[管理學(xué)]管理學(xué)總復(fù)習(xí)(存儲版)

　　

【正文】 六、 領(lǐng)導(dǎo)的影響力 所謂影響力是指一個人在與他人的交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。 ①專長權(quán) ②感召權(quán) 非職權(quán)影響力的因素 ①品格；②才干；③知識；④情感。 三分法理論 四種管理方式 管理方格論 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 權(quán)變理論 在 a 條件下， x 領(lǐng)導(dǎo)方式是合適的，而領(lǐng)導(dǎo)方式 y 則適合于條件 b ，領(lǐng)導(dǎo)方式 z 則適合條件 c 。 。 ：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。 b. ：只注重任務(wù)的完成，是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，可能會失去創(chuàng)造性或進取精神。 3) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型 坦南鮑姆和施米特認(rèn)為， ?領(lǐng)導(dǎo)方式的變化應(yīng)是一種連續(xù)的變化過程， ?領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論描述了主要以領(lǐng)導(dǎo)為中心到主要以職工為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)化過程， ?這些方式因應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力大小的差異發(fā)生連續(xù)變化。 追隨者特征指追隨者的個人品質(zhì)、工作能力、 價值觀等。高 LPC型領(lǐng)導(dǎo)正好相反。 ?簡單地說，激勵就是調(diào)動人的積極性的活動。 3 成長需要。 雙因素理論的不足 ?赫茨伯格所調(diào)查的對象代表性不夠。 ? 期望值指某一行動會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的概率。 公平理論 ?員工會進行橫向比較 自己所得 /自己付出 比 他人所得 /他人付出； ?員工還會進行縱向比較 現(xiàn)在自己所得 /現(xiàn)在自己付出 比 過去自己所得 /過去自己付出； ?當(dāng)人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感 PLPLPPPPIQIQ :00:IQIQPP公平理論的基本觀點 ?職工對報酬的滿意程度是一個社會的比較過程。 三、強化理論 ?強化理論是由美國的斯金納提出的 ?強化理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達到改變行為的目的。由此可見，負(fù)強化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強化。 ?精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。 缺點 ：非正式溝通比較難以控制，傳遞的信息往往不確切，易于失真、曲解，容易傳播流言蜚語而混淆視聽。 2022年 12月，調(diào)資晉級工作剛開始時，員工中議論較多。 缺點： ① 需要及時和準(zhǔn)確信息； ② 要求管理人員能充分了解前饋控制因素與計劃工作的影響關(guān)系 。 控制類型比較分析 類型 優(yōu)點 缺點 預(yù)先控制 ① 可防患于未然；②適用于一切領(lǐng)域中的所有工作；③不針對具體人員，不會造成心理沖突，易于被職工接受并付諸實施。 在實施矯正措施之前 ， 偏差業(yè)已產(chǎn)生 。 ：通過總結(jié)過去的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為未來計劃的控制和活動的安排提供借鑒。 前饋控制的顯著優(yōu)點 ①前饋控制是在工作開始之前進行的控制，因而防患于未然，避免事后控制無能為力的弊端。 ? 其次，為了建立與員工的溝通體制，公司又建立了經(jīng)理公開見面會制度，定期召開，也可因重大事情臨時召開，參加會議的員工時員工代表、特邀代表和自愿參加的員工代表。 正式溝通的典型的網(wǎng)絡(luò)形式 輪型 全通道型 圓型 鏈型 Y型 組織中的溝通網(wǎng)絡(luò) ?變量：渠道數(shù)量、分布、單向還是雙向； ?基本類型：輪型＋ Y型； ?溝通渠道結(jié)構(gòu)對組織活動的影響： ?Y型和輪型在完成比較簡單的工作中比分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)更快、更準(zhǔn)確、也更有效； ?圓型和星型適合于完成比較復(fù)雜的任務(wù)，它們便于信息交換和充分地利用資源 ?員工滿意度也與網(wǎng)絡(luò)類型有關(guān) ?領(lǐng)導(dǎo)比較滿意集權(quán)化網(wǎng)絡(luò) ?普通員工比較滿意分權(quán)化網(wǎng)絡(luò) ② 非正式溝通： 是指在正式溝通之外進行的信息傳遞和交流。 ?要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬。 