民營企業(yè)員工流失的問題分析畢業(yè)論文-預(yù)覽頁

　

【正文】 注，并上升到每一個(gè)國家或者是大型跨國企業(yè)戰(zhàn)略的高度。國與國之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),而且人才的競(jìng)爭(zhēng)事關(guān)一個(gè)國家綜合競(jìng)爭(zhēng)力的核心。著眼未來，我國民營企業(yè)不得不在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中思考如何創(chuàng)造人才，吸引人才，培養(yǎng)人才，善待人才，用好人才。s private enterprises have to consider how the development of corporate strategy to create talent, attract talent, training, good talent, with good talent. This has bee a new topic put on the agenda, and as a project system engineering task.Keywords: private enterprise。在人才流動(dòng)頻繁的今天，如何降低人才流失給企業(yè)帶來的損失是人力資源管理中的一個(gè)大難題。因此有必要對(duì)民營企業(yè)員工的重要性和員工流失的現(xiàn)狀和員工流失的原因進(jìn)行分析研究。人才流失較為嚴(yán)重也是制約該地區(qū)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要原因。最終影響到企業(yè)的長期發(fā)展。據(jù)資料所示，我國所有企業(yè)的平均壽命只有 6 到 7 年，而民營企業(yè)的壽命更短只有 年。其中最短的僅為幾十天，最長的也不過是 5 年。目前我國民營企業(yè)員工流失率高達(dá)25%，大多數(shù)是企業(yè)的中堅(jiān)力量，積累了一定的生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然，員工的流失也會(huì)影響到公司在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。公司的管理方式也具有民湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 3 營企業(yè)的家庭式管理的特點(diǎn)。這種湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 4 現(xiàn)象在民營企業(yè)中算是比較嚴(yán)重的。而且在 2022 年和 2022 年這兩年流失了 4 人。總體上，該公司的員工流失率是處在一個(gè)范圍內(nèi)上下波動(dòng)。而在中國市場(chǎng)上，LED 市場(chǎng)太泛濫了，偽劣低端的產(chǎn)品數(shù)不勝數(shù)。但是公司的前景在技術(shù)員工的眼里也不能看到很遠(yuǎn)，因?yàn)樗麄冏约罕旧淼哪芰τ邢蓿嬲莆蘸诵募夹g(shù)的是總經(jīng)理，而不是他們。現(xiàn)在的農(nóng)民工都不愿意南下去打工，考慮到現(xiàn)在受歐美洲經(jīng)濟(jì)衰退的影響，公司業(yè)績不景氣，家里又是上有小下有老，而且在自己家鄉(xiāng)隨便開個(gè)小店，做些小本生意，都比南下打苦工賺那么幾千塊錢一個(gè)月強(qiáng)。在這一過程中新員工與老員工經(jīng)常會(huì)因責(zé)權(quán)利等因素產(chǎn)生諸多的不平衡感，這種不平衡感如果不注重去處理，會(huì)直接影響到新老員工工作熱情和員工工作的銜接默契。但事實(shí)上，絕大多數(shù)人進(jìn)入一個(gè)新公司，都必須先適應(yīng)新環(huán)境，適應(yīng)期短則三五天，長者達(dá)數(shù)月之久。老員工流失和新員工加入的比是 1:，也就說當(dāng)老員工有 1 人離職則會(huì)有 個(gè)新員工會(huì)加入任職。到 2022 年為止該公司共有 33 人，其中技術(shù)人員和生產(chǎn)線員工是 13 人，其他部門老員工只有1 人，新員工卻達(dá)到了 19 人。這些離職的老員工大多數(shù)對(duì)公司的薪酬制度有所抱怨，新人的工資卻會(huì)和老員工的工資相同，甚至超過他們的工資。所以企業(yè)想要單方面的去招新人或者是想辦法留住老員工是沒問題的，但是要想招新人又要留住老員工對(duì)于民營企業(yè)的 HR 來說是苦惱的。所以說員工在民營企業(yè)工作的時(shí)間不長是有原因的。一般發(fā)展形式好一點(diǎn)的國企或外企都會(huì)有五險(xiǎn)一金和其他福利，工作環(huán)境和住宿條件都很好，這些因素都會(huì)吸引流失的員工來求職。