中旅公司績效和薪酬管理診斷報告(文件)

　

【正文】 量的基本反映 基本生活保障，對員工能力的基本反映 國家規定員工享有的福利、以及企業規定員工享有的福利，企業對員工關懷的反映 員工按照崗位要求工作，實際創造價值的反映 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 在現有的薪酬結構中，崗位工資涵蓋了基本工資，但是不能清晰的區分崗位工資和基本工資不同的激勵效果； 在現有的薪酬結構中，績效工資的比例切合中旅集團的發展現狀，但是由于績效管理的相對弱化，實際上員工已經把績效工資與崗位工資等同，造成績效工資的激勵效果與崗位工資趨同現象。擁有一套完善合理的崗位說明書可以使企業合理控制人力成本、為招聘、錄用員工提供依據，為員工進行目標規劃管理，增加人力績效，提高員工薪酬滿意程度，并為員工的培訓和晉升提供了依據，最終達到優化人力資源管理體系的目的。 完整的績效管理體系應包含計劃、輔導、評價、運用四個方面： 績效計劃：建議建立在平衡計分卡框架的下的戰略目標分解和指標體系；保持組織與個體的目標的一致性。 擁有龐大的管理資料庫 客戶角度 展示給客戶的形象：對內外部客戶的支持、服務情況 財務角度 展示給股東的形象：主要經營指標、費用指標等 學習與成長角度 員工的感覺和可持續發展：培訓、員工的流失情況，技術、管理創新 內部管理角度 流程管理情況： 流程運行指標、內部管理效率、差錯情況 集團公司戰略 平衡記分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部管理過程、學習和成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系實現績效考核 —— 績效改進的目標以及戰略目標的實施。 能力 20% 態度 10% 業績 70% 業務部門 能力 30% 態度 20% 業績 50% 職能部門 擁有龐大的管理資料庫 ——薪酬與考核結果掛鉤方法示意 季度考核 年度考核 員工的薪酬必須和相應的考核緊密聯系起來。 任職管理 培訓管理 業績評估矩陣 擁有龐大的管理資料庫 關于任職資格管理體系 關于績效管理體系 關于薪酬管理體系 小結 擁有龐大的管理資料庫 完善戰略指導下的薪酬管理體系 發展戰略 競爭優勢 業務戰略 人力資源 戰略 薪酬戰略 薪酬管理 體系 員工態度 和行為 形成薪酬戰略的步驟 薪酬的戰略管理需要思考下列問題： 評價薪酬的含義 思考薪酬戰略 ?文化和價值觀 ?社會、經濟和政治環境 ?競爭壓力 ?員工 /工會需要 ?其它人力資源制度 ?薪酬目標 ?內部一致性：內部公平 ?外部競爭力：外部公平 ?員工奉獻：自我公平 ?薪酬管理 薪酬戰略實施 重新評價適應性 ?設計薪酬制度使戰略變成實踐 ?選擇薪酬技巧以適應薪酬戰略 ?根據企業戰略變化調整 ?根據環境變化調整 擁有龐大的管理資料庫 完善戰略指導下的薪酬管理體系（續） 發展戰略 競爭優勢 業務戰略 人力資源 戰略 薪酬戰略 薪酬管理 體系 員工態度 和行為 工作分析 崗位評估 薪酬結構確定 薪酬水平確定 市場薪酬調查 薪酬管理 薪酬目標 內部、外部、自我公平 基本薪酬政策 建立任職資格體系 在新組織機構設置基礎上評估崗位價值 采用正式或非正式方式了解類似企業薪酬、福利信息，調查行業相關數據，分析 根據薪酬目標以及崗位評估結果確定薪酬結構，即工資、獎金、福利的比例 根據薪酬調查、內部薪酬結構數據以及公司具體情況確定各崗位薪酬水平 建立適合于公司的薪酬管理制度、流程體系，將薪酬戰略付諸實踐，探索適合于中旅的薪酬管理技巧 擁有龐大的管理資料庫 運用科學的評估工具對現有崗位進行重新評估， 確定各崗位相對價值排序 崗位評估過程示意 崗位評估是指在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估計，按崗位在組織中的價值大小比較，它是組織進行工資決策的關鍵環節。在此我們通過比較分析，建議采用 28因素法。打標桿崗位的過程也是專家們對因素的認識統一的過程。 擁有龐大的管理資料庫 根據薪酬目標以及崗位評估結果確定薪酬結構 薪酬的構成： 固定工資是員工每月基本不變的收入。 工資變動部分和固定部分的比例根據崗位性質和承擔的責任來確定。 進行薪酬套改 薪酬結構和水平設計完成后，需要將新體系與各員工進行對比套改，將各員工對應到合適的級別； 在套改過程中，注意把握總體薪酬水平，以免造成工資成本大的增長。 , February 9, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :51:1014:51:10February 9, 2023 ? 1他鄉生白發，舊國見青山。 2023年 2月 9日星期四 2時 51分 10秒 14:51:109 February 2023 ? 