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招聘與面試技巧簡化版(文件)

2026-02-01 18:15 上一頁面

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【正文】 _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 面試結束的技巧 →允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方 →說明下一步的程序和大概時間 →真誠地感謝候選人哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。。本部分總結面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，這一講就是專門介紹面試過程的技巧問題。如果人們只能用 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 來回答，就不是一個好問題。也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是： S：情景 T：目標 R：結果 A：行動圖 81 STAR方法其中： S是 Situation，情景 /背景。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： →工作空檔 →為什么頻繁變換工作 →最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進行考核和核實，像外語水平、工作時間、職務等。當然只有關鍵職位才會取證。所以選對人： ①可以提高生產力； ②可以減少培訓成本； ③可以降低人員流失率； ④可以使經理的時間更好地利用。 →職位分析也是晉升考核的依據職位分析的內容（ 1）基本信息（ 2）設立崗位的目的（ 3）工作職責和內容（ 4）職位的組織結構圖（ 5）職位的權力與責任（ 6）與工作關聯的信息（ 7）職位的任職資格（ 8）職位的工作條件（ 9）職位需使用的設備和工具（ 10）勞動強度和工作飽滿的程度（ 11）工作特點（ 12）職業發展的道路（ 13）被調查人員的建議表 31職務說明書樣本有人問： “ 我們公司人員變動非常快，組織結構圖也經常有變動，職位說明書還有沒有制作的必要呢？ ” 你怎樣看待這一問題？ __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ 參考答案盡管工作的內容和職位設置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。 →職位分析是人員定編的基礎一個組織需要多少人，為什么要設這些崗位，都要建立在工作分析的基礎之上。職位分析的一個結果是職位

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