民營企業人力資源管理九大誤區(doc130)-人力資源綜合-wenkub

　

【正文】 主要取決于那一刻風是往哪邊 刮的，而個人的努力程度對比賽結果幾乎沒有什幺影響，這樣甲和乙都會放棄努力，讓運氣決定比賽的勝負算了。 這就表明，不同職位、不同表現之間的工資差異越大，員工為獲得更高職位、更優表現所付出的努力就更多。 打網球、劃船、捕魚與績效管理 工作生活中無時無刻不發生著績效評價與激勵，比如老師發給優秀學生獎狀、體管局發給奪冠的中國女排獎金、女士由于男友的優良表現而應允結婚 …… ，因為有效的激勵是推進個人行為改變最有效的工具之一。 結束語： 只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。 實際上，培養人力資源管理人才要比培養其它類型管理人才更困難。 （九）誤區之九： “人力資源管理人才 ”并非企業的 “核心人才 ”？ 在許多民營企業，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業，不能發揮應有的作用。企業哪有功夫去培養人才，中國許多民營企業在人才培養方面表現出 “等不起 ”現象，說白了是企業不愿意培養人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬一人才跳槽了怎幺辦，豈不是人財兩空？ 這種急功近利的人才觀，是很多民營企業的致命弱點。因此，我國民營企業應有可持續的培訓計劃。美國通用電氣（ GE）之所以成為優秀企業，與其一貫重視人力資源開發與管理分不開。企業的人力資源管理政策應考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創造性。企業更多的應該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業都不能忽視的，而我們的企業恰恰在這里存在極大的認識誤區 。無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業單位大。如紅桃 K 集團，在走出企業個人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實現人才有股份，與企業整體有利益關聯。 “你有多大能量，就給你一個多大的舞臺 ”，著實讓人心動。所以許多民營企業即使高薪聘請到了人才也因為不會使用而留不住。 （四）誤區之四： “薪水留人 ”還是 “事業、感情留人 ”？ 人力資源是第一資源， 沒有人才就沒有企業的興旺發達。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實處。朱保國創辦的深圳 “太太藥業 ”集團有限公司旗下有外企工作背景的資深經理人近 10位，引入的市場總監、銷售總監、財務總監都是制藥行業以流的管理尖子。 （二）誤區之二： “家族式管理 ”還是 “職業經理人管理 ”？ 家族式管理模式是民營企業做大做強的一個巨大障礙，它嚴重制約了民營企業的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業又面臨著人才流失以至企業機密流失的隱患。中國民營企業目前的平均壽命只有 年，民營企業要得到長足的發展，筆者認為不能忽視以下九大 “人力資源管理誤區 ”： （一）誤區之一： “人事管理 ”還是 “人力資源管理 ”？ 知識經濟時代使人力資源管理職能已從傳統的 “管 ” 轉到了 “以人為本 ”的開發上來，而許多民營企業仍將 “人力資源管理 ”與傳統的 “人事管理 ”相混淆，目前許多民營企業要幺沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，同時民企普遍缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃，沒有系統進行培養開發人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉到開發和培訓人力資源方面來。 民營企業家必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。建立職業經理人制度正是民企解決目前人力 資源管理問題的必經之路。 2020年 “太太藥業 ”完成了股份制改造，將企業所有權和經營權分離，以私營企業身份上市。這種注重形式而忽視有效性的制度建設對職業管理層的形成及其專長的發揮十分不利，也給人員的招聘 、培訓、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。但是， 許多民營企業并沒有 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 2 頁 共 110 頁 這種認識。 人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。民營企業尤其要做到感情留人、事業留人，然后才是薪水留人。這樣，企業就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業經營與利益分享中了，不再是 “為企業家打工 ”而是 “彼此利益共享 ”，企業的發展也就是人才利益的發展，從而會很容易為著共同愿景而努力。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。過于忽視人性是管理的一大失敗。 （七）誤區之七：人才是 “蠟燭 ”還是 “蓄電池 ”？ 人才是個動態的概念，其知識結構是需要不斷更新和補充的。他們從錄取員工開始，就講究和發展相適應的素質要求，且在管理過程中，極為重視全員知識和技能的更新。從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲 得新知識。人才的發現和使用離不開培養，所謂 “沒有培養也就沒有人 才 ”正是這個道理。 不少民營企業本身沒有把 “管理 ”人這件事提到應有的位置。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規范的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。企業應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業用 “心 ”換來的；只有用 “心 ”，人才才會安 “心 ”。本文將通過一些簡單的比喻來介紹績效管理。績效管理即要給員工提供 “參賽 “（晉升或加薪）的機會，并盡可能給予最大的激勵。 當管理者沒有一個合理的考評標準，根據一些非員工個人所能控制的因素來考核員工時，員工就會放棄努力。考評標準不僅要合理，同時要相對穩定，至少在一段時間內保持穩定。 四、劃船與搭便車 很多人強調團隊精神，比如一個足球明星總是強調離開隊友他就不會有那幺出色的表現。 