公司總經理經典手冊-免費閱讀

　　

【正文】 下屬雙方互不相讓，幾乎演變成扭打的局面。聰明的經理人應盡量讓自己的下屬明白，遇到此類問題，首先應該自己努力解決，因為他們都是成年人了，沒有必要事事都要經過經理。(大雜燴)式的管理危害是相當大的，當著其它員工的面批評某一員工，不僅會拆自己的臺，而且是地道的殘忍行為，受批評的員工自尊心會受到極大的傷害，感到自己在他人面前出了丑。有的經理人在某個員工失誤時就公開點名批評這名員工。不少喜歡擺架子的經理人喜歡通過召開大會實施管理。雖然這筆交易涉及的金額不大，但很(特殊)，因為它有眼光、有創意。這樣的工作表現使我們整個團體感到光榮，我真的非常欣賞。一個人在一天中有多少良好的表現__ 也許只是特別禮貌地回答電話__ 你不會有絲毫的留意？不要再讓這樣的事發生了，要留心觀察。當然，向別人展示你要求怎樣操作不失為良好的管理方法。人的自尊心要起妨礙作用。 要抓住富有天才的專業人員其基準點確實要有點門道，那比技師的要求細致奧妙得多。他們坐在會議桌旁，等待我們公司的打字小姐把復雜的合作草約打好，但那份草約卻是一打再打，足足拖了三個小時。 羅絲瑪莉. 安德林是一家大型公司的辦公室監工。二、鼓勵員工自己解決問題，認真聽取員工的建議當你在一張支票上簽名的時候，你的簽字就是保證你在銀行有足夠的錢去付支票上的金額。你只管盤算自己的事情好了，不要打別人的主意。員工會根據每一個微小的事情來判斷你。你也許是人們想象中那種真誠待人的人，但如果你臉上堆了過多的微笑，似乎又令人難以信任。你應當注意自己的表現方式，注意你的穿戴會給其它人帶來的影響。這些欺騙支倆并非總能奏效，但是其目的卻已昭然若揭：不過是想設法逃避譴責與懲罰罷了。你作出決定，就理應承受相對的責備與贊揚。如果你對事態的發展真的無能為力，大多數明白事理的人是不會苛責你的。我偷懶的時候，從來只是圖自己的舒服。為了免受譴責，多數人都會選擇欺騙手段，尤其是當他們是明知故犯的時候。通過表白自己并無惡意而推卸掉部分責任。通過各種(免罪)行為，人們可以暫時逃脫責罰，保持良好的自身形象。誠然，有許多在所難免的錯誤可以澄清、解釋并改正。他們會把你的行為看在眼里，記在心里，自動效仿你而不去承擔應負的責任。人們通常把經理人的椅子與經理人的責任同等來看待。部下難免會犯一點小錯誤，但有的經理人卻對這個犯錯的部下大發雷霆，大聲訓斥：「這種事，你都做不好嗎」！這會使你的部下失去對你的信任，經理人千萬不要這么做。萬萬不可把自己的錯誤認為是丟臉的事，而將它隱瞞起來，要把它視為自己前進道路上不可缺少的優美小插曲。一名經理人必須做個調適者，以培養一種寬松的氣氛。在機器進廠那一天，設計這個坑洞的工程師對他的老板說：「我犯了可怕的錯誤，我們不能用這坑洞！」老板愣了，工程師表現得像犯人一樣。這是指源自誤的判斷，由于無法評估所有因素而做出決定的錯誤，而不是文書方面的錯誤，如更動數字、文件錯誤歸檔等「這些都是相當容易處理的錯誤，只要找出問題，分析原因，采取適當的步驟就可以避免再出現」。」別人聽了他這番話，真以為他是犧牲品，為了發出不平之聲博取同情來開脫自己。推敲其弦外之音，不過想自欺欺人罷了。各位，請在責難與你共事朋友不合作的同時，先檢討你自己的所作所為，請在抱怨你的付出與所得不成比例時，記住自己也是鑄造此一結果的一份子。布朗最后一項簡言是：「切勿試圖操縱員工」他說：「身為經理人，固然應設法提高員工的積極工作熱情，但采用的方法必須謹慎。