到2000億元。這主要體現在：培訓機構良莠不齊：有些培訓機構只看重暫時利益，一套教材、一名講師、一間教室就可以完成培訓，教學質量差，“一錘子買賣”現象嚴重。品牌弱勢：全國大大小小的培訓機構繁多，但用戶心目中值得信賴的品牌培訓機構卻寥寥無幾。由此可見，知識整合已成為21世紀企業高層管理者共同追求的目標，是面對國際化競爭培養拓展性戰略思維的知識源泉。“跟隨型”仍是高管培訓市場的主流，然而無限商機在險峰目前，我國從事高管培訓的機構大體集中在3個方面：國內外大學商學院，如哈佛商學院、清華經濟管理學院；國內外企業大學，如摩托羅拉大學、海爾大學；國內外咨詢/培訓公司，如美國的阿樂莫公司、北京派力營銷管理咨詢公司。理論型：以國內外優秀教材作為培訓主導課程，或者引入國際先進的理論和經驗。4種類型的高管培訓機構按所占市場份額依次排列呈金字塔形。我國政府應對高管培訓市場做些引導，建立相應行政法規，通過提高非經濟壁壘的手段來規范這一市場，使競爭健康有序地發展。放眼目前培訓市場的知名品牌，無不具有自己的獨特之處。高管培訓價值鏈是咨詢式價值鏈，主要流程分為：第一步，培訓需求評價（TNA）：深入了解企業現狀和高層管理者面臨的問題以及培訓需求，通過系統評價確定培訓目標、培訓內容；第二步，培訓課程定制：根據實際需求，為其提供定制的個性化培訓課程；第三步，教學模式多樣化：多種教學模式結合，實習式、演講式、游戲式、個案分析式，針對客戶要求，更多地關注思維方式、態度的轉變和操作技能的掌握；第四步，戰略聯盟/價值共享：發展與客戶和傳媒共同雙贏的價值觀；第五步，客戶關系管理：在價值觀的基礎上加強對客戶關系的管理，不斷吸引潛在客戶，培養忠誠客戶。作者：[德國]不萊梅大學劉艷麗LTop什么是采購經理？ 多數人的印象中，采購人員就是一些生產部門里負責采購原材料的人員，但隨著全球經濟聯動效應的產生，采購也成為了企業營銷物流鏈的關鍵環節。只有通過企業內部之間及外部的采購協同作業，供應鏈系統方可準時響應用戶的需求，同時降低庫存成本。盡管如此，在面對跨國企業的高薪利誘，采購經理依然是“鳳毛麟角”，一方面從業人員數量不多，另一方面國內采購人員的專業素質不一，缺乏統一的教育培訓以及資格認證，導致專業人才稀缺問題日益凸顯。國際認證采購經理（簡稱：.）便是由該機構推出的專業認證之一，從1974年以來，全球已有45000人參加了資質證明，會員遍布美國、南美、加拿大、亞洲、澳大利亞等地區，專業性可見一般。 培訓與考試認證 ，近日又將開始授課，只要擁有本科學歷，3年以上專職采購經驗，英語閱讀能力達4級以上者都可報名參加。（完）來源：《前程無憂》LTop美國人力資源管理培訓項目登陸中國國家外國專家局于今年上半年引進美國國際高級人力資源管理職業資格認證體系，并在全國特許批準了32家培訓機構，包括省市級人才中心15家，專業教育培訓機構8家，有關企業9家。今年全國人力資源職業資格鑒定考試舉辦兩次，分別在6月13日和11月7日。一項薪酬調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。“參加人力資源職業資格考試的考生，年齡分布跨度大，最小的28歲，最大的59歲。“從考試通過率來看，北京、廣州、深圳等人力資源工作活躍的城市，人力資源從業者素質比較高，考試人數多，通過率也高；從報考者職位看，在企業工作6年以上或在企業已成為工作骨干的通過率較高；學歷越高通過率越高；每年參加3次以上業務培訓的人考試通過率也較高。一些行業和大型企業集團，明確提出其人力資源從業人員今后3到5年內要持證上崗。“國內證書市場剛剛起步，人力資源認證較多，還需要有關部門進一步規范管理。”中國人民大學商學院教授郭國慶分析說。沒有實際工作經驗，想憑死記硬背通過考試，可能性很小。“做人力資源有四大忌：大嘴巴，到處傳播公司內部信息；脫離員工，以為人力資源部門是一個權力部門；不敢說話，以為自己是后勤部門；只會做做老板的傳聲筒。報考條件：1．人力資源管理員（具備以下條件之一者）①具有大專學歷，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；②具有大專學歷，連續從事本職業工作2年以上；③具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；④具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。