強化的類型 3．負(fù)強化 ?負(fù)強化也稱逃避性學(xué)習(xí)，是指一個人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識自己與他人的投入。亞當(dāng)斯于 1956年提出來的，是一種 側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性 對員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵理論。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提 下 ,人們有三種主要需要 ,包括： 成就需要 權(quán)力需要 歸屬需要 四、成就激勵理論 成就激勵理論 ?成就需要 :指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動力 ,是該理論的核心內(nèi)容 . ?權(quán)力需要 :指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動力 ,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素 . ?社交需要 :指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望 . 過程型激勵理論 ? 過程型激勵理論是著重研究動機的形成和行為目標(biāo)的選擇．即激勵過程的理論 ? 弗洛姆的期望理論 ? 公平理論 ? 強化理論 一、期望理論 期望理論的基本描述 ： 激勵力 =期望值 效價 期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在 1964年提出的 . ? 激勵力指一個人受激勵的程度。 三 、雙因素理論 ?雙因素理論是 1959年由美國的赫茲伯格提出的，又稱為 “ 激勵因素 —保健因素 ”理論。 2 相互關(guān)系需要。 下屬成熟度的四個階段 ?第一階段： ?對執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿，既不勝任工作又不能被信任 ?第二階段： ?缺乏能力，但愿意從事必要的工作任務(wù)；有積極性，但缺乏足夠的技能 ?第三階段： ?有能力，但不愿意做領(lǐng)導(dǎo)希望他去做的事 ?第四階段： ?既有能力，又愿意做領(lǐng)導(dǎo)讓他們做的事 因材施教方法 下屬的成熟度 ?沒意愿、沒能力或沒信心、沒能力； ?有意愿、沒能力或有信心、沒能力； ?沒意愿、有能力或沒信心、有能力； ?有意愿、有能力或有信心、有能力。如果領(lǐng)導(dǎo)者對最不喜歡的同事批評得一無是處，則被認(rèn)為慣于命令和指揮，是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)（低 LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）；如果能對最不喜歡的同事給以好的評價，則被認(rèn)為注重人際關(guān)系和個人聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)。 可以用公式來表示這一觀點： s = f（ L， F， E） s代表領(lǐng)導(dǎo)方式， L代表領(lǐng)導(dǎo)者的特征， F代表 追隨者的特征， E代表環(huán)境 ,領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者 特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。 e. ：表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與士氣。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到破壞，生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型 1）基于權(quán)力運用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類： 勒溫的三種極端領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： ：領(lǐng)導(dǎo)個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。但這些研究有很大的局限性： 100種以上的特性，但從未找到完全一致的模式。 行為理論 有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過運用特定的領(lǐng)導(dǎo)方式來使其下屬服從他。 ①傳統(tǒng)觀念；②職位因素；③資歷因素。 結(jié)論 ?領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者； ?領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上而言是一種影響力，或者說是對他人施加影響的過程，通過這一過程，可以使下屬自覺地為實現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。 