布朗指出：「經理人面臨的兩大挑戰是：促使員工達到水準以上的績效，然后督導員工繼續保持這種水準績效。因為在這種思想指導下容易形成委員式管理，而委員式管理通常等于不管理。每位經理人應極力防止利潤下跌，只要讓每個員工能清楚地了解到他的業務活動與公司盈虧的因果關系，他們就愿意努力提高效率。」經理人克服附和錯誤一方的方法，就是充分發揮管理階層的作用及職責，促使自己及員工都持有正確的工作態度。」3只重視工作成果。」每位經理人都應效法杜魯門總統的格言。有福同享是不難做到的。這種人是不適合做我的老板。不幸的是，有些老板不愿意表露他們的不愉快。如果老板對員工說：「我并不打算過問你每天早上幾點上班，只要你在工作，晚點來也是可以的。這種人是不適合做老板的。但是，如果你只為你的下屬定立一個遠期目標，并希望通過他們發揮主動性去實現這些目標，那么結果可能是一團糟。其實也沒有什么重要的事。年初的一個星期天，按計劃麥考梅克應該早上七點三十分在家里給公司的一名行政人員打電話，而他晚了十分鐘。這種期望是一個老板向下屬做出指示的基礎。這其中的主要原因是，我們很少有人能夠采取退一步的做法，去認真考慮一個問題，即我們自己空間希望別人怎樣來管理我們。經理們需要更多的是令人怯服的威信，而不是令人生畏的權力。做一位成功的經理人，除非我們具備了相當程度的威信與影響力。」一個人之所以為他的經理或組織賣力工作，絕大多數的原因，是經理擁有個人威信，像磁鐵般征服了大家的心，激勵大家勇往直前。沒有威信的領導者，比一個普通老百姓還要糟糕。自我安排則闡明，領導能力存在于內部，存在于領導者與追隨者們的意識中。追隨者們接受領導者的行動路線，是因為他們有同方向的自我安排。人們把領導者們看作是方向，但除非領導者們迎合人們的需要，人們才愿意追隨他們。當領導者們不能改變他追隨者的意識并取得他們對領導者方針的信任時，領導者們也是要失敗的。人們不提關于組織機構主要特點和專長關鍵性的問題，其結果是經理們對首先是什么使他們的組織機構獲得成功毫無頭緒。領導者們具有一種綜合的能力，他們能把一些相關的訊息變成一個新的、更為有用的體制，以此來提供解決問題的方法。意識訊息處理能力，是領導能力根本的源泉。為了確保領導效果，規定「正確的」領導風格和指導，這種努力成效甚微。冒風險可能不會有成功的結果，因為沒有一個人能完全控制行動的后果，而且，領導者們認識到，他們不可能保證特定的結果。這是個令人容易記住的區別。領導者__追隨者的相互作用是基于信任；經理__下級的聯系是依靠行政命令。當某人提出了其它人愿意接受的方針時，或者當某人激發整個組織或社區去支持某一特定的方針時，領導事件發生了。 領導能力也是一種舞蹈，是領導者與追隨者之間進退有序的相互作用。 (2)自然法則二：領導能力是一個相互作用的活動范圍___是領導者們與追隨者們之間的相互關系領導者和領導能力不是同一回事。一般的看法是，偉大與榮譽歸于領導者，而追隨者通常被認為是第二等級或低位的角色。區別在于，當這種機遇來臨的時候，他們是否具有馬上識出它的靈感和利用它堅韌不拔的精神。帕爾公司是一個好例子。現在奇爾頓公司掌握全美國三分之一消費者的最新信用檔案，一九八四年總收益超過八千五百萬美元。另外米雷迪斯有限公司和優尼菲公司在竟爭對手猶豫不決時，他們搶先進行巨額投資，買下了昂貴的、高效能的生產設備。成功的總經理都認識到有膽識的重要性__他們知道什么時候可以計劃冒險。這種信號經常表現在集體管理小組內部，有時表現在兩個人之間。西代克斯有限公司有正式的總裁辦公室，辦公人員包括總經理萊斯特. 