薪酬管理制度及擴(kuò)展資料(文件)

　

【正文】 后不再增加。第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。第22條 普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。第32條 工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。二、目的本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。六、薪酬構(gòu)成并定義 底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。 員工薪酬模式：：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪 固定月薪：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。 B、服務(wù)年資未滿6個月者。二、試用及新到崗人員的薪資待遇：公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。《月度薪資調(diào)整報表》：每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團(tuán)總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。基于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。1年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。從業(yè)人員在工作中，若遏職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。七、員工薪金發(fā)放從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級處分。一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：基本月薪；績效月薪；獎勵月薪；法定福利和保險；培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金。十二、福利保險中心負(fù)責(zé)60%。中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。十六、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：0011：30。本辦法適用于全體員工。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。：公司應(yīng)不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值。、總經(jīng)理審批。，管理中心財務(wù)管理部依據(jù)財務(wù)總監(jiān)簽字的《資金調(diào)撥單上月員工工資》，進(jìn)行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。薪酬管理制度13薪酬管理制度（試行）第一章總則【目的】第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致；第二條、提倡獎勵貢獻(xiàn)者，鼓勵進(jìn)取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認(rèn)同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)；第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團(tuán)隊，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時獎勵貢獻(xiàn)者，懂得即時表彰進(jìn)取者，懂的即時輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼；第二章薪酬的價值導(dǎo)向【原則】第四條、利益結(jié)合原則：第四條企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，也要順應(yīng)員工個人能力提升水平；第五條、合理合時原則：既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。【薪點表】第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結(jié)合職位價值，倡導(dǎo)多勞多得，第十四條在Niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。切換依據(jù)：員工所在職位的職位等級；新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平；第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，Niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵第二十八條、股權(quán)分紅Niou必須關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。第三十條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低12個職位級別。【薪資調(diào)整】第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。(管理文庫)整理，版權(quán)歸原作者、原出處所有。此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。第四十條月薪=（固定薪資+績效薪資考核系數(shù)）+其它缺勤扣款代繳保險費住宿扣款伙食扣款離職保障金代繳個稅代繳財務(wù)借款其它第四十一條、固定薪資。第四十三條、缺勤薪資。第四十六條、各部門按時提供相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負(fù)責(zé)收集，并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。第五十條、決策者公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。申訴受理員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。年月日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失附件：附件1《職能等級薪點表》附件2《年度薪資調(diào)整表》附件3《薪資調(diào)整申請表》附件4《年終獎實施指導(dǎo)》附件5《年終獎金核算表》附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導(dǎo)》附件7《項目獎金核算表》附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》附件9《市場人員提成獎金核算表》附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》附件11《離職保障金協(xié)議書》附件12《離職保障金帳戶一覽表》附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》附件14《制造類人員績效評估和激勵指導(dǎo)》附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》附件17《專項獎金核算表》薪酬管理制度14為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果具體考核指標(biāo)(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標(biāo)供石粉一隊、。工資總額中的80%作為基本工資。第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。第五十七條、財務(wù)核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關(guān)規(guī)定，公司為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。績效薪資為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資考核系數(shù)考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度。年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評結(jié)果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導(dǎo)》；專項獎金參照第二十五條第六章【薪資的核算及發(fā)放】薪資發(fā)放第四十條、公司試行月薪制。第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的34月份進(jìn)行一次檢討。【轉(zhuǎn)正定級】第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補上)。由人力配置部會同財務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價值進(jìn)行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：表一：固定薪資與績效薪資比例表：員工類別管理類高層中層基層專業(yè)類輔助類技術(shù)類市場類制造類職能薪資底薪績效薪資提成建議不要一步到位，建議不要一步到位，考慮到開始時員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：上，：30的固定工資，既70%的固定工資，30%的固定工資==的績效工資==，的績效工資==，以后在每年的工資調(diào)整時，的工資調(diào)整時==，只調(diào)績效工資==，工資==，使之逐步達(dá)到這個比例。第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級內(nèi)調(diào)整。第七條、激勵員工原則：對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，在Niou引導(dǎo)、倡議——Niou是一個懂得回報認(rèn)同員工價值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑；第八條、符合法規(guī)原則：遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預(yù)算呈報表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財務(wù)管理部履行審核審批程序。公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責(zé)任書，約定內(nèi)容進(jìn)行考核兌現(xiàn)；業(yè)務(wù)人員（含各級銷售經(jīng)理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進(jìn)行考核兌現(xiàn)。：員工崗位調(diào)動的，于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。四、內(nèi)容：各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學(xué)習(xí)一下發(fā)光并非太陽的專利，薪酬管理制度12一、目的為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。附則十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。福利保險十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。六、績效月薪：在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定。三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。六、員工薪金管理從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。 D、受處分者。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。附1：員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理制度10一、年終普調(diào)：公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。九、公司每月支付薪酬日為下月12號。，與回款收入總額，特