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如何解決日益嚴重的中國人才短缺問題(存儲版)

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【正文】在公司的高管沒有一人是從國外聘用的。麥肯錫公司和其關聯公司對任何因使用或瀏覽網站內容而產生的損失或損害（包括直接、間接、偶然、從屬或懲罰性的損害、或有關損失收入或損失利潤的損害賠償）概不承擔任何責任。但是，有 62%的受訪高管表示，他們預計，外籍人士的比例在未來 3年內將有所增加；其中 16%的受訪者預計，這一比例會有顯著增長。但是，有 43%的高管表示，他們預計，在未來３年內，外籍高管的比例將會有所增加。例如，企業保留人才的政策應能反映中國員工最關心的問題（例如，他們是否因為薪酬、晉升或更好的學習機會而打算跳槽），而且，企業內部的人才市場也應該像外部人才市場那樣充滿活力和令人激動。要讓相對缺乏經驗的人承擔重要責任，采用這種方法確實需要魄力和意愿，但它也能幫助企業更快地培養領導人和各種能力。鑒于合格高管人員數量的增長速度以及培養他們所需的時間，在中國的人才解決方案中應該包括定期進行外部招聘。因此，員工應該有清晰的職業發展前景，其中可能包括超常規地快速晉升至中級職位（如助理品牌經理）。為了在大學校園里建立良好的聲譽，企業可以采用各種方式，并且必須對各種方法進行探索 ——例如，贊助演講活動或大學講座，在暑假期間雇用學生實習，以及支持大學教師的科研工作以加強與他們的聯系。高管需要抽出大量的專門時間親自負責此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（ HR）部門；他們還必須像對待財務計劃那樣，非常嚴格、認真地執行招聘、培養、保留和分配人才的計劃。企業還應該明確定義它們必須培養的職業能力的類型，并確定它們將需要的領導人的特定類型（例如，能夠引領企業進入新的地區市場的 “業務創建者 ”，或能夠將紀律注入企業績效之中的 “執行推動者 ”）。整合戰略規劃和人才規劃。對于企業的入門級職位，大多數中國大學培養的畢業生類型與本地企業和區域性企業（更不用說跨國企業了）所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。如何解決日益嚴重的中國人才短缺問題在中國，各種商業機會與能夠把握這些機會的合格企業高管之間的失衡狀況將愈演愈烈，在出現轉機之前，情況還會更為嚴重。在人才供給方面，中國各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。它們開發和運行了成熟的外部招聘機制和適合中國當地環境的內部發展與培訓計劃。考慮到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設納入模型之中的可能性，企業應該對這些目標每年至少進行兩次評估。最高領導層應該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進行一次評審，并投入時間設計有效的流程，以收集來自工廠的數據，要委派專門人員負責處理

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