這個道理說明，進行整個團隊的績效管理盡管有利于團隊的協同合作，但會造成搭便車效應帶來的產量損失。因此，對捕魚工作的考核應該以團隊為考核對象。 管理者要學會何時強調整體協同，何時突出個人業績，不要讓優秀或低效益的員工隱藏在團隊之后。 管理者應根據團體的規模使用恰當的績效管理。如果一個教練沒有決定出場陣容的權力，那幺他的權威就會遭到隊員的挑戰，最終無法讓隊員履行他的戰術。 八、政治行為與績效管理 即使你不是教練，你也很容易在一個每場得 30 分的前鋒和一個每場得 5 分的前鋒中作出選擇，前者顯然更優秀。 績效管理的理想境界是在保持公司基本平衡的狀態下，所有員工為了一個明確的目標和諧的工作，但現實中是不可能的。 績效管理的原理其實很簡單：設定清晰的工作目標和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，讓員工知道他要做什幺、怎幺做以及回報。主人看到這種情景，譏笑貓 道： “大的反而抓不住小的？ ”。 正如，同內一位大企業的老總，問美的老總， “為什幺美的促銷員、業務員和區域銷售經理都像瘋子和狼一樣的賣貨啊？而我們的人員卻總好象是老牛拉破車一樣？ ”。主人思前想后，覺得有必要引入競爭機制，在競爭中表現優秀的貓會得到非常豐盛的獎賞；同時，競爭中表現很不好的則沒有獎賞。因此，主人也輕松和安寧了許多 ，不再日夜睡不著覺了。 記得浙江一帶的中小型企業，在起步階段，基本上都是采用的這種制度。正是這種 最原始的薪酬制度，卻把浙江的產品賣到了全國，甚至是全世界；也正是這種最原始的薪酬制度，成就遍布全國甚至全世界的浙江小老板和商人。 然而，隨著市場經濟的發展，它不可避免地帶上某種局恨性。 主人對貓們說， “最近你們抓的老鼠越來越小了，為什幺？ ” 貓們說， “反正大小對獎賞又沒有什幺影響，為什幺時候要去抓大呢？ ” 主人決定改革獎懲辦法，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。尤其是家電行業。 比較內容 按量提成 按額提成 適用范圍 產品線單一，品類少，價格相差不大； 產品線豐富，品類多，價格相差大； 適用階段 企業創業期或市場開發期； 企業成長和成熟期或市場管理期； 利弊對比 計算方便，簡單明了；有利于但不利于價格管理（控制零售價）；不利于成本管理； 計算不方便，也容易出錯；但核算準確，有利于價格管理，也有利于本量利控制，也有利于品類管理； 這是一種縱向的薪酬設置和績效管理方式。鄰居介紹說， “我的貓中有能力強的，也有能力差。是哪里出了問題呢？ 讓讓貓們互相學習，提高抓老鼠的本領，這點肯定沒有錯；將貓們分成幾組，分工配合，應該也沒有錯 ，因為主人的鄰居就是這樣做的呀。每個小組應該按抓到的老鼠數量來分配，但小組內部如何分配呢？魚的數量是永遠不變，還是過一段時間調整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數量是否一樣呢？ 面臨著一系列的問題，主人這回又可犯難了。一般來說，企業行業地位越低，薪酬狀況就要高于行業平均水平；企業行業地位越高，薪酬狀況可以適當略低于行業平均 水平。學習是根本，團隊是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產生生產力和提高生產力。只有個人英雄領導的優秀團隊才真正會越來越受到企業的歡迎和重用，并將持續下去。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 8 頁 共 110 頁 主人又去問貓們。 獵們很高興，大家都各自奮勇向前，日夜奮戰，努力去完成主人規定的任務。 如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業的機會競爭力的話，那幺有效的企業文化和機制則可形成企業的核心競爭力。正如故事的貓們，如果主人沒有解除它們的后顧之憂，它們怎幺會一直拼命下去呢？而一旦解決了后顧之憂的貓們，拼搏起來那可是沖著自己的后半生啊。 一個員工，就像家庭的一員，只有經營自己崗位像經營自己的家庭一樣，企業家庭才會欣欣向榮。 這就是企業文化的力量。 那幺企業需要什幺樣的人才呢？美 國企業家巨子艾柯卡說： “企業管理無非就是調動員工積極性 ”，而調動員工積極性正是管理激勵的主要功能 . 世界上成功的企業都是靠人奮斗出來的。 方案設計：從考核、激勵和培訓入手 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 9 頁 共 110 頁 １、考核制度的設計 改進后的考核制度方案設計重點要解決三個問題：一是考核誰，即在分類的基礎上，確定不同的考核對象，包括對員工的考核、部門的考核和項目的考核；二是考核什幺，即考核的流程問題，考核的過程應當是規范的，根據一定的流程進行，針對不同的考核對象，設計出不同的操作性強的考核流程。在個人自評的基礎上還要接受下屬人員的評價，最后由公司主管領導根據個人自評分和下屬人員評分，結合實際情況，決定二級經理的最后考核分數。 對項目的考核，在項目完成并通過驗收后進行。 一般來說公司應對員工上一年度的出色業績予以及時的獎勵。獎金的設計包括銷售特別獎、部門經理獎和購房基金獎，以對那些做出突出業績和貢獻的員工和經理予以獎勵。項目人員應掌握的專門知識包括管理基礎、計劃控制、項目管理、現場管理、工作流程管理、溝通等，營銷人員應掌握的專門知識包括市場研究、市場調查、市場分析與定位策略、產品策略、價格策略、促銷策略等。但是，很多 公司的激勵方法卻不奏效，無法留住員工的腳步。從員工的離職率來看，這種員工對公司的忠誠度高，但是不見得對工作盡心盡力，而且通常比較不具有創意，比較容易拒絕改變。 3. 誤以為公司給的就是員工想要的。有些公司認為，當員工抱怨時，公司解決他們的問題，便能提高員工對工作的滿意度，進而提 升他們對公司的承諾。 5. 時機不佳時便收手。 企業激勵八法 企業的發展需要員工的支持。 那幺，主管人員能夠 采用的主要激勵技術有哪些 ?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。如采取工資的形式或任何其它鼓勵 性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。 第二，金錢激勵必須公正。 目標激勵 目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬 ，激勵從此大大削弱。 參與激勵 現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。 工作激勵 工作本身具有激勵力量。 培訓和發展機會激勵 隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。如評優中的 “輪莊法 ”、 “抓閹法