民營企業人才育留現狀及對策-wenkub

　

【正文】 ”時可以采取精神激勵和物質激勵相結合的方式進行。“人本管理”還體現在經營權的主導地位的實施者身上，因此民營企業家應該著眼發展戰略規劃和人才培養的大問題，而把經營權下放給人才，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，讓企業盡量成為優秀人才發揮才智的舞臺。因為的管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。如此這就避免權利的行使不受約束而導致最壞結果的發生，避免出現更大的效率損失；并且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。我國民營企業又普遍實行委托代理制度，這導致了企業治理結構問題的出現，因為在那些企業老板同時又是企業經營者的企業里，企業所有權和控制權是一體的，根本沒有所謂的公司治理結構。但長期以來，大家都認為，民營企業產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業中也存在有產權問題，產權明晰的概念不僅意味著企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。而且企業文化一定是在企業員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業經營績效掛鉤，有助于企業的成長才被認可的。那種認為他人只是為我打工，至于說對于企業發展的貢獻的回報，一切免談的民營企業遲早會被競爭所淘汰。有相當一部分的企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產、銷售等一系列業績都不如外人。企業的高層以血緣為紐帶，技術人員難以晉升，無法獲得話語權，自然不愿繼續待下去。民營企業人才流失的原因對于民營企業人才流失的原因，我認為應該從民營企業的內部管理制度、民營企業家自身素質以及民營企業的企業文化三個方面進行探討。特別是現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重，據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，最長的也不過5年。本文的民營企業的界定主要是在于它的狹義的含義。我國民營企業界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的，包括國有持股和控股企業。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業只要沒有國有資本，均屬民營企業。民營企業要發展，首先要有科學合理的發展戰略、有效的組織架構及持續獲得資源的能力，形成一個高素質的人才團隊。在那里看到了很多東西，作為一個小型民營企業，不得不說，它的發展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。第五，定崗定位，合理人力資源分配。正確的培訓項目在這些方面能起到效果，一方面培訓老師和培訓方式的選擇很重要，現在外面的培訓很多，選擇性很大，很多培訓單位來推銷的是普遍性的課程，并不能適合單個企業的情況，所以培訓專員在選擇培訓機構時需要謹慎行事，一定需要做培訓前情況調查；另外需要做的是引導企業領導對培訓的重視，以身作則，把真正想提高團隊精神和協作作為主要目的對待，在培訓中領導起到引導和中流砥柱的作用，特別是像自動化行業的小團隊主義思想較深，要想解決類似情況，需要在培訓中領導和普通員工互換角色，多個團隊融匯一起完成培訓項目，增強團隊榮譽感。對于長期服務于企業的骨干員工增加“企業總裁獎勵”或者“長期服務獎”。這樣，可最大限度地實現優勢互補，高校發揮自身的技術人才優勢；企業發揮在資金、場地、市場信息、經營管理方面的優勢，雙方都能獲得獲得較大的經濟效益。這種模式主要有兩種形式，一是高校、科研院所與企業共建研究與開發機構，雙方共同選擇高新技術研究課題，由企業提供研究經費，成果通過鑒定后，由雙方組織生產②。據一位同行介紹，某法國著名電氣自動化企業內部規定每年向他所在的企業獵取23名高端工程師的計劃。（五）外企挖人。目前行業內的大部分企業都是通過常用人才招聘途徑引進人才，面對人員不穩定的情況，一般都是走一批招一批，再走一批再招一批的辦法。（三）企業在深入培養人才方面不投入，造成優秀人才的積極性下降。（二）行業性質導致員工培訓不得力。二、目前電氣自動化行業的人才育留現狀分析筆者從事電氣自動化行業的人力資源工作，也通過行業內的一些人脈資源了解到，其實在目前的電氣自動化行業內的人才育留機制并不能起到為企業帶來高效率成本控制及生產率水平提升的效果。一方面，宏觀經濟的增速放緩增加了中國經濟走向的不確定性；而另一方面，制造業的轉型，帶動許多項目的重啟，以及國家宏觀上將確立的增長點也將為自動化行業帶來新的市場。