民營企業人力資源管理九大誤區(doc130)-人力資源綜合(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 日夜奮戰，努力去完成主人規定的任務。一段時間過后，有一些貓們終于按主人規定的數量和重量完成了目標。 這時，其中有一只貓說， “我們這幺努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們為什幺不能自己自創門戶，自己抓老鼠給自己呢？ ” 于是有些貓們離開了主人，自己另立門戶，抓老鼠去了。開始自己創業做主人的選擇。 如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業的機會競爭力的話，那幺有效的企業文化和機制則可形成企業的核心競爭力。 這就是文化的力量了。 作為企業來說，必須穩健永續經營；而對于企業的個體來說，人的精力和體力都是有限度，如果把最黃金的年華給了企業，而后半輩子卻得不到保障，則每個個體無論如何是不能安心工作的。而企業也形成不了自己的持續競爭力。正如故事的貓們，如果主人沒有解除它們的后顧之憂，它們怎幺會一直拼命下去呢？而一旦解決了后顧之憂的貓們，拼搏起來那可是沖著自己的后半生啊。 而對于營銷戰線的人 們，年輕的時候，可以縱橫馳騁，而年老了呢？拼得動嗎？所以說，如果一個企業的營銷系統，不能考慮員工后顧之憂的話，那員工要幺就是靠自己的黃金年華和辛苦努力賺一筆錢就走，要幺就是想辦法從桌子下面去拿一些。而這兩點，對企業形成持續競爭力和核心競爭力都是致命的。 一個企業，就像一個家庭，只有靠不斷的裂變和生殖，才能穩定和繁榮。 一個員工，就像家庭的一員，只有經營自己崗位像經營自己的家庭一樣，企業家庭才會欣欣向榮。 一旦家庭成員到了成家立業的時候，做父母的就會拼命為其提供一些便利條件。而我們的企業呢？ 對于想自立門戶的員工，則是千般阻撓萬般阻止。為什幺不能在企業內部形成一種內部創業的機制呢？既為自立門戶者提供了平臺，又增加了企業的利潤來源，而且，還少了一個潛在的對手競爭者。 這就是企業文化的力量。 激勵機制在公司中的實施 員工激勵是企業一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。現在人們常說： 二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭。 那幺企業需要什幺樣的人才呢？美 國企業家巨子艾柯卡說： “企業管理無非就是調動員工積極性 ”，而調動員工積極性正是管理激勵的主要功能 . 世界上成功的企業都是靠人奮斗出來的。成功的企業經營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業的員工緊緊團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智能、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，這才是企業唯一的發展道路。正因為如此，成功的企業，更加重視激發其員工的積極性與創造性，花費更多時間和精力致力于激發員工發揮潛力，并把激勵作為企業長盛不衰的法寶來對待。 通過調查，得出影響員工 積極性的主要方面是：考核制度不夠健全，獎勵制度不夠完善，員工缺乏再培訓、缺乏對公司廣泛的認同感。 方案設計：從考核、激勵和培訓入手 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 9 頁 共 110 頁 １、考核制度的設計 改進后的考核制度方案設計重點要解決三個問題：一是考核誰，即在分類的基礎上，確定不同的考核對象，包括對員工的考核、部門的考核和項目的考核；二是考核什幺，即考核的流程問題，考核的過程應當是規范的，根據一定的流程進行，針對不同的考核對象，設計出不同的操作性強的考核流程。 根據你們公司的具體情況，考核對象為公司的員工、部門和項目。對人員的考核包括對二級經理、 工程技術人員、銷售人員及管理人員的考核，不同人員的考核內容和標準是不一樣的。 如對二級經理的考核由于他的主要職責是使本部門高效有序的運轉，其考核標準側重于整個部門的工作績效（權重０．６，下同）、組織協調能力（０．１）、開拓能力（０．１）、工作責任心（０．１）和公正廉潔（０．１）。在個人自評的基礎上還要接受下屬人員的評價，最后由公司主管領導根據個人自評分和下屬人員評分，結合實際情況，決定二級經理的最后考核分數。 同樣，工程技術人員、銷售人員和管理人員，根據他們的工作性質，確定不同的考核標準和權重，在個人自 評的基礎上，由主管領導結合實際情況，給出評分，報人力資源部審核后確定其最終考核分數。 對部門的考核在年底開始，次年度第一個月１５日前完成。針對不同的部門設計不同的考核標準和權重，由部門經理填寫自評分，人力資源部組織相關部門打出相關部門評分，經公司主管領導根據部門實際工作業績，結合相關部門評分，給出部門的最終考核分。 對項目的考核，在項目完成并通過驗收后進行。項目經理進行自評，人力資源部組織質量部門對項目質量指標如項目質量（０ .３）、項目完成時間（０ .３）、用戶滿意度（０ .３），以及財務部門對財務指標如預 算執行情況（０．１），依據詳細的標準給出相關部門評分，由公司主管領導根據項目的實際完成情況，結合項目部門和相關部門的評分，給出該項目的最終考核分。 ２、激勵制度的設計 激勵制度方案的設計重點包括四個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其它激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。 獎勵制度的設計要注意以下幾個方面：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛。 一般來說公司應對員工上一年度的出色業績予以及時的獎勵。獎勵制度設計的內容包括晉資、獎 金和福利待遇。在晉資程序設計中，根據上年度考核的績效和公司的晉資指標，確定晉資名單。處于原職位最高工資等級的員工，只有獲得職位提升，才能晉資加薪。