國家職業資格培訓(文件)

　

【正文】 文化管理訓練（D）輪流任職計劃5在（A）中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A、苛嚴誤差 B、個人偏見C、中間傾向 D、寬厚誤差60、成績記錄法具備（ A ）的優點。C、戰略、客戶、內部流程、學習與成長D、戰略、美譽度、內部流程、適應能力。（A）關鍵績效指標法（B）360度考評法（C）調查問卷法（D）要素圖示法6績效考評標準要選擇必須合理，主要指（A）。A、崗位工資制 B、技能工資制C、組合工資制 D、績效工資制70、下面關于崗位分類的說示不正確的是（ A ）A、崗位的縱向分級和橫向分類無關B、崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C、崗位分類包括橫抽分類和縱向分級D、崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的7已知崗位分類的步驟包括以下四個方面，正確的順序為（ B ）。A、寬帶式工資結柜臺有利于工作績效的改進B、寬帶式工資結構支持直線型組織結構C、寬帶式工資地構有利于工作崗位變動D、寬帶式工資結構能引導員工自我提高7（ D ）可以建立企業年金。A、形式上的戶雇主 B、接受單位C、勞動者派遣機構 D、勞動行政部門7受派遣勞動者的工資和社會保險是由（ C ）支付。A、和解 B、調解C、仲裁 D、訴訟8“誰主張、誰舉證”是屬于勞動爭議仲裁原則中的（ D ）的內容。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。（A）富有挑戰性的工作（B）公平的報酬（C）支持性的工作環境（D）融洽的人際關系（E）個人特征與工作的匹配8人力資本投資收益率變化規律是（ABC）。A、顧客需求的變化 B、生產需求 C、勞動力成本趨勢 D、追加培訓的需求 E、曠工趨向9回歸分析法（ AE ）。A、內容粗略單一 B、結果不公開C、有較強的系統性 D、過程強高級客觀性E、測評指標具有靈活性9面試考官直接打出分烽，這種情況屬于（ BC ）。A、適應性原則 B、針對性原則C、最優化原則 D、創新性原則E、時間性原則10培訓課程的設置應體現的原則有（ BDE ）。A、培訓目標達成情況評估 B、培訓工作者的績效評估C、培訓效果效益綜合評估 D、培訓需求整體評估E、培訓計劃評估10為保證“日清日結法”的有效實施，必須堅持的原則有（ ABC ）。A、定量準確 B、先進合理C、突出特點 D、明確性原則E、公平民主11戰略導向的KPI體系一般績效評價體系的區別主要為（ ABDE ）。A、政府的調查 B、專業協會的調查 C、工齡性調整 D、咨詢公司的調查E、企業家聯合會的調查11從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以分為（ AE ）。A、可變工資 B、浮動工資C、基本工資 D、固定工資 E、技術工資11團隊工資的設計主要包括（ ACE ）。A、勞動爭議的內容是特定的B、勞動爭議的當事人是特定的C、勞動爭議有特定的表現形式D、勞動爭議影響范圍僅僅局限在爭議主體之間E、有的勞動糾紛雖然小溪主面很廣，但勞動糾紛絕對不會造成國際性影響12勞動爭議處理的原則是（ CDE ）。（1） （2） （3） （4） （5） 勞動者派遣是一種正規的就業形式；勞動者派遣機構與受派遣的勞動者依法訂立勞動者派遣協議；派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現的勞動責任不清的問題；接受單位是實際勞動關系的唯一主體；接受單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位可以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。 Y薪酬水平P 該類企業薪酬水平市場趨勢A 企業A。（非）正規的就業形式；勞動者派遣機構與受派遣的勞動者依法訂立勞動者派遣協議（合同）；派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現的勞動責任不清的（歧視）問題；接受單位是實際勞動關系的唯一主體（之一）；接受單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位可（不得）以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。2知二 P361）三、綜合題答：（1）解決人員富余的主要途徑： ①永久性辭退某些員工。 ⑤減少員工的工作時間并降低工資水平。 ③進行人力資源供給預測，包括兩個方面內容：一是內部供給預測，二是外部人力資源供給預測。 ②根據企業發展戰略做好核心人力資源規劃，及時調整人力資源管理的重心。 ⑥適當引進企業急需的核心人才，進一步優化內部人員結構，提高企業競爭力。 附：招聘方案： 人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘的過程。 招聘準備 （1） 工作崗位住處的分析 （2） 招聘申請表設計其主要內容有： ①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。 ⑥其他：獲獎情況。 （2）企業B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。25 / 25。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。 （3）企業C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。 招聘實施 （1）招聘渠道選擇 ①分析單位的招聘要求； ②分析招聘人員特點； ③確定適合的招聘來源； ④選擇適合的招聘方法； （2）參加招聘會的主要程序 ①準備展位； ②準備資料和設備； ③招聘人員的準備； ④與有關的協作方溝通聯系； ⑤招聘會的宣傳工作； ⑥招聘會的工作； 招聘的主要方法 （1） 篩選簡歷的方法； （2） 篩選申請表的方法； （3） 筆試方法； 初步篩選 （1） 篩選簡歷的方法； （2） 篩選申請表的方法； （3） 筆試方法； 面試的實施 （1） 面試基本步驟； （2） 面試設計與準備； （3） 面試提問技巧； 錄用 聘活動評估答： （1）企業A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。 ④教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。此目標已經確定（即會計人員和一般管理人員） 招聘前提：一是人力資源規劃。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業多樣化，可滿足企業多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養一批新的服務對象等。 ④強化培訓，打造適合企業發展需要的員工隊伍。 ⑤執行人力資源規劃并實施監控。 （2）制定人力資源規劃的主要步驟：①確認企業的總體發展戰略和目標，明確其對人力資源規劃的要求。 ③讓一部分員工接受培訓。4能一 P265268）不同企業發展階段采取不同的培訓內容（167。 C企業C。通過薪酬調查，得到如下圖所示的A、B、C、D四個規模大小相似的同類生產企業的薪酬曲線圖。 （1）解決人員富余的主要途徑有哪些？（2）簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟。（10分）.(10分)三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）案例分析題（本題共20分） 某國有信息枝術企業在IT產業高速發展的2000年前后提出了在35年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，困此大規模地招聘人才，員工總數由1999年的2500人急速擴大為 2002年的 4500人。A、選舉權 B、否決權C、建議權 D、起訴權E、陳述權12制定勞動力市場工資指導價位時，應堅持（ BCD ）。A、勞動者派遣機構應當在工商管理局注冊登記B、勞動者派遣機構是受派遣勞動者的形式用人單位C、勞動者派遣機構是具備企業法人條件的企業法人D、勞動者派遣機構的設立應當受到勞動保障部門的特許E、勞動者派遣機構是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者12工資集體協商的內容包括（ BCDE ）。A、崗位分析 B、個人業績考評C、崗位調查 D、薪酬市場調查E、崗位評價11薪酬調查的結果可以為（ ABDE ）提供依據。A、數據資料要準確可靠