科爾伯特和行政副總裁加里. 費勒和伯特. 扎克納。克拉斯納會是個會計，一九五一年帕爾博士動員他參加了剛成立的公司。麥克. 麥克唐納是他的第一總經理副主管。一方面，他們有頑強的個人主義精神，另一方面，又喜愛與一個或幾個合作者共事，并堅信集體合作的力量。桑德拉. 庫爾基本來可以退休去過舒適安逸的生活，但是為了發展ASK計算機系統，他卻用了大量的時間四處奔波。有時這要求為了長遠的利益，犧牲眼前的利益。」絕大多數美國企業聯合會的總經理已經為公司確立了明確的、高標準的財務管理目標。貧窮總是造就強者的。但是許多人卻做到了，像密坡利公司的總經理迪. 戴爾勃洛夫，他就對公司的市場、產品和策略情況等都詳細了解掌握。通過對美國企業聯合會成員及其它正在取得成效的公司成員的調查，更進一步證實了主管們的獻身精神和堅持不懈的毅力。另一方面，這些成功的領導人也有很多的共同之處。作為領導者，起到身先士卒、先公后私的作用。成功的總經理總是最有效地利用資源，尤其是人力資源，去完成企業的目標。樹立必要的權威第一節第一章 讓下屬覺得你是一個稱職的老板一、 合格老板的特征二、 避免經理人常犯的致命錯誤三、 善于自我反省四、 允許部下犯錯，千萬不能逃避責任五、 坦然承認錯誤，勇于承擔責任六、你表現出來的形象應既是老板，又是一個普通人第三節 擺脫忙碌，留給自己更多的時間一、 適當地計劃好完成工作的時間二、 掌握時間整體管理的思想和方法，提高管理時間品質三、 更加精準的估計時間四、 爭取更多的自由時間五、有效的「一分鐘管理」技巧第二節正文第1章總經理絕不能事必躬親、事事想管。作為組織的代表，扮演聯絡員的角色；其三，訊息方面。他們對公司情況都有深刻的了解，否則，他們會失去下屬們的尊敬或者很容易犯致命的錯誤。鮑勃. 艾力克就是一個典型的例子。這種深入細微的工作作風在對美國企業聯合會公司總經理的調查結果中清楚反映出來。2事業的創造者，而不是財富的追求者。正在取得成效的總經理最大的個人興趣是在市場競爭中領先和加強組織力量。」成功公司的高度創造性和適應性是他們永遠不滿足于現狀的結果。鄭肯甜甜圈的鮑勃. 羅森堡說：「我的首要工作就是，想盡辦法創造一個良好的環境，使有才能的職員能安心工作。無論直覺或者是理性分析，他們好像都意識到，公司成長的復雜性，要求總經理具有多種高超的技能，單靠他們自己是不能達到這種要求的。他是一個非常嚴厲和紀律性很強的人，他提出了一系列明確的價值觀，包括絕對完善的組織機構和產品高質量。幾十年來，帕爾博士一直是產品的創新者、發明家，而克拉斯納是組織建立者。他們之中每一個人都有決策權。不管是哪一種，它都給人們一種團結合作相互了解的感覺。在調查中，九O %以上的人說，他們把冒險看作是高速發展公司的必要手段，而七十四%的人說，冒險對他們公司的成功是非常重要的。另一個通過冒險獲取巨大成功的典型例子是鮑勃. 奇爾頓。許多成功公司不僅在經營方面冒險，并且更重要的是對人的賭注。在帕爾公司成立初期，總裁兼總經理克拉斯納夫至少三次不得不賣掉已并購的和新成立的企業，而且每次他都不虧本。某些領導者的成功，是因為他們有抓住良機的能力，并且有抓住機會堅持不放的魄力。領導能力的第一項自然法則改變了我們對追隨者的觀點，因為正是他們本著眾志成城和綠葉扶持的作用。當人們說起「我們需要好一點的領導」時，他們的實際含義是說：「我們需要一個與常人不同的領導者。 這種說法，不懂得領導能力是隨著領導者與追隨者活動范圍的出現而存在，不懂得這種聯合只是暫時和隨時變化的。 