目前在我國的當前新經濟形勢下，中小企業特別是高新技術產業在人才培養和留守上面下了很大的功夫，但是由于缺少有效的激勵機制和培養模式，導致成熟型的科技型人才的大量流失。我國的電氣自動化行業在改革開放以后蓬勃發展，特別是加入世貿組織以后，對外貿易加大，加上外資企業入駐，在自動化產品供應方面，競爭日益加劇，如何引進人才、培養人才、留住人才成為了這類企業之間不得不重新考慮的焦點問題。國家統計局的宏觀經濟分析報告顯示，①勞動力成本、原材料價格、匯率、結構調整等一系列因素，造成電氣自動化類企業的成本上漲。主要有以下表現：（一）.企業注重生產效益，忽略了人才技能發揮。技術性較強的員工再招聘進企業之后，如果不能對之進行有效的培訓管理，那很有可能導致在工作半年之后，培訓再也起不到作用。浙江某自動化企業有高素質人才若干，其中有一大批大學本科畢業的優秀人才，這批人才再工作45年之后，進入職業疲勞期，希望能通過深入學習專業達到更高層次的水平，從而希望能夠晉升職位的想法。人才鏈不能很好的得到銜接，到最后人才斷鏈。中國加入世貿之后，很多國外優秀的企業到中國尋求機會，想分得龐大的中國市場中的一杯羹。另外一個辦法就是直接收購企業的核心力量和團隊。青島美光機械有限公司與陜西科技大學、中國制漿造紙研究院共建研發機構，研發國際先進水平的高速造紙機項目，項目知識產權歸美光機械公司所有。同樣高校優秀學子在實訓基地鍛煉，企業可以自主保留人才優勢，不會出現人才鏈接的斷鏈，保證優勢人才的儲備。對于技術型員工增強精神性鼓勵和物質獎勵，穩定員工心態；公示獎勵政策，加大獎勵程度，讓員工看得到晉升體系，對職業規劃有目標性。第四，創造合適的企業文化氛圍。每個人都有自己的優點和特色，在某一方面也一定會比其他人出色，人力資源部在招聘及分配工作崗位的時候一定需要根據員工的特色來合理安排其工作，做到定崗定位，發揮特長，了解每位員工的基本情況。沒有高素質人才，沒有良好的管理模式和監察體系，大量資源的浪費和環境問題等等，都是小型民營企業發展緩慢的原因。但多數民營企業都面臨著人才流失的問題，高流失率和人才的匱乏成為了持續快速發展的瓶頸。這個詞語在中國大陸和臺灣地區甚為普遍。因此，歸納民營企業的概念就是：非國有獨資企業均為民營企業。除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。民營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。還有些民營企業由于事業高速發展，企業天天在變，經營的目標是如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規范。而現代企業的明顯標志就是制度完善，但由于民營企業管理上存在上述原因，這些不僅嚴重制約了企業的發展，而且導致了企業關鍵人才由于得不到承認而跳槽，從而表現出民營企業人才流失現象嚴重。這樣一來，關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才無法找到 “自我實現的成就感”.并且在家長式的領導下工作，人才的技能不能得到充分的發揮，不能得到學習新技能和新經驗的機會，人才流失勢在必然。但是在一些民營企業內部個人權威主義太重，永遠是老板說了算，關鍵人才往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授權不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。年輕的員工精力旺盛，對企業依賴性不強，自身的適應力強，家庭負擔輕，一旦有更好現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策地選擇，就會離開企業。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。所以要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自己的特點進行必要的調整。因此，我國民營企業一方面要求所有權和經營權分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策 的外部市場以及有效監督經理人約束機制，不敢對“外來者”委以重任。從基于“經濟人”假設的科學管理，到基于“社會人”假設的行為管理，再到基于“自我實現的人”假設的人本管理，以及近些年出現的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學界的關注。實踐證明，授權是企業家重視、信任人才的最佳表現，民營企業家要善于通過授權留住精英人才。 培育先進的企業文化企業文化滲透于企業的一切活動之中，又超脫于企業的一切活動之上。一個企業要想強手如林的競爭時代，保持持續、健康的發展態勢，取決于企業是否建立有創新文化，具有與對手相抗衡的實力。制度創新，制度創新是企業文化的重要內容，培育創新的企業文化，同樣需要制度的不斷的創新。在這一個過程中，民營企業家的素質起到關鍵的作用，因此，企業家作為企業的締造者應該積極加強對自身素質的培養。