績效考核方案設(shè)計-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 分析法確定部門的KPI， 即二級 KPI；最后確定基層的 KPI。 后來顧客堅持下 ， 終于接受其退貨 ， 退還原所付貨款 4． 當(dāng)一顧客要退換一件在本店購得的商品時 ， 雖明知按公司政策 ， 該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi) ， 卻謊稱已過期限 ， 無法再退 （ 四 ） 目標(biāo)管理考核法 （ MBO） ● 目標(biāo)管理考核法是上級與下級通過溝通一起確定可衡量的目標(biāo)，并定期評價目標(biāo)完成情況的一種績效考核方法。 與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達(dá)成組織的 目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團(tuán)隊和個人做出 有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 主講課程： 《 人力資源管理 》 、 《 績效管理 》 、 《 企業(yè)培訓(xùn)策劃與管理 》 。這 樣看待考核，考核面談也就順理成章 考核前的面談 考核中的面談 考核后的面談 考核面談可分為： 確定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 就考核等次交換意見 反饋考核結(jié)果 制定績效改進(jìn)計劃 達(dá) 成 交 流 目標(biāo)實施中的面談 績效溝通與輔導(dǎo) （十）給予被考核者申訴的權(quán)利 如果員工對考核結(jié)果有異議，可以向上級或考委員會 申訴 給予被考核者申訴的權(quán)利，既是糾正考核偏差的機(jī)制， 又是對考核者進(jìn)行監(jiān)督的手段 ● ● 三、績效考核方案設(shè)計的幾個問題 一個完整的績效考核方案要解決以下問題： 考核目的是什么 考核什么 如何組織與實施考核 采用什么方法考核 考核結(jié)果如何運(yùn)用 第二節(jié) 員工考核的一般方法 一、考核方法的分類 考核方法 客觀考核法 主觀考核法 相對考核法 絕對考核法 ● 客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，但因標(biāo)準(zhǔn)無法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷 ●被考核者之間的優(yōu)劣或等級不是依據(jù)一個共同的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)相互比較得出來的 ●絕對考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價 二 、 常用的考核方法 （ 一 ） 分級法 1． 簡單分級法 2． 交替分級法 3． 對偶比較法 （ 也稱成對比較法 ） 4． 強(qiáng)制正態(tài)配法 強(qiáng)制正態(tài)分配法的依據(jù)是， 在一個群體中，考核成績服從 “ 兩頭小、中間大 ” 的正態(tài)分布。 三 、 工作結(jié)果考核方法的選擇 傳統(tǒng)量表考核法 采用通用指標(biāo) 將崗位重要職責(zé)作為 考核內(nèi)容 從組織戰(zhàn)略分解指標(biāo) 工作標(biāo)準(zhǔn)法 KPI考核法 目標(biāo)管理考核法 根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定 部門、崗位目標(biāo) 工作標(biāo)準(zhǔn)法舉例： 考核要項 績效標(biāo)準(zhǔn) 文書溝通 1. 所有信件收到后 1周內(nèi)回復(fù)并將副本歸檔 。 3．能夠識別人才，有選拔干部成功之例得 1分 。 在工作說明書中，職責(zé)要按重要程度逐條列出。 3 ．確定績效標(biāo)準(zhǔn) ① 量的標(biāo)準(zhǔn)：即在某一時間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量； ②質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性及水平； ③時間標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的時間要求； ④作業(yè)狀態(tài)：即工作的程序、方法。 專家調(diào)查權(quán)重法示例 考核 要素 專 家 一 專 家 二 專 家 三 專 家 四 專 家 五 權(quán)重 總計 平均 權(quán)重 權(quán)重 系數(shù) 調(diào)整后系數(shù) 要素1 3 3 4 4 4 18 要素2 3 3 4 2 2 14 要素3 2 2 3 3 2 12 要素4 1 1 2 2 1 7 合計 51 1 1 層次分析法 基本思想：層次分析法是一種多目標(biāo)決策的方法。達(dá)到 96％－ 99％加 8分，達(dá)到 100％加 15分。 ● 確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點 ， 其次是管理成本和獎金 、 績效工資等的發(fā)放周期 。 以下兩類員工需要制定績效改進(jìn)計劃： 3 .什么條件下要制定績效改進(jìn)計劃 ① 未達(dá)到最低要求：一般是年度考核不合格的員工； ② 績效下降 ：例如以前績效考核成績是優(yōu)秀，今年是合格。 （三）平時考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績 在有些情況下，平時考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡單的分解關(guān)系，平時考核著眼于平時的計劃或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)。 （一）制訂考核方案 考核者應(yīng)當(dāng)對考核方案的設(shè)計思想、原則、方式方法、標(biāo)準(zhǔn)等非常熟悉，這需要對所有考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。 3= 工作能力 =（ 2/6+1/+） 247。 備注 制定者：郝云 第六節(jié) 考核要素（指標(biāo)）的量化 一 、 加權(quán) （ 一 ） 加權(quán)的方式 一次加權(quán) 兩次加權(quán) 考核內(nèi)容不分層次 考核內(nèi)容分層次 （ 二 ） 加權(quán)的方法 :一般是指考核方案的設(shè)計人員 根據(jù)其經(jīng)驗進(jìn)行加權(quán) 2． ABC分類權(quán)重法 :將考核指標(biāo)分為 ABC三類 ， 分別賦予權(quán)重值 ， 然后計算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù) 3． 專家調(diào)查權(quán)重法 步驟： ① 確定各要素的等級與權(quán)重數(shù)值 ② 選擇若干位專家 ， 每位專家分別確定各要素的權(quán)重數(shù)值 。 （三）制定崗位績效標(biāo)準(zhǔn) 1．確定考核要項 ● 考核要項即崗位的重要職責(zé)，根據(jù)一般經(jīng)驗，考核要項的數(shù)量以 35項為宜。 ， 對不禮貌的客戶和無禮取鬧的客戶能保持克制 ， 態(tài)度平和 。 分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素 關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實現(xiàn)的基本因素 ， 經(jīng)分析研究 ， 確定為利潤 、 銷售數(shù)量 ， 成本 ， 開工面積 、 竣工面積 ， 技術(shù)水平 、 工程質(zhì)量五個方面 。 能禮貌地為她退換 3． 一顧客要求將一件背心退款 ， 未見瑕疵 ， 起先拒退 。前 者反映“做了什