領導能力不是一個人或一個職位，而是領導者與追隨者相聯系時所發生相互作用的關系，即活動范圍。要了解領導能力的活動范圍，我們必須注意領導者與追隨者之間的相互作用，研究他們之間的關系。當人們取得公司和政府機構不同層面上下追隨者們的支持時，隨著領導能力在不連續的事件中產生，這個組織機構就充滿了活力。領導者激勵別人愿意去支持或與他保持一致；經理則要求別人遵照組織機構所明確規定的經理權限要求去辦事。但是，我們除了回顧往事外，如何能知道哪些是正確的呢？領導者們和經理們兩者都做正確的事，并且，兩者都必須正確行事。盡管如此，他們仍然把風險看作是擔任領導這個復雜任務的一部分。沒有一個人有一個水晶球能預見將來。領導能力，如同舞蹈一般，在意識的舞臺上展開了。領導者必須影響其追隨者們去理解他的有用方針。人們不能認識和克服潛在的障礙，其結果是經理們處于短暫的觀望之中。領導者的能力，不依靠職權的影響，而在意識層產生的。實質上，領導者們努力把人們拉到限定范圍之外，這樣，人們才能步入尚未被人涉足的領導能力活動場所；但是，領導者也必須使他們的行動口徑適應人們的意識。當領導者們不能與追隨者們的意識相符合時，他們就不能取得追隨者們。自我安排表示了發展領導能力的最重要的指令。因為，普通老百姓只要做好自己的事就行了，不用借助威信去帶領別人去做什么。曾經聽到一位下屬推崇他的經理說：「你和他在一起呆上一分鐘，你就能感受到他渾身散發出的光和熱，我之所以賣命努力，乃是因為他本身一股強大的威信，深深吸引我所使然。否則，是很難實現經理統御的第一個課題：贏得下屬的信賴和忠心。而是否擁有這種威信，正是一個經理或經理們能否成功的關鍵！第二節而且，即使我們確實能夠把理想的管理行為表列出來，在我們希望老板對待我們的方式和我們自己作老板去管理別人的方式之間，是存在很大差別的。與此同時，下屬們也希望他們的老板能夠言行一致值得信賴。他知道在類似情況下，絕大多數人可能會在他們方便的時候簡單地打一個電話__把計劃只不過拖延十分鐘是完全可以遷就的。)但是，這個電話又有什么用呢不愉快和不信任的種子已經由此播下了，要想消除這種影響，就得付出更大的努力。下屬們對那些不夠明確的計劃是不會感興趣的，你必須把這些遠期目標具體化，把它們制定成為比較具體的中期目標和短期目標。4能夠盡可能多地給員工一些幫助。但是，我希望你能夠告訴我你準備跟哪些人取得聯系，當要在事前告訴我，而不是事后。他們把不愉快壓抑在心里，希望它過一會兒能夠自動煙消云散。」6給下屬一種主人的感覺。對一個經理人員來說，真正難做的是，當公司效益不太好時，作為公司領導者的經理人，該怎樣對待他的下屬和他自己。如果你對本單位的工作成績效率不滿意，請切勿怪罪員工，若有錯誤，一定是你自己造成的；如果你對利潤不滿意，切勿怪罪通貨膨脹，請嚴謹檢討你的管理方式。經理人如果僅僅想控制工作成果而不試圖影響員工的思想也是一項管理錯誤。5對每個人都采取同樣的管理方式。經理人只有不斷提醒員工注意他的個人活動與公司活動的因果關系，才能確保利潤不至衰退。久而久之，員工會發現經理人毫無工作成績卻坐領薪資。」因此，必須對員工進行培訓，使員工工作水平和素質得到不斷提高。」好的方法是以維護員工的自尊來提高生產力，拙劣的方法是促使員工覺得是受操縱，這會產生不利的影響。事實上這是逃避責任的借口，只說明他缺少與現狀搏斗的勇氣與策略。對于真正的錯誤，你的響應要嘛是不讓員工打開心胸和嘴巴，要嘛是不鼓勵新構想在部門內自由流通。但是二人一研究才發現事