然而從事 LED 行業(yè)的睿嶝光電在被稱為 LED 之都的惠州市中競(jìng)爭(zhēng)壓力很大。而投靠大公司一切都是按規(guī)范走，有良好的制度體系和舒適的工作環(huán)境。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 企業(yè)員工流失對(duì)公司發(fā)展的影響 惠州市睿嶝光電照明有限公司已經(jīng)被高員工流失率帶來了負(fù)面影響。但突如其來的老員工因?yàn)楦鞣N原因離職，導(dǎo)致新老員工技術(shù)信息溝通不全，老員工的技能還沒有完全傳授，或者是傳授完了但新員工還沒有熟練，就造成了該公司整體效益不高，而且嚴(yán)重影響到了企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性和積極性。睿嶝光電出現(xiàn)這一系列的問題都是由于沒有重視高員工流失，因?yàn)樵斐闪瞬槐匾膿p失。一個(gè)優(yōu)秀員工的流失很有可能會(huì)給其他的員工帶來強(qiáng)烈的心里沖擊，更可能會(huì)影響到其他員工的“戰(zhàn)斗力” ，甚至?xí)鸬揭粋€(gè)牽引其他員工流失的動(dòng)力。企業(yè)的員工離職，必須要招聘新員工來任職，員工流失轉(zhuǎn)換成本高，招聘成本、培訓(xùn)成本也相當(dāng)高，這無形中就造成巨大的人力資源浪費(fèi)。企業(yè)員工流失率會(huì)影響到員工的平均工作年限，從而會(huì)影響到員工工作能力的提升并且造成企業(yè)整體知識(shí)水平的下降，這一系列的因素最終會(huì)導(dǎo)致公司的服務(wù)質(zhì)量不好，客戶不滿意就會(huì)帶走大筆的訂單，企業(yè)的形象大損。員工流失多少會(huì)影響到企業(yè)的整體水平的下降，競(jìng)爭(zhēng)力不足就很難獲得較好的資源和市場(chǎng)。這樣一來公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，企業(yè)上下層員工都會(huì)慌亂，信心大減，從而會(huì)導(dǎo)致部分員工的流失，企業(yè)的形象也因此受到影響。但是，企業(yè)員工流失過于頻繁會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的形象受損，企業(yè)運(yùn)營成本太高，最終會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的成本過高，從而導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)能力下降。但是這種優(yōu)勢(shì)下隱藏著許多問題，民營企業(yè)的體制、經(jīng)營的靈活性對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)是完全打開的，因此民營企業(yè)可能在任何時(shí)候都可以招到自己想要的人才，員工流失率過高的現(xiàn)象民營企業(yè)一般不會(huì)過于關(guān)注，也不計(jì)員工流失到最終影響企業(yè)運(yùn)營成本過高的負(fù)面影響。企業(yè)的發(fā)展前景和員工個(gè)人發(fā)展空間大小是員工比較關(guān)注的。惠州市睿嶝光電照明有限公司是從事各種 LED 組裝和生產(chǎn)的行業(yè)。因此技術(shù)員工就感覺自己在公司的表現(xiàn)并沒有突出，缺乏成就感，而且也不可能學(xué)到很好的技術(shù)知識(shí)。在民營企業(yè)中，員工的工作一般都是尋求自己的發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)是擺在其次，這種現(xiàn)象表現(xiàn)為“自私” 。民營企業(yè)的人力資源管理的靈活性會(huì)給員工帶來培訓(xùn)，升職，調(diào)薪的機(jī)遇。對(duì)自己選擇的行業(yè)失去興趣。銷售是其次重心，因?yàn)樵摴居幸粋€(gè)較廣的客戶群而且相對(duì)穩(wěn)定的。家庭里的因素。年齡高一點(diǎn)的還要考慮的孩子的教育問題，父母兩人都出來打工，流下孩子再家里讀書對(duì)孩子的成長會(huì)造成很大的負(fù)面影響，但又把孩子帶在身邊，也不會(huì)有太多的照顧。民營企業(yè)的重要職位往往都是親戚在職，人力資源管理制度對(duì)于這類職位幾乎是不會(huì)起到太大作用。在現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐中，民營企業(yè)會(huì)出現(xiàn)員工努力工作希望得到晉升，卻沒有機(jī)會(huì)。在民營企業(yè)的人力資源中，存在最大的一個(gè)矛盾是老員工和新員工的矛盾。甚至有時(shí)候新進(jìn)的員工的工資直接比老員工的高，這樣的薪酬制度是導(dǎo)致員工流失的重要原因之一。