淺談如何留住人才-預覽頁

　

【正文】 成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。很多學校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。當我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質條件。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。現(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。二是思想負擔重。為達到最終提高教學成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。很多學校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。當我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質條件。所以酒店人力資源管理的目標是應該想辦法預先控制誰要走和何時走，以便有針對性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時更要提前作好應對的準備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導一樣。面對這樣的現(xiàn)實狀況，怨天尤人不如積極應對。所以，酒店除要花精力盡力留住老員工外，也應該花相當一部分精力來招聘新員工。他不用聰明人主要基于三點考慮：一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。因此，作為服務性企業(yè)，酒店留人也應從招人開始。平時得燒香任何員工的流動都是有原因的，而有些就是因為酒店平時關注太少的結果。對后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之一。所以，酒店平時要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機會，以加強溝通，在酒店內(nèi)建立一種良好的人際關系。試想，如果一個渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓的機會，酒店能留得住他嗎？美國國際數(shù)據(jù)公司有一項最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓機會，44%的員工會選擇在一年之內(nèi)更換工作。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時還綽綽有余，員工工作起來游刃有余，自然就會產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無形中會無情地扼殺員工追求更高目標的意志，使員工變得平庸、安分守己。“度”過低，達不到預期的效果，還容易使員工對酒店產(chǎn)生不信賴感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會使員工有很強的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務質量和整體效益。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念，不妨可以學學索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。正因這內(nèi)部因素和外部因素雙重作用下，企業(yè)產(chǎn)生了人才流失的危機。一、人才流失的影響（1）人才流失會造成技術的流失或商業(yè)機密的泄露一個企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也可能會隨之被泄露，這對企業(yè)來說是非常不利的，甚至會給企業(yè)帶來巨大損失。當然員工的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。（4）人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。只要人才對公司的認可度下降，那么企業(yè)就不會招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對企業(yè)越來越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業(yè)蒙受巨大的損失總之，人才流失對企業(yè)來說簡直就是一場噩夢，至于人才流失在企業(yè)中基本上是弊大于利，它造成了這些企業(yè)經(jīng)濟上、商譽上、形象上的許多消極的影響，使這些企業(yè)受到嚴重的創(chuàng)傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。人才流失原因如下：（1）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。而當人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，例如剛進來時工資是1500元可幾年后還是原來的工資或者只加了一點點工資，這時人才流失就成為必然了。工作目標不明確，員工不知道老板對他的要求，因而沒有達到老板的預期的目標，卻要受到老板責怪。只要有某個事件觸發(fā)，他們就可能離去。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。也有一些學生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。作為人才，一般物質待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。在用人方面，僅憑自己的恩怨好惡來取舍人才，把那些只懂得拍馬屁的不干事無本領的人安排在高位，而把那些有真才實學的人晾在一邊，搞得企業(yè)里人心背離。有這樣一位企業(yè)的經(jīng)營者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。也就難怪行業(yè)中最優(yōu)秀的頂尖人才樂意在其手下工作，并且那么賣力。”合理使用人才，企業(yè)首先要能識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，揚棄“隨大流”、“木秀于林，風必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習，愛護、鼓勵、引導、支持冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。由于有了明確的“賽馬”規(guī)則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機制，自然就留住了尖子人才。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。”企業(yè)為人才營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務。經(jīng)濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現(xiàn)為收入分配的差距。經(jīng)濟利益激勵機制主要有以下幾種表現(xiàn)形式：。（5）制定適當?shù)募s束制度對人才實行經(jīng)濟利益激勵機制即實行高薪、高獎金、高福利，一方面必須依靠企業(yè)的高成本和高效益來支撐，這對多數(shù)的企業(yè)來說，無疑得背上沉重的經(jīng)濟負擔；另一方面，可能誘發(fā)某些人才的短期行為，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。比如，山東海信集團實行年薪遞延制度，對人才起到了較好的凝聚作用。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長期合約的形式。試問，國內(nèi)外眾多的知名企業(yè)中，又有哪一家企業(yè)不是人才濟濟呢？當前，企業(yè)應抓住改革與發(fā)展的大好機遇，增強競爭力，依靠企業(yè)的發(fā)展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。此外，企業(yè)可能還要承擔因人才流失給企業(yè)帶來的技術、情報等泄密的損失。（7）情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。在工作上秉公執(zhí)政，在作風上正道直行。「