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2026-07-15 21:40 上一頁面

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【正文】（3）能夠加強一個組織的凝聚力行為學家們通過調查和研究發現：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發現了一封遺漏的信件。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機并控制其行為的趨向。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現，它作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長等特點。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。 3．內激勵與外激勵從激勵形式上進行劃分，激勵又可區分為內激勵與外激勵兩種類型。試想一位教育工作者，看到自己的學生成長為棟梁之才，會怎樣地激動和興奮？一個學生，當他解出了一道難題時。如果一個人欣然從事一項又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作時，或當別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時，他所得到的激勵可能多源于外酬的刺激。它的功能集中表現在對激勵的效果有著直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應該發揮的作用。激勵時機既然存在多種形式，就不能形而上學地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，有時候還要加以綜合的運用。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系。一般來說，對于工作復雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。當然，上述幾種情況，并不能理解成絕對機械的劃分。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。有一些人認為，激勵程度越高，鼓舞士氣的作用就越大，激勵程度越低，鼓舞士氣的作用就越小。 4．激勵方向所謂激勵方向是指激動的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。一般來說，較高層次的優勢需要的出現，是在較低層次優勢需要出現之后。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優勢需要的發現為其前提條件的，但怎樣才能發現不同階段的優勢需要呢？又怎樣才能正確區分個體優勢需要和群體優勢需要呢？這些都是激勵工作中不得不面對的問題，只有通過深入的調查研究和認真的分析思考，才能找到需要的答案。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家靠喝西北風也能有干勁，這些人恰恰忘了：“思想一旦離開利益，就一定會使自己出丑”。試驗分為四個組：a組為控制組，不施加任何激勵，只是一般地告知試驗的要求與方法；b組是挑選組，成員被告知，他們是經過精心挑選的，覺察力最強，理應錯誤最少；c組是競賽組，明確要以誤差次數評定優劣與名次，d組為獎懲組，每出現一次錯誤，罰1角錢，每次無誤獎勵5分錢。從社會角度來看，一般來說，社會經濟文化發展水平比較低，人們的物質需求就會比較強烈，而在社會經濟文件發展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導地位。俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。正激勵是主動性激勵，負激勵是被動性激勵，就二者的作用而言，正激勵是第一位的，負激勵是第二位的，所以在激勵中應孩堅持以正激勵為主、以負檄勵為輔的原則。試驗是在絕對保密的情況下進行的，在試驗的前一天，對被試者進行了測試，把這個成績作為試驗的比較。當然，試驗是把正激勵、負激勵截然分開的，這種試驗形式可不可取，我們姑且不論，但其形象地體現出激勵力量的明顯不同。 3．內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則認識這條原則，必須首先了解內激勵與外激勵的相互關系。表1－2 對外酬的感覺低高 1．理由不足（不穩定） 2．覺得受到外激（穩定） 3．覺得受到內激（穩定） 4．理由過分（不穩定）在只有外酬（情況2）或毫無外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情況3）時，人們分別處于外激或內激狀態，情況就較簡單，行為具有穩定性質，內激勵與外激勵呈正相關關系，二者相提益彰。至于對照組，雖然不要求他們講違心的假話，但卻分文不給。而二者的負相關關系，體現了內激勵的主導作用，超出了常識之外，容易被人們所忽視，從而導致錯誤的激勵措施。至于政府機關里的工作，多半沒有固有的趣味性足以培養內激勵

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