其中技術(shù)員工的工資最高是可以理解，但是對(duì)于做外貿(mào)跟單業(yè)務(wù)的員工都有 3500 元，而且技術(shù)員工的工作量遠(yuǎn)大于外貿(mào)跟單員工。我國的民營企業(yè)大多數(shù)處于原始積累的階段，一般只針對(duì)新員工做一些簡(jiǎn)單的培訓(xùn)課程，之后就不會(huì)開展其他的培訓(xùn)活動(dòng)了。當(dāng)談及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，企業(yè)有為他們做過未來的公司的發(fā)展趨勢(shì)和個(gè)人職位晉升空間，但是公司的說法感覺像是一種空洞，員工根本就看不到企業(yè)對(duì)他們未來的發(fā)展下過功夫，被要求很高，但公司給予他們的卻很少。另一方面，民營企業(yè)自身資源有限性，以及受傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為員工是聘來為企業(yè)賺錢的。在我國大多數(shù)的民營企業(yè)中流行一種叫做“快餐式”招聘法。這三點(diǎn)因素對(duì)員工流失的影響是片面的，但是它們的影響會(huì)對(duì)企業(yè)員工的流失具有規(guī)模性、范圍性和持續(xù)性。當(dāng)國家的政策支持該公司的行業(yè)發(fā)展，企業(yè)可能會(huì)擴(kuò)大人才需求，保證企業(yè)正湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 13 常的工作效率，另一方面還會(huì)空出部分資源對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)，以加強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。所以受國家政策影響下的睿嶝光電大量投資于技術(shù)研發(fā)的項(xiàng)目中，技術(shù)員工和生產(chǎn)線員工得到較好的器重，而其他部門的員工則被“冷落” ，造成部分員工因缺乏工作動(dòng)力而離職。許多公司的行業(yè)受國際經(jīng)濟(jì)的牽連，在最近的幾年的發(fā)展也是幾起幾落，甚至是面臨倒閉和合并的悲劇。睿嶝光電受國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，公司接到國外的訂單很少，而且在香港，臺(tái)灣，德國參加了數(shù)幾次 LED 節(jié)能產(chǎn)品展會(huì)，展會(huì)現(xiàn)場(chǎng)人數(shù)極少。公司向當(dāng)?shù)卣豌y行融資也大幅度的限額，因?yàn)閺V東沿海城市受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響特別嚴(yán)重。但是民營企業(yè)算上年底的年終獎(jiǎng)金，平均下來也和外資企業(yè)的工資差不多。從工資和管理體系兩點(diǎn)對(duì)外資企業(yè)和民營企業(yè)做對(duì)比可以得知，外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很明顯，但是民營企業(yè)也有自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只是要看具體公司制度落實(shí)情況，也許稍不注意就會(huì)被外企挖掘了自己的人才。所以外資企業(yè)分布在深證，東莞等地很多。往往就是這些問題造成民營企業(yè)員工流失率很高，增加人力資源的轉(zhuǎn)換成本和企業(yè)的正常的運(yùn)營成本，最終導(dǎo)致生產(chǎn)成本過高而喪失了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。薪酬及福利才是是員工主要關(guān)注的收入之一。一般采取“工資+獎(jiǎng)金”的模式。站在員工的角度，員工會(huì)將自己為公司的付出和得到的收入和同一個(gè)部門的員工或者是不同部門的員工做對(duì)比，如果對(duì)比效果相同就會(huì)產(chǎn)生一中公平感；如果不同，就是使企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生不同的爭(zhēng)議，以影響公司的正常經(jīng)營。這樣才能體現(xiàn)公司的薪酬的可競(jìng)爭(zhēng)性。因此，公司和員工可以按比例來支付員工的五險(xiǎn)一金。公司還可以在日常的休假日舉行友誼球賽，旅游等健身益腦的活動(dòng)。合理的安排員工的工作，充分發(fā)揮員工的才能。適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)員工的突出表現(xiàn)，肯定員工的成就感。企業(yè)這樣做就會(huì)達(dá)到穩(wěn)住民心的效果，避免企業(yè)員工的不必要的流失。每個(gè)員工都想光靠原來的技能和知識(shí)“吃老米飯”，而是希望能夠?qū)W習(xí)到其他的技能和知識(shí)，站在時(shí)代的腳步面前不會(huì)被淘汰。