最新員工績效考核管理制度7篇-wenkub

　

【正文】 稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。但以下人員不適用本方案 : 試用期內，尚未轉正的員工 。 為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。 第十一章 附 則 第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效 。 2. 與員工工資獎金掛鉤 。 3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見 。 3. 該項考核主辦為員工部門之經理。 3. 該項考核可使用專案報告形式。 3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。 3. 該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。 4. 對公司發展的建議。 第二十一條 考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。 所有考核辦法最終反映在考核表上。 第十三條 考核形式簡化為三類： 即普通員工、部門經理、公司領導的評議。 3. 。 第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。 3. 獲得潛能開發和培訓的 依據，重點在工作和能力適應性考核。 第六條 以為主要依據，堅持上下結合、左右結合。 第二章 考核范圍 第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。在我們平凡的日常里，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。 第三章 考核原則 第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。定性與定量考核相結合。 第五章 考核時間 第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核 ,月度考核以考勤為主。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整 (各公司依據自身企業特點，生成各類權重表 )。 4. 下級評議 。 第十四條 各類考核辦法有： 1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計 。 第八章 考核程序 第十五條 人事部根據，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。 第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。 第二十二條 考 核之后，還需征求考核對象的意見： 1. 個人工作表現與相似崗位人員比較 。 第九章 特殊考核 第二十三條 試用考核。 第二十四條 后進員工考核。 第二十五條 個案考核。 第二十六條 調配考核。 第二十七條 考核。 4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。 3. 與福利 (住房、培訓、休假 )等待遇相關 。 新員工績效考核管理制度篇 2 一、總則 為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 三、考核原則 以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則 。 2全年連續出勤不滿 6個月 (包括請假與各種原因缺崗 )的員工。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展 的要求。 考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據 。 本規則除下列人員外適用于公司全員。 雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。 員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。 第六條、考核標準 (一 )人事考核的種類。 人事考核 把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。顯在潛力，則可能透過工作業績 (質和量 )，以及對工作的態度來把握。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。 裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。 (3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。 晉升。 在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。 第十條、考核表的保管與查閱 (一 )考核表的保管。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 (二 )培訓包括 : 理解考核制度的結構 。 第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。 2. 簡便實用，易于操作的原則 要根據不同崗位 (工種 )的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，并且易于操作，不能過于繁瑣。 第五條 考核周期 各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。 2. 根據公司發展對員工能力和工作態度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態度指標作為考核的一部分。 第三部分，針對工作中體現出的不同工作態度分等級進行描述。 4. 曾受留職察看處分者 。 3. 三等： 8089 分，考績在 80分以上未滿 89分者，列為三等，績效工資 3級。 第十一條 受獎勵或懲戒者，考績應依下列規定增減其分數： 1. 記大功 1次加 10分，記功 1次加 5分，嘉獎 1次加 2分 。 3. 請假超過限定日數者 。 2. 遲到或早退累計 30次以上者 。 2. 遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。 2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業或人員利益蒙受重大損害者。 第五章 考核申訴 第十七條 被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布后兩日內向綜合管理處提出申訴請求。 第七章 附則 第二十一條 本制度由物流部制定，經總監及分管領導審批簽字后生效。 、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。 四 .考核適用范圍 凡公司中層以下 (包括中層 )所有人員的考核適用本方案。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。 六 .考核時間 考核分為年中考核和年終考核。 ，依次順延。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表 。各級計算權重分別為：本人自評占 20%、上級評議占 80%。 ，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。 十 .績效面談 每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。 ，雙方應簽字確認。 (2) 年終考核績效面談結果于次年 1月 15 日前匯總到辦公室。 (2)績效考核結果為 “ 良好 ” 的員工，給予獎金 元的獎勵 。 十二 .考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。 3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。 。 (3)本方案自發文之日起生效。 、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。 、考核管理程序 26日向部門負責人匯報或提交，作為月度考核的依據。 、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。 、考核的原則：重點考核原則 —— 以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核 。目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。 、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。 65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除。 76～ 89分的不調整薪級。 2年