因此，可以說領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于影響或引導(dǎo)而非指揮或命令。 ?作為動詞 ， 領(lǐng)導(dǎo) (Leadership)指的是指引 、 引導(dǎo)和動員他人行為與思想的過程 。 （ 3）利用非正式組織凝聚力強、能較好地滿足成員多種心理需要的特點 ,有意識地分配其承擔(dān)正式群體元暇顧及的特殊艱難工作 ,促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 （ 4）協(xié)助正式組織實現(xiàn)組織目標(biāo)。 （ 3）消極型。 （二）非正式組織形成的原因 （ 1）利益的結(jié)合 （ 2）觀點、信仰的一致性 （ 3）興趣愛好的一致性 （ 4）社會文化背景和個人經(jīng)歷的一致性 （ 5）接觸的空間距離近和頻率高 （ 6）氣質(zhì)或性格特征相同或互補 （ 7）親緣關(guān)系 （三）非正式組織的類型 （ 1）情感型。 （ 2）群體意識強烈。 錐型組織 扁平型組織 扁平結(jié)構(gòu)形態(tài) 扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)是指組織規(guī)模一定 、 較大的管理幅度而較少的管理層次的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài) 。 ?工作環(huán)境 管理層次 管理層次是指組織內(nèi)部縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù) 。這是因為德爾菲法從不允許群體成員面對面在一起開會。他們是獨立思考的。 ? 優(yōu)點：大家在無拘無束、相互激蕩的情形下匯集的點子往往比一般方法所匯集的點子多。 從環(huán)境因素的可控程度，分 確定型決策 、 風(fēng)險型決策 與 不確定型決策 。 ?目標(biāo)管理的基本思想 ?通過目標(biāo)對下級進行領(lǐng)導(dǎo) ,保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。 ?計劃執(zhí)行一定時期 ， 就根據(jù) 執(zhí)行情況 和 環(huán)境變化對以后各期計劃內(nèi)容 進行修改 、 調(diào)整 。 二、關(guān)于計劃的幾點誤解 ? 計劃可以消除變化， 計劃不能消除變化，計劃的目的在于預(yù)測變化并制定有效的應(yīng)對策略； ? 計劃降低靈活性， 其實計劃是一個持續(xù)進行的活動，隨外界環(huán)境變化而進行修正。 人員的使用：培訓(xùn)、教育、正式選拔 職業(yè)管理人員。巴貝奇 一、早期管理思想家 主要代表人物 ?羅伯特 領(lǐng)導(dǎo)理論及方法、激勵理論及方法、組織溝通 其核心是調(diào)動人的積極性，所以 激勵 一般也歸入領(lǐng)導(dǎo)活動的一部分。多數(shù)認(rèn)為這是管理首要職能。 （ 3）資本主義國家政府對本國的經(jīng)濟采取了不同形式不同程度的干預(yù)。 赫伯特 以下的問題是用來激發(fā)您的思考，不是將您的思路限制在所列出的這些可能的貢獻內(nèi)。 ?各組列出每個團隊成員對他們的紙飛機的設(shè)計、制作和試飛所做的貢獻。 ? 德魯克提出的觀點 ?管理就是決策。 （ 2）出現(xiàn)了中產(chǎn)階級，使表面上擁有企業(yè)所有權(quán)的人數(shù)大大增加。（也有人認(rèn)為只能稱為管理的基本活動或手段，不能叫職能） 計劃 對未來行動、活動及未來資源供給與使用的籌劃。 ? 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)就是 指揮 和 協(xié)調(diào) 組織中的人。斯密 查理 自上而下的等級系統(tǒng)。 ?變化快并不是不要計劃，而是如何做計劃，因為變化，所以計劃。 2022實際 執(zhí)行情況 績效分析 計劃本身的原因 五年計劃調(diào)整的 措施方案選擇 加強或 改進措施 實際執(zhí)行 中的經(jīng)驗 績效分析 2022實際 執(zhí)行情況 2022 2022 2022 2022 2022 比較粗略計劃 比較具體計劃 具體計劃 本 期 五 年 計 劃 2022 2022 2022 2022 2022 比較粗略計劃 比較具體計劃 具體計劃 下 期 五 年 計 劃 3 特點 ?計劃分為若干個執(zhí)行期，其中近期行動計劃編制得詳細具體，而遠期計劃則相對粗略。 ?目標(biāo)管理的本質(zhì)原理：就是通過目標(biāo)來進行管理 ,管理目標(biāo)。 按決策問題的規(guī)律性，分 程序化決策 與 非程序化決策 。它利用一種思想產(chǎn)生過程，鼓勵提出任何種類的方案設(shè)計思想，同時禁止對各種方案的任何批評。每一個成員不允許進行任何口頭語言交流，該群體的交流方法是紙和筆。 德爾菲法 ? 德爾菲法是一種更復(fù)雜、更耗時的方法，除了并不需要群體成員列席外，它類似于名義群體法。 ?工作條件： 助手的配備情況 、 信息手段的配備情況 、 工作地點的相近性 。 四 .兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài) 管理層次與管理幅度的反比關(guān)系決定了兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)和錐形結(jié)構(gòu)形態(tài) 。 ?與正式組織相比較 ,非正式組織有以下 9個特