公共部門人力資源管理問題(文件)

　

【正文】 群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。 （對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（錯）7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）對）第四篇：我國公共部門人力資源管理問題及對策我國公共部門人力資源管理問題及對策摘要:隨著知識經濟時代的到來，現代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發展的必然趨勢。一 公共部門人力資源管理的特點在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:(1)利益取向的公共性。(3)管理層級的復雜性。(5)法律規制的嚴格性。目前，我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。目前，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理思想背道而馳。(三)職位分類制度尚未科學化職位是人力資源管理的組織基礎。(四)考核流于形式，難以形成激勵公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。三 我國公共部門人力資源管理發展的策略公共部門人力資源管理，既要制定戰略，明確目標，又要確定戰術，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。具體方法是:首先要加強宣傳。(二)合理改革管理機制，引入規劃管理在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。(五)利用現代信息技術，實現管理手段的網絡化現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。[論/文/網 LunWenNet/Com]參考文獻:[ 1 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國人民大學出版社，.[ 2 ]:機遇、挑戰、對策[C ].北京:中國言實出版社，.[ 3 ][M ].北京:中國人民大學出版社，.[ 4 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國人民大學出版社，第五篇：公共部門人力資源管理試卷代號:1248中央廣播電視大學20112012學第一學期“開放本科”期末考試公共部門人力資源管理試題2012年1月一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分），盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。，它是以()為導向。()，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。()，士氣也比較低。參考答案一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打)6.7.√8.√9.10.11.12.√13.√14.√15.三、名詞解釋(每題5分，共20分)，是由高的職務向低的職務的調整。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。21.(1)在發展的方向上都指向現代的功績制；(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。五、論述題(20分):(1)管理者成為業績考核的中堅推動力量；(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的 監督職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。()。()，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。()，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。 助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費、容易實施，也比較容易取得實效，增強應對所面對的現實問題的能力，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性()。(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度:對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。(四)加大考核結果與收入高低的聯系考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。(一)提高人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論的系統認識公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。第三，培訓方式落后。公共部門在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網絡等工具，實現人力資源管理信息的電子化。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核大多是定性的。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發員工的主動性和創造性，進而增強組織的能力。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。(4)績效評估的困難性。(2)管理行為的政治性。與公共部門相適應，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。因此，分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。（錯）9.(2分)學以致用，是培訓與開發的原則之一。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。 答案A,B,C,D,E三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。 ）。克己奉公答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標準是（ 答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務員義務的基本內容是（ ，注重變化的 答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（） 除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（） 15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是() 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業績的變化而變化的那部分報酬稱為（） 9.(3分)“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。 5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是 錯 8.(2分)人力資源獲取的