1做前，能夠環視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :51:1014:51Feb239Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 , February 9, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 2月 9日星期四 2時 51分 10秒 14:51:109 February 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 2月 9日星期四 下午 2時 51分 10秒 14:51: ? 1最具挑戰性的挑戰莫過于提升自我。 :51:1014:51Feb239Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 2月 9日星期四 2時 51分 10秒 14:51:109 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :51:1014:51:10February 9, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , February 9, 2023 ? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 :51:1014:51Feb239Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 薪酬和考核技術層面： 建立以平衡記分卡為框架的 KPI業績指標體系； 建立以業績考核為主，兼顧能力、態度考核的個人業績指標體系； 完善薪酬、績效兩大人力資源管理體系的配套管理； 豐富考核結果的使用渠道； 運用科學的評估工具對現有崗位進行重新評估，確定各崗位的相對價值排序； 根據薪酬目標和崗位評估結果重新確定薪酬結構； 內部薪酬結構和外部薪酬率結合確定內部薪酬水平。 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 部門負責人 普通管理人員 員工 薪酬結構示意圖 擁有龐大的管理資料庫 根據薪酬調查、內部薪酬結構數據以及公司具體情況 確定各崗位薪酬水平 內部一致性和外部競爭力共同構成了薪酬結構，它包括實際的薪酬決策線，反映了組織經過調整的工作結構與薪酬水平決策的市場薪酬率；薪酬浮動幅度，構成了薪酬結構的靈活性。基本工資是保證員工的基本生存需要。高管層有權對該評分做上下 20%的調整，并確定最終評分結果。基于此，針對中旅情況，我們可選定以下崗位為標桿崗位：戰略發展部總監、財務部副總監、人力資源部薪酬主管、總經理辦公室文秘檔案專員。 評分法也稱薪點法。 全面考核，包括業績、能力、態度考核 業績考核 月績效工資 崗位工資 年終績效工資 擁有龐大的管理資料庫 豐富考核結果的使用渠道 培訓發展 培訓發展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發展 內部轉崗 培訓發展 培訓發展 賦予更大 的責任 內部轉崗 或淘汰 培訓發展 內部轉崗 培訓發展 需要提高 達到要求 榜樣 榜樣 達到要求 需要提高 工作業績 (產出指標 ) 能力態度指標 (投入轉化指標) 晉升調配：升職和干部選撥，對員工一定時期連續績效的肯定； 職位轉換：崗位的調整，對員工與崗位適合程度的調整； 激活流動：企業的人才流動機制，對連續績效不佳員工的強制流出。 依據平衡記分卡建立的指標體系兼顧了對結果和過程的關注。 績效考核：建立對業績、能力、態度的全面評價方法，確定合理的評價周期、評價組織形式、評價方式等。編制崗位說明書通常的步驟是首先進行工作流程分析和崗位設置；然后對現有崗位員工進行工作調查；最后在此基礎上分析崗位的內涵，考慮崗位人員的素質需求，編制崗位說明書，再根據具體情況對某個崗位進行微調，最終形成一套完整的崗位說明書。 薪酬戰略的缺失導致了薪酬管理的下述問題： 行政級別色彩濃厚； 薪酬管理和績效管理分離； 薪酬結構特點是“窄帶跳板式” 。 020234000600080001000012023總監級 副總監 高級助理 助理 管理人員 技能崗位崗位工資 績效工資0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%總監級 副總監 高級助理 助理 管理人員 技能崗位年度發放額 月度發放額 擁有龐大的管理資料庫 現行的崗位工資體系中，分成 7個級別，每個級別分為三等，崗位工資除變動級別外沒有別的變化途徑；各級別工資幅度沒有重合 中旅集團的崗位工資結構 技能人員 (A級 ) 2023 3500 4000 3000 2500 4500 5000 元 1500 1000 1200 1500