不同職能部門有不同的培訓(xùn)需求，既有管理上的培訓(xùn)也有生產(chǎn)技能的培訓(xùn)和投入。 惠州市睿嶝光電照明有限公司目前空缺了一個(gè)生產(chǎn)線拉長的職位。所以公司只要給予生產(chǎn)線員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們多長點(diǎn)知識(shí)和技術(shù)，從而讓生產(chǎn)線員工為一個(gè)部長的職位產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而大幅度的調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和主動(dòng)性。我們常見的歐美的一些百年企業(yè)，規(guī)模不是很大，市場(chǎng)卻一直能保持高居不下，追根溯源，其實(shí)就是企業(yè)文化的力量。在職業(yè)發(fā)展大致相當(dāng)、收入相差無幾的情況下，一些優(yōu)秀的人才更愿意追隨有文化的企業(yè)，追隨有自己鮮明風(fēng)格的企業(yè)。在實(shí)際管理過程中，更因?yàn)槿宋奶厣纬赡承┆?dú)特的管理風(fēng)格和管理方式。企業(yè)文化的塑造主要是提高員工的凝聚力，加強(qiáng)員工之間的合作，合理的安排每一個(gè)員工的工作量。所以塑造良好的企業(yè)文化也可以大鼓人心。大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開放和合作意識(shí)。如果，企業(yè)各層員工缺少溝通，便會(huì)直接影響員工的工作效率，而且會(huì)形成死氣沉沉的工作氛圍，特深的壓抑感會(huì)造成員工盲目跳槽。企業(yè)在員工流失發(fā)生之前做好預(yù)警管理，對(duì)企業(yè)員工管理裝談實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)，通過對(duì)流失征兆進(jìn)行早期識(shí)別和診斷，開展有效的預(yù)警分析和預(yù)控對(duì)策，將損失降到最低。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)異常狀態(tài)，就“報(bào)警”,加強(qiáng)對(duì)該員工的動(dòng)向監(jiān)督，了解該員工產(chǎn)生異常的原因，然后采取相應(yīng)的措施來彌補(bǔ)損失。 建立 績效管理考核體制績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，完整的績效管理體系由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：績效計(jì)劃、績效控制、績效考核與績效反饋。但是可以從簡(jiǎn)單地做起。不同的公司需要不同的績效管理體系。恰是這些主干的員工的流失，給企業(yè)的發(fā)展帶來了一系列的問題。使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈中占有人力競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。但也不要完全避免掉員工流失，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)，不管其業(yè)務(wù)發(fā)展是否良性，保證一定比例的員工流動(dòng)都是必需的。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模有能力承包員工的所有五險(xiǎn)一金福利時(shí)，可以將之前員湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 21 工支付的余額以返現(xiàn)或其他政策補(bǔ)貼給員工。參考文獻(xiàn)[1] ：復(fù)旦大學(xué)出版社,2022.[2] [J].高等教育出版社[3] ,2022/13[4] [J].經(jīng)濟(jì)界，2022，2：24[5] 。本論文從選題到完成，每一步都是在他的悉心指導(dǎo)下完成的，傾注了他大量的心血。我還要感謝同學(xué)們?cè)谌粘?duì)我的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)提出建議，還有格式的要求，內(nèi)容的簡(jiǎn)化，都有很多同學(xué)幫我花了功夫，沒有他們的幫助，我的畢業(yè)論文不會(huì)那么快的近乎完美。首先，不管做任何事情都要持好的心態(tài)去面對(duì)，要做到一絲不茍，對(duì)于發(fā)展過程中出現(xiàn)的任何問題和偏差都不要輕視，要通過正確的途徑去解決。 再次感謝我的大學(xué)生活中所有幫助過我并給我鼓勵(lì)的老師，同學(xué)和朋友，謝謝你們！附錄