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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(文件)

2025-08-19 13:50 上一頁面

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【正文】一起對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)。六、平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)的關(guān)系（二）平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)不直接相關(guān) 采用年度考核指標(biāo)并且指標(biāo)能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)由年度指標(biāo)完成情況決定，平時(shí)考核成績(jī)不一定能準(zhǔn)確反映任職者的年度業(yè)績(jī)。事實(shí)與情況記錄姓名地點(diǎn) 部門年月日時(shí) 起因事情經(jīng)過（或行為）后果與結(jié)果分析與判斷忠告與意見（肯定與否定意見）歸類： a：勞動(dòng)紀(jì)律 □ b：工作態(tài)度 □ c：工作能力 □ d：工作成績(jī) □ （在□中打 √）事實(shí)來源 a：記錄者 □ b：被記錄者□ c：其他 □ （姓名）事實(shí)記錄者簽名：年月日二、考核程序設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)考慮兩個(gè)因素： ● 考核的周期如是季度考核還是年度考核 ,一般而言，平時(shí)考核與年度考核的流程有所不同 ● 考核對(duì)象的類別如中高級(jí)管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同（一）考核的一般程序確定績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效評(píng)估績(jī) 效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效溝通與輔導(dǎo) （二）考核的具體程序下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析，具體程序如下：被考核者述職實(shí)施考核（ 360度評(píng)價(jià)）考核結(jié)果的評(píng)定考核結(jié)果的反饋考核結(jié)果的應(yīng)用三、考核周期 ● 一般而言，中高層管理崗位的考核周期宜長(zhǎng)一些，半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些，一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。基準(zhǔn)加減賦分實(shí)例考核指標(biāo) 分值計(jì)分方法內(nèi)部驗(yàn)收一次合格率 30 內(nèi)部驗(yàn)收一次合格率達(dá)到 95％計(jì) 30分，每降低 1%減 3分，扣完為止。第一步的決策過程如下：權(quán)重比較矩陣指標(biāo) 工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績(jī) 權(quán)重系數(shù) 工作態(tài)度 1 1/2 1/3 工作能力 2 1 1/2 工作業(yè)績(jī) 3 2 1 合計(jì) 6 1 工作態(tài)度 =（ 1/6++） 247。 ⑤ 按權(quán)重系數(shù)分配總分。統(tǒng)計(jì) B 每月 10日前按財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)報(bào)送經(jīng)濟(jì)指標(biāo)報(bào)表；每周至少登記一次統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，并保證數(shù)據(jù)真實(shí)無差錯(cuò)。考核要項(xiàng)分類可以為考核分?jǐn)?shù)加權(quán)提供依據(jù)。 ●因此，要對(duì)全體制定者進(jìn)行培訓(xùn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)也叫行為化標(biāo)準(zhǔn) ,例如：四、崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定 ● 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上，在專業(yè)人員的指導(dǎo)下，由崗位的直接上級(jí)和崗位任職者協(xié)商制定 ● 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在部門績(jī)效指標(biāo)明確后制定下面以某公司行政人事部秘書崗位為例說明，具體過程如下：開展工作分析，編寫工作說明書制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn) （一）開展工作分析，編寫工作說明書采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核，實(shí)際上是將崗位的重要職責(zé)為考核內(nèi)容，針對(duì)每一項(xiàng)重要職責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，工作分析就成為這項(xiàng)工作的起點(diǎn)。 (三 )方向指示式標(biāo)準(zhǔn) 方向指示式標(biāo)準(zhǔn) 考核要素標(biāo) 志標(biāo) 度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn) 主要應(yīng)從應(yīng)聘者所從事工作的業(yè)務(wù)年限、對(duì)工作的熟悉程度、有無工作成果等方面考評(píng) 優(yōu) 良中差（四）行為特征標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn) 考核項(xiàng)目考核要素考核標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)態(tài)度文明禮貌，對(duì)不禮貌的客戶能以禮相待，對(duì)無禮取鬧的客戶能曉之以禮。 2．能夠注意培養(yǎng)人才得 1分。第三節(jié) 考核內(nèi)容的確定工作結(jié)果一、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì) 績(jī)效考核內(nèi)容工作態(tài)度工作結(jié)果指標(biāo) 工作態(tài)度指標(biāo) 工作結(jié)果指標(biāo) : 依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位職責(zé)確定，不同崗位有不同的指標(biāo) 工作態(tài)度指標(biāo) : 依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jī)的主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo) 工作結(jié)果指標(biāo) 量化指標(biāo) 行為指標(biāo) 二、工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì) （一）設(shè)計(jì)原則 1 .從影響員工業(yè)績(jī)的主觀因素中提煉 2 .少而精，指標(biāo)之間獨(dú)立性強(qiáng) 3 .內(nèi)涵清楚，不使用含糊不清的詞（二）設(shè)計(jì)方法 1．面談?wù){(diào)查法 2．問卷調(diào)查法 3．資料查閱法 4．典型研究法通過對(duì)少數(shù)典型人物素質(zhì)的系統(tǒng)研究確定考核要素指參照行業(yè)、產(chǎn)品、管理體制與自己比較接近的企業(yè)的做法進(jìn)行設(shè)計(jì) (屬于工作分析的方法 ) (屬于工作分析的方法 ) 決定業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素調(diào)查表因素重要較重要一般不重要其它：（如有認(rèn)為重要但上面未包括的因素，請(qǐng)你按程度列舉出來，并填在下列空白處）第四節(jié) 績(jī)效指標(biāo)體系的建立一、績(jī)效指標(biāo)體系（一）績(jī)效指標(biāo)體系企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān) 是否關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 一般績(jī)效指標(biāo) 是否績(jī)效指標(biāo)體系公司內(nèi)部崗位承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位不承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位績(jī)效考核指標(biāo)是按照崗位層次逐層分解并落實(shí)到崗位的，因此，績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)從崗位層級(jí)上加以描述 ● 假設(shè)一個(gè)公司的管理層級(jí)分為四級(jí)：董事會(huì)、總經(jīng)理

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