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醫院業務流程管理高效培訓-wenkub

2023-02-25 21:20:40 本頁面

　

【正文】 30040000060000080000010000001202300140000016000001984 1986 1988 1990 1992門診量正確認識市場競爭的存在 ? 我們實施的是以患者需求為導向的發展戰略，從滿足患者需求出發構建四個方面的優勢：一、成就一群名醫；二、提供最佳的診療方案；三、建立一支高素質的服務團隊；四、在群眾中具有公信力。這一做法很快就調動了員工的積極性，使各項業務量迅速地上升了。在考核科室績效的時候，把變動成本的控制情況計算在內。于是我們又一次進行了改革： ? 即從按勞分配、按量效分配提升到按勞與按生產要素分配相結合，讓醫務人員貢獻大小和業務水平高低與分配掛鉤，特別向關鍵崗位關鍵人才傾斜，醫務人員擁有的知識、技能、管理成為分配水平的重要因素，使有所付出，就有所價值，有所得。我們采用兩種做法： ? 其次，拉開個人收入差距，向關鍵崗位，關鍵人才傾斜，體現他們不同的技術含金量。拉開收入差距后，最高差距達 20倍。 ? 比如，我們給科主任簽訂目標責任，要求他們在任職兩年內要把 C級科室帶到 B級科室，如果這個目標沒有能夠實現，那么這個科主任就要重新競爭上崗。后勤社會化 ? 為了改變過去計劃經濟時期形成的醫院辦社會，后勤隊伍臃腫，服務效率低下的不合理局面，我院逐步實行了后勤社會化。同時，對這部分人員改變過去的分配制度，按責任、工作范圍定崗位，以崗位確定收入，與醫務人員的收入高低脫鉤，不再攀比。 ? 醫務人員在面對病人選擇自己的行為方式時，每個人都是決策者，有很大的自主性。基于這樣的認識，我們在構建運行機制的同時，開始了醫院文化建設。為此，我們主要做了以下幾項的工作：（一）患者、醫院、員工三者利益相統一的觀念出發去教育廣大員工樹立起 “ 病人至上，真誠關愛 ” 的理念； ? “ 病人至上，真誠關愛 ” 的價值觀和行為規范，要得到員工的認同并自覺付諸行動，必須使員工認識到這種價值觀與自身利益的一致性。另一方面，反復強調正是有了病人，醫生才有存在的價值，才有了實踐的機會，才有個人技術水平提高的基礎，因此，病人選擇我們是對我們的信賴，我們必須用精湛的醫術、真誠的關愛來回報他們。正確的發展思路使醫院取得了飛速的發展，以先進價值觀、效益觀為核心的醫院形象，得到廣大市民的認同，連續多年醫院年門診量處于全國同行的前列，反映醫院業務能力的各項指標逐年進步，同時也贏得了社會的信賴。這些發展的事實也成為了最具說服力的生動教材，很多員工都從醫院和個人的翻天覆地的變化當中深深體會到了醫院所倡導的價值觀的意義。 ? 要正確認識和看待醫務人員的追求，是實施以人為本管理的前提。醫務人員不是不食人間煙火的神仙，他們的辛勤勞動理應得到合理的回報，我們在注重 “ 腦袋 ” 投入的同時，注重 “ 口袋 ” 的投入，花大力氣改善醫務人員的生活待遇，讓他們的生活水平能夠跟上社會發展的水平。為此，我們建立了長效教育機制。全院員工每年都要針對性地進行一次培訓。比如，我們發起了全院性的創建 “ 青年文明號 ”活動，鼓勵科室分析自身差距，開展持續改進活動，創造服務新優勢。競標中，青年人提出了很多各具特色，富有創意的服務措施，不僅使科室的服務向前邁出了一大步，獲得了廣大患者的支持，也使廣大員工在其中受到了教育，進一步理解了醫院文化。醫院領導是醫院文化的第一設計者，同時應當是第一宣傳者、第一實踐者，第一身體力行者。對于那些關系到群眾切身利益的事，醫院規定由職代會獨立自主地確定方案，領導班子成員不遞條子、不作個人承諾；在人事安排問題上，堅持 “ 賽馬 ”而不 “ 相馬 ” ，憑本事，不憑關系；憑

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