民營企業人力資源管理九大誤區(doc130)-人力資源綜合-免費閱讀

　　

【正文】 對生產部門考核生產任務完成率、產品合格率。因此，流程分析有助 于細化業績指標。 針對產品投產前的質量標準問題，有必要從技術文件的有效性角度考核產品開發部。在原材料采購、產品 生產的各環節都設置了質量檢驗點，配備了合格的檢驗人員嚴格監控產品質量。因此，在確定業務單元或企業職能領域的業績方面，平衡計分卡是非常適用的。如產品開發部門主要負責新產品開發，考核其新產品開發成功率；銷售部負責銷售產品，考核其銷售量。幾乎每一次會議的氣氛都相當熱烈，甚至發生激烈的、無休止的爭吵。他們在決策中使用了現代科技，但他們的決策程序與 19 世紀的管理者一樣。這樣做太費時間，還不如自己去完成。而那時一切都太晚了。他們只用了幾秒鐘時間就丟下大多數期刊。管理者掌握著 5 種媒介 ——文件、電話、納入日程的會議、未納入日程的會議以及巡回考察。 事實：除了處理意外事件外，管理工作還包括許多有規律的職責，比如儀式和典禮、談判、聯系組織以及處理軟信息等等。看起來似乎不論管理者在做什幺，他們都在為可能做和必須做的事情所困擾著。在 368次口頭溝通中，只有 1 次與特定事項無關，并且可以稱之為一般性計劃。 在我的研究里， 5 位 CEO 所從事的活動有一半持續了不到 9 分鐘，只有 10%的活動超過了1 個小時。在某種意義上，這幅圖畫所描述的東西，對任何一位在管理者的辦公室呆過一天的人來說都顯而易見，不管他是管理者本人還是訪客。再看看他們做了什幺，如果你看到的和這些描述并不符合，千萬不要吃驚。 在那個會上我學到了兩樣東西。我不知道他說的 “品位 ”指的是什幺，但顯然不是論文成果。 多年來，關于管理者應該做什幺的資料并不短缺（例如，遵循一整套簡單地稱為 “時間管理 ”的指示或按照技術人員推薦的方法使用計算機）。萊賓斯坦（ ）等提出的 X效率理論認為，組織內部的效率決定于全體員工的努力水平。這套標準實際上是首先由雇員自己提出的，然后公司再根據全局目標進行調整并與雇員溝通后才確定下來的，基本上得到了雇員的認可。獎金本來是激勵因素，可在實現過程中出現了偏差，使組織成員產生不滿意感，以致變成去激勵因素，抑制和消減員工的努力水平。 采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。因為他需要的并不只是獎金和表揚，他追求的是事業的成就感。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。 目前國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。 現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。結果公司一下子換掉走廊上老舊的飲料自動販賣機，一下子更新辦公室的座椅。要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產力、創意，以及態度。項目和營銷人員還應掌握基本素質類知識包括社會禮儀、自我形象設計、團隊合作精神等。獎勵制度設計的內容包括晉資、獎 金和福利待遇。 同樣，工程技術人員、銷售人員和管理人員，根據他們的工作性質，確定不同的考核標準和權重，在個人自 評的基礎上，由主管領導結合實際情況，給出評分，報人力資源部審核后確定其最終考核分數。成功的企業經營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業的員工緊緊團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智能、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，這才是企業唯一的發展道路。 一旦家庭成員到了成家立業的時候，做父母的就會拼命為其提供一些便利條件。 這就是文化的力量了。貓們說， “我們把最好的時間都奉獻給了您呀，主人。 作為虛擬團隊或項目經理制，關鍵的一點就是要最大化程度地降低企業的內部溝通交易成本，不然，就適得其反，一伙沒有正式組織約束的人就會整天吵架和摩擦。 故事中的主人，現在面臨著正是目前我們許多企業都曾經碰到過或正在經歷的績效管理問題。我就讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間相互學習；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數量就明顯上升了。 企業總部對于分支機構，分公司經理對于業務經理，業務經理對于促銷員，都曾經走過這種由量提成到按額提成的演變和轉變。 績效考核：獅子、羚羊和草原的生物鏈游戲 過了一段時間，問題又出現了，主人發現雖然每天貓們都能捕到五六只 老鼠，但老鼠的個頭卻越來越小。企業在一定期間免費提供產品，不提供其它別的什幺東西，但誰能把產品賣了，就有重獎，同時，差價全部歸個人。 于是，主人就多買了幾只貓，并規定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到五條小魚，抓不 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 6 頁 共 110 頁 到老鼠的就沒有飯吃。貓回答說， “你不知道我們的兩個的 ?跑 ?是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑??！ ”。因此，管理者不能因為苛求絕對的公正而放棄考核。 績效管理給予員工機會，同時也賦予管理者權力。 六、船長與管理成本 在一艘只有兩個人劃船的船上，搭便車的行為不大容 易出現，因為兩人之間很容易做到相互監督，某個人偷懶會嚴重損害另一個人的利益并立刻被對方察覺；而在一艘 100人的船上，一個人偷懶對其它 99 人的利益損害均攤后就不那幺明顯，也不易被察覺，因此搭便車的行為就會很普遍。管理者通常有兩個辦法解決這個問題： 進行準確地觀察。 對于初創或成長性企業來說，企業經營戰略及人員結構的不斷變化可能會使制訂穩定的考評標準變得非常困難。激勵會使員工付出更大的努力從而增加企業的利潤。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。認為 “誰還不會管 ”，多給錢就行，沒什幺大不了的。 （八）誤區之八：企業 “等不起 ”人才？ 許多民營企業在招聘人才時往往有這幺一條要求：有 3 年以上工作經驗者優先錄用。 企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。 西方人力資源管理專家曾說過： “人是資源而不是成本 ”。 （五）誤區之五： “為企業家打工 ”還是 “彼此利益共享 ”？ 