從最開始的“人治”進化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業、贊同企業、維護企業。從企業的內部而言，人才關心薪酬差別的程度高于關于薪酬水平的程度，因此民營企業必須做到本企業內部的崗位評估，合理確定不同的崗位相對價值，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需的知識和能力等方面對崗位價值進行量化評估，從而確定一個既定鼓勵先進又能確保大多數成員能夠接受公平的差別待遇。（3）健全企業民營企業人才保障體系。（1）為員工提供適時的學習培訓計劃，滿足其充電或成長的需要。（5）建立完善的績效考核體系。針對關鍵人才，人力資源部門還應該進行回訪，并將之納入內部關系網絡，一旦出現職位空缺可以爭取其加入。關鍵詞 民營企業 企業文化 企業文化建設我國民營企業文化建設的現狀 民營企業文化建設的優勢（1）競爭意識是民營企業文化建設的迫切要求。民營企業每時每刻都在觀察市場，尋找空白地帶，一旦發現，就立即調轉船頭，迅速趕到。做以前沒有做過的事，做別人還沒有做過的事，這往往是民營企業最想做的事，也是民營企業快速發展的重要原因。其實，作為投資者，他們正承擔著風險的壓力。風險，是指可能發生的蝕本。一方面，他們敢于亂投資、亂貸款、亂擔保，因為蝕本的錢有名無主；另一方面，他們大可不必沒事找事去擔風險，5%的利潤足以使他們寫出一個好的工作總結。然而，有人才不等于有人才意識。在這個公式中，人才是成功的第一要素。如果第一次跳躍失敗，他們再也沒有第二次試跳的機會。” 民營企業文化建設存在的問題（1）民營企業的價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態。這種基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處在“為我”的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，客觀上抑制了物質生產力的提高。由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益的經濟思考方面，而未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。（2）企業家素質的提高。而企業家要樹立核心價值觀，就應從思想深處形成最高理念，自覺開展理念革命，實現由經營理念到政治理念乃至最高理念的飛躍。例如工廠可以從產品出發樹立“向社會提供最優產品”的價值標準，商場則可以根據本身經營特點提倡“顧客至上，一切為顧客服務”的價值標準，實際上這就是制定企業的最高經營目標。（3）企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面，這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為。企業精神的形成，不僅需要較長的時間，而且需要我們從事思想政治工作的人員，不斷地利用各種途徑進行企業職工的思想政治教育、個性心理培育，同時要反復地進行審視、分析和總結，并在實踐中及時提煉出其中的優秀部分，幾經反復后，再用最簡單概括的語言，總結出其中的精華，由此形成企業意識中最具激勵的東西——企業精神。 確立高標準的企業道德是民營企業文化建設的重中之重民營企業文化建設需要培育企業道德,這是企業思想政治工作的重要內容。浙江十大發明企業家之一的祝強，企業在如日中天時后院起火，原任公司副總經理、自以為沒有功勞也有苦勞的妻舅，以資產分割為由，將祝強推上被告席。企業形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別，又稱CI。但是，有些民營企業錯誤的理解了“嶄新”和“超前”的含義，于是乎廣告成了王婆賣瓜、貓的名片畫成了虎、產品成了他人專利的復制、售后服務成了推銷的幌子等等。 提高職工素質是民營企業文化建設的關鍵民營企業文化建設要從提高職工素質抓起，這與培養“四有”新人是一致的。而當前社會主義精神文明建設的根本任務是造就新一代“四有”新人，這與民營企業文化建設的需要是一致的，因此，必須堅持不懈的以馬克思主義和建設有中國特色的社會主義理論教育職工，在實踐中造就和培養一批得力能干的企業發展生力軍，讓企業涌現出一批具有嶄新面貌的“公司人”、“形象人”，促進民營企業文化建設，在企業內部、在全社會都形成一種新的風范。本文試探討民營企業人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應的對策。許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。還有些民營企業由于事業高速發展，企業天天在變，經營的目標是如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，