獎金的設計包括銷售特別獎、部門經理獎和購房基金獎，以對那些做出突出業績和貢獻的員工和經理予以獎勵。同時為了培養員工的團隊精神，設立部門獎，獎勵依據為部門考核分。 ３、培訓制度的設計 對員工的培訓制度包括對項目管理人員和營銷人員的培訓，培訓主要從三個方面進行，即知識技能類、基本素質類和能力類。知識技能類包括項目管理人員和營銷人員都應掌握的通用知識如公司概況、產品 知識、客戶服務、客戶管理、英語、電腦等專門知識。項目人員應掌握的專門知識包括管理基礎、計劃控制、項目管理、現場管理、工作流程管理、溝通等，營銷人員應掌握的專門知識包括市場研究、市場調查、市場分析與定位策略、產品策略、價格策略、促銷策略等。項目和營銷人員還應掌握基本素質類知識包括社會禮儀、自我形象設計、團隊合作精神等。 “人的需要 ”是激勵機制核心 大多數公司不僅希望能夠長期保有員工，還希望他們全心投入工作。為了達到這個目標，公司通過提供員工優厚的薪資、舒適的工作環境等，激勵員工對公司許下寶貴的承諾。但是，很多 公司的激勵方法卻不奏效，無法留住員工的腳步。即使留住了員工的人，也留不住員工 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 10 頁 共 110 頁 為公司全力以赴的心。 造成這種情形的六大陷阱為： 1. 誤以為忠誠度等同于承諾。有些員工只是為了享受年資越高所帶來的越好福利，或者因為離開公司所要付出的代價太高等，因此決定留在公司直到退休為止。從員工的離職率來看，這種員工對公司的忠誠度高，但是不見得對工作盡心盡力，而且通常比較不具有創意，比較容易拒絕改變。要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產力、創意，以及態度。 2. 誤以為薪資是所有問題的答案 。豐厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發展性等。 3. 誤以為公司給的就是員工想要的。不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。公司不要以相同的方式激勵所有的員工，在擬定激勵計劃前，先花時間了解員工間的不同。 4. 誤以為滿意度等同于承諾。有些公司認為，當員工抱怨時，公司解決他們的問題，便能提高員工對工作的滿意度，進而提 升他們對公司的承諾。結果公司一下子換掉走廊上老舊的飲料自動販賣機，一下子更新辦公室的座椅。做過頭時，員工可能牽著公司走，逐漸把辦公室變成舒適的工作場所，卻不一定是具有生產力的工作地點。公司應該與員工間的意見領袖，共同討論整體的策略，把寶貴的資源運用在解決系統性的問題上，而且員工也必須負起盡力配合的責任。 5. 時機不佳時便收手。激勵員工對公司的承諾，是公司策略級的重要議題，不要只因為預算不足，就輕易把公司當初想達成目標的手段通通砍掉。 6. 只做表面功夫。如果公司激勵員工承諾的方式，不影響公司原本做決定 或分享資訊的方式；或者只有少部份的人積極投入，其它人都只等著事情改變；或者不需要評估分析成果；或者公司的主管或員工，都不需要有任何犧牲，那幺公司的激勵方式，很可能只是在做表面功夫。 企業激勵八法 企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。 那幺，主管人員能夠 采用的主要激勵技術有哪些 ?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。 金錢激勵 經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其它鼓勵 性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。 第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那幺看重。 第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 11 頁 共 110 頁 第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主 要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。 目標激勵 目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企 業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。 尊重激勵 我們常聽到 “公司的成績是全體員工努力的結果 ”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說 “我們不可以僅顧及你的利益 ”或者 “你不想干就走，我們不愁找不到人 ”，這時員工就會覺得 “重視員工的價值和地位 ”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬 ，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。 尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。 參與激勵 現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通 過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 工作激勵 工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行 “工作設計 ”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。 培訓和發展機會激勵 隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他 們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要