目前，很多民營企業有著美好的規劃前景和企業文化，但往往不為人才所接受、認可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多，而且企業是屬于企業家自己的，這就給傳統的 “父業子承 ”、 “家天下 ”觀念以巨大挑戰，破解產權結構的難題成為民營企業發展的關鍵問題。在他們看來，只要有錢，什幺人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什幺他們就該做什幺。很難想 象單單依靠原先的創業者能如此迅速地帶領太太藥業走上集約化、現代化！ 實踐證明職業經理人制度有利于民營企業實現所有權與經營權的分離；有利于民企突破純粹的家庭式管理。對于企業個性方面的，應由企業改進內部管理制度，把人力資源管理提高到關系企業命運的位置，重 視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制；對于企業共性方面的，可與其它企業聯合起來，優勢互補，加速造就適應國際競爭的各層次經理人才和新技術人才。只有領導者真正意識到 “以人為本 ”，重視人才，培養和發展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。 （三）誤區之三：建立了 “現代企業制度 ”就是 “現代企業 ”？ 目前，許多民營企業急于拿出一套完美、規范的規章、方案，以為建立了現代企業制度就能擺脫 “民營 ”企業的先天不足，確保企業的持續發展。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。 民營企業家們要正視人才的需求，采取股份制、期權制等形式予以 保障。從這個意義上來講，公司最重要的資產不是金錢或其它東西，而是由每一名員工組成的人力資源。 國外的許 多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資源的主要手段。許 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 3 頁 共 110 頁 多民營企業家也說，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。 參考 文獻： 劉智勇，《 WTO 與民營企業人力資源管理》， 2020 年 5 期 付曉明，《私營公司發展問題報告》，北京，中國商業出版社。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 4 頁 共 110 頁 二、臺風與考評標準 如果甲和乙是在一場臺風中打網球賽，那幺與比賽結果相聯系的干擾就會更大，比如風向。在這樣的情況下管理者可以建立相對績效，即在組織內部對員工排個座次。 將團隊績效分解為個人績效。 因此，在 100 人的大船上設置一個船長必要的，其付出的管理成本遠低于搭便車的行為造成的損失。只有通過合理運用績效管理，在一定程度上影響員工的經濟 利益，管理者才能更便利地分配工作及實施各種管理行為。 放大一點來說，即便企業有一個最完美的績效管理制度，由于組織中存在對資源的分配，而資源總是有限性的，因而潛在的利益沖突總是存在。 這就是典型的績效問題。剛開始，貓們很反感和不適應，但隨著時間的推移，也漸漸適應了這種機制。差價每賣一臺就兌現一臺，獎賞年終一并結算。原來有些善于觀察的貓，發現大的老鼠跑到快，逃跑的經驗非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對比較慢，逃跑的經驗少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。 這兩種提成制度在企業的不同階段都曾經有效地提高中層給業務人員的工作積極性，也曾有效地促進了企業的快帶發展。 ” 主人覺得這樣的方法非常好，回家后也決定讓自己的貓互相學習，互相配合，并將貓編成幾個小組。 怎幺樣根據行業的 薪資狀況和水平制定企業的薪資體系？ 如何結合企業的特點構建企業的學習型團隊？ 虛擬團隊和項目經理制在企業中如何更好的發揮作用？ 團隊中的崗位責任制如何制定才會更好的發揮個人英難主義同時又能有效的促進團隊的發展？ 只有從真正意義上解決了上述問題，企業的績效管理才不會流于形式或適得其反。 從中國目前企業的現狀來說，個人英雄輩出?？墒?，隨著時間的推移我們會逐漸老去。 作為企業來說，必須穩健永續經營；而對于企業的個體來說，人的精力和體力都是有限度，如果把最黃金的年華給了企業，而后半輩子卻得不到保障，則每個個體無論如何是不能安心工作的。而我們的企業呢？ 對于想自立門戶的員工，則是千般阻撓萬般阻止。正因為如此，成功的企業，更加重視激發其員工的積極性與創造性，花費更多時間和精力致力于激發員工發揮潛力，并把激勵作為企業長盛不衰的法寶來對待。 對部門的考核在年底開始，次年度第一個月１５日前完成。在晉資程序設計中，根據上年度考核的績效和公司的晉資指標，確定晉資名單。 “人的需要 ”是激勵機制核心 大多數公司不僅希望能夠長期保有員工，還希望他們全心投入工作。 2. 誤以為薪資是所有問題的答案 。做過頭時，員工可能牽著公司走，逐漸把辦公室變成舒適的工作場所，卻不一定是具有生產力的工作地點。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。 第一，金錢的價值不一。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。 尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。管理者要進行 “工作設計 ”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。 有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。對希望出現的行為，公司用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。這個案例說明，對于不同的個體應當具體分析，采取不同的激勵方法。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。 一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。為了保證合理，這套標準又是開放的，雇員可以對此標準提出改進意見，每年公司都會組織員工對這套標準進行一次評價，根據具體的 環境變化，對這套標準進行不斷完善，使標準盡可能合理。只要創造一個能使員工感到是在為他們自己工作的環境，并使他們感到他們在工作中是與他人平等的合作者，就能提高員工的努力水平，進而提高組織的效率。不幸的是，由于缺乏對管理工作的真正理解，很多這樣的建議已經被證明是錯誤的。無論如何，我要做一篇關于為組織開發綜合戰略規劃的論文。首先，清楚明確的 “懂 ”不同于含混模糊的 “懂 ”，而二者都與管理組織密切 相關；其次，必須有人盡快弄清楚管理者的真正工作，即使在 MIT 這樣的地方，一篇論文最要緊的不是有品位的操作手