⑦具有高中、中專學歷，連續從事本專業工作8年以上。培訓內容包括信息時代人力資源管理的競爭性挑戰、如何成為組織變革的戰略合伙人、雇員開發與員工危機管理、高效培訓戰略設計與分析、人力資源的信息化管理、人力資源信息化導入的項目管理、高效能績效管理制度的制定與實施、激勵理論、跨文化人力資源管理、人事心理學等。PHR既有助于初涉人力資源管理的新人，也有助于經驗豐富的人力資源經理，特別鼓勵企業團隊的管理層、決策層成員集體參加認證考試。模塊3：一般雇傭實踐。高級人力資源專家（SPHR）高級人力資源專家認證是美國認證協會（ACI）聯合美國人力資源協會面向全球推出的一項專業認證考試。證書和服務：考試合格后，由美國認證協會（ACI）頒發《國際高級人力資源專家證書》，是WTO成員國認可的國際職業金卡。IHRI《國際人力資源管理職業資格證書》認證體系吸收了國際人力資源管理的最新研究和實踐的成果。證書：例如完成“人力資源勝任力開發管理師”培訓，并通過考試及資格審核者可獲得《人力資源勝任力開發管理師》專項證書（IHRP－CD：InternationalHumanResourceProfessionalforCompetencyDevelopment）。無論是什么車型都像不愁嫁的公主，因此汽車企業也在爭相擴大市場，四處招人，而首當其沖的就是汽車營銷人員。 火熱車市并沒有帶熱人才培訓 按照一般的規律，汽車市場的紅火和企業的大肆招兵買馬似乎應該使這個領域的人才培訓也火熱。中國汽車營銷培訓網舉辦的專業汽車營銷員培訓遭遇同樣尷尬，甚至出現了有時只有幾個學員報名就開班的情況。目前從事汽車銷售行業的企業以民營企業居多，占總數量的50%以上，而國企和合資企業各占20%以上，各個企業的整體實力和服務質量參差不齊，從業人員素質大相徑庭。 杜俊杰博士介紹說，在他們項目的報名者中，有這樣比較典型的例子。因此在企業的人才選拔和培養過程中，具有管理理論和領導分析能力的管理者遠比只懂得銷售技巧、只關心自己銷售團隊業績的管理者有價值得多。低端的培訓則可以通過企業的內訓和外訓完成，主要目的是取得相應的上崗資格證書，一般通過12周的短訓就可以完成，而企業自身也都有這個培訓體系。然而，由于有關部門對于培訓市場的監管不足，造成認證考試增多，通過人數的急劇增加，使這些認證失去了原有的客觀尺度和價值。雇主可能更喜歡已在業內開始工作的應聘者，而不是雖有證書但仍在非相關領域工作的求職者。誤區之四：一心埋頭考，無視市場行情目前不少IT公司有在人才招聘上除了要有計算機專業方面的畢業文憑之外，擁有各類IT認證的屬于優先考慮的范疇，因為他們認為這些證書本身就是一種能力的證明。社會對證書需求的行情不斷變化，如果不把握住準確的行情走勢，就可能白費勁。如何根據自已的經濟實力以及時間，選擇合理的認證是考證族面臨的一個現實問題。專業人員又分為兩類：技術人員和職能部門的職員。當然，這些員工中有“新手”也有“老手”但培訓不以這個標準來劃分。所謂基本技能培訓，并非技術培訓。基本知識不僅僅限于工作范疇。在索愛看來，技術人員也得知道“公司的錢從哪里來”。在此基礎上是提高專業能力的專業培訓。二是讓他們更多了解自己的個性并形成與之“匹配”的領導風格和領導藝術，從而揚長避短提高領導能力。評估目的是要發現“別人怎么看他”而不是“他真正怎么樣”。這種誤差對某些學員來說甚至很大。培訓內容是公司多年業務經驗的積累，通過這種培訓使那些沒有受過專門商務訓練的人，在業務溝通中表現出良好的商務禮儀，以盡可能地避免由不規范的商務行為引起的業務損失。經過商討后，部門讓他獨立負責開發一套適合ＮＥＣ并方便使用的系統，結果成功了。與此同時，各部門的員工也可以根據本部門業務需要向公司申請到外面聽講座和參加培訓的機會，費用由公司報銷。另外，有一些知識與公司的業務關系很密切，而公司中又沒有這樣的專門人才，公司就派員工到相關單位去參與工作，通過實際工作來學習。公司年初都會有一定的培訓費用預算，只要在這個預算范圍之內，并且確實是工作需要，像財會培訓、