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人力資源管理咨詢項目薪酬管理體系設計方案-免費閱讀

2026-03-05 05:47 上一頁面

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【正文】第三步薪酬測算與薪酬管理制度調整、完善測算實行結構工資制員工的收入水平；，測算計件制員工的收入水平；，其分配辦法仍按目前實行的銷售目標責任及考核辦法執行，暫不納入此次薪酬改革實施范圍；測算匯總各部門工資總額及員工收入變化幅度；根據測算結果對薪酬管理制度進行調整、完善。員工在換崗的試用期內以及在輪崗時，沿用原有職級對應的標準工資版權所有，不得翻印根據年度績效考核結果對員工標準工資的調整 216。財務部于每月 15日發放上月員工工資（節假日順延）版權所有，不得翻印薪酬管理制度主要內容版權所有，不得翻印目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印薪酬套改薪酬套改時，公司現在崗員工從崗位所對應薪級的第二檔起薪。試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效工資。獎勵金額和獎勵辦法由人力資源部提出，總經理辦公會審批216。在崗員工夏季防暑降溫費標準為：從事室外作業和高溫作業人員每人每月 120元；非高溫作業人員每人每月 100元；其他人員每人每月 80元 216。工齡金額版權所有，不得翻印年度獎金216。部門計件工資總額提取獎勵備用金后的余額為部門計件工資應發數：部門計件工資應發數 = 部門計件工資總額提取備用金版權所有，不得翻印計件工資制班組計件工資：個人計件工資：?崗位工資為固定部分，按月發放，月崗位工資 =標準工資；在生產淡季計件工資總額不足支付個人崗位工資的，由公司先行墊付，在生產旺季后統一核算扣除； ?計件工資為浮動部分，按月發放?工種難度系數由各部門根據工作危險性、勞動強度等自行確定，報人力資源部備案?計件工資支付必須符合當地最低工資標準要求，因公司原因導致當月出滿勤員工工資低于最低工資標準的，差額部分由公司承擔；?由于公司生產設備檢修等原因造成員工待工的，其待工期間的工資待遇按照最低生活保障標準發放，由公司承擔； ?工齡工資、年度獎金、輔助工資發放見后面規定班組計件工資＝（班組產量噸工資標準或箱單價）班組月度考核系數部門計件工資應發數?[（班組產量噸工資標準或箱單價）班組月度考核系數 ]個人實發計件工資＝（個人計件工資基數工種難度系數個人月度考核系數）（班組計件工資 ?班組崗位工資）?（個人計件工資基數工種難度系數個人月度考核系數）版權所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個人計提、發放）216。12?績效年薪是根據年度績效指標完成情況核定的收入，在年終考核后一次性發放或分月遞延發放，發放額 =績效年薪個人年度考核系數；?特殊獎勵是在發放年薪基礎上的增補，體現對中高管理者履行職責之外超額完成任務的一種獎勵，由總經理辦公會根據公司整體業績研究確定后在年終發放，從總經理基金中提取版權所有，不得翻印薪酬類型之二：結構工資制216。協議工資制：適用于專精特人員，以引進人才目的。（除市場營銷部經理）年薪制是指以年度為單位 ,根據中高管層員工的年度績效確定其年度收入的薪酬制度。? 通過薪酬分配（效益獎金分配）與企業的整體效益/目標實現相匹配，體現風險共擔、利益共享的作用。計件工資總額＝標準工資（崗位工資＋計件工資）＋工齡工資 +年度獎金 +輔助工資（特殊崗位的補貼、薪酬測算時并不計入）? 提成工資制：適用于市場營銷、銷售崗位。領先者跟隨者保持者薪酬水平領先策略薪酬水平跟隨策略人工成本優先策略戰略目標薪酬策略版權所有，不得翻印新設的薪酬層級系統包括 15級 120檔說明：本薪酬系統適用于公司非年薪制人員；上述表格內薪酬為標準薪酬，即崗位工資加績效工資，不含工齡工資、加班工資和各項福利津貼；本薪酬系統共 15級，每級 8檔；同職層各級別檔次的檔差相等，一方面說明同等級類員工晉升難度相當，另一方面易于管理；等級越高，級差及檔差越大，這是因為薪酬等級越高說明職務越高，其每次晉升所付出的努力越多；各等級間有交叉，低等級員工的薪酬不一定低于高等級版權所有，不得翻印薪酬方案月度標準工資薪酬曲線圖普級員級主管中層版權所有，不得翻印四特職能部門與動力車間工資總額變動測算版權所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動測算版權所有，不得翻印薪酬調整：薪酬總額對比示意圖?除市場營銷部外其他部門現年薪總額約為 ,按人崗匹配調查中各部門不同職層的人數設置測算 ,薪酬套入起步薪檔 2檔后 ,年標準薪酬總額約為 ,按各薪級最高檔測算年標準薪酬總額約為 ?薪酬按起步 2檔套入實施后，減少年工資總額約 ,用于超勞動定額計件工資、加班工資及薪酬調整版權所有，不得翻印目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印薪

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