[管理學(xué)]管理學(xué)總復(fù)習(xí)-wenkub.com

　 　

【正文】 事后控制 為進(jìn)一步實(shí)施預(yù)先控制和現(xiàn)場控制創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。 前提條件較多。 方法 主要包括財(cái)務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析以及組織成員績效評定等。 亦稱同步、實(shí)時(shí)、事中、現(xiàn)場或過程控制，是指企業(yè)組織活動(dòng)開始以后而進(jìn)行的指導(dǎo)和監(jiān)督。前饋控制以未來為導(dǎo)向，在工作之前對工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行預(yù)測和估計(jì)，采取防范措施，以便在實(shí)際偏差出現(xiàn)之前，管理者就能運(yùn)用各種手段對可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行糾偏。公司及時(shí)召開了會(huì)議，廠長就調(diào)資的原則、方法和步驟等做了解答，使部分員工的疑慮得以澄清和消除，保證了這項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。經(jīng)理本人則每天上班時(shí)先認(rèn)真閱讀來信，并進(jìn)行處理。 管理者要一方面控制正式溝通的內(nèi)容和頻度，另一方面要善于利用和引導(dǎo)非正式溝通。 缺點(diǎn) ：因?yàn)橐揽拷M織系統(tǒng)層層傳遞，因而溝通速度比較慢，而且顯得刻板。 八、溝通 溝通的過程 ? 信息 ? 翻譯 ? 傳遞 ? 接受 ? 翻譯 ? 理解 ： ： 發(fā)送者 編 碼 渠 道 接收者 譯 碼 噪 音 反 饋 編碼 譯碼 在這個(gè)過程中，至少存在一個(gè)發(fā)送者和一個(gè)接收者，溝通的載體是溝通渠道，編碼和譯碼是溝通雙方對信息進(jìn)行的信號(hào)加工形式。 ?要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。 （自然消退） ?是通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某種行為。 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵(lì)良好行為的產(chǎn)生，并且可能會(huì)引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。 ?強(qiáng)化的概念最早是由俄國生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。有心理學(xué)家指出，一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投入估計(jì)過低。 ?一個(gè)人對自己報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對值影響，而且也受到報(bào)酬的相對值的影響。該理論是由美國的斯戴西 期望理論 ?效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量 : E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激勵(lì)力 =M 期望值 =E 效 價(jià) =V 波特和勞勒的期望模式 ? 報(bào)酬的效價(jià) 完成任務(wù)能力 外在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬 績效 努力 對任務(wù)的理解能力 對獲得 報(bào)酬的 概率估計(jì) 自認(rèn)為公平的報(bào)酬 滿足 期望理論的基本觀點(diǎn) ?績效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)事人對所需完成任務(wù)的了解程度。 成就激勵(lì)理論是 20世紀(jì) 50年代麥克萊蘭提出的。 ?不同階層的人，對于激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是不一樣的。 EGR理論不僅提出了需要層次的 “ 滿足 —上升 ” 趨勢，而且也提出了 “ 挫折 —倒退 ” 的趨勢。包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。包括生理需要和安全需要。 二、激勵(lì)過程 ?激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過程： 是在外界刺激變量 （各種管理手段與 環(huán)境因素）的作用 下，使內(nèi)在變量 （需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn) 生持續(xù)不斷的興奮， 從而引起被管理者 積極的行為反應(yīng) （實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。 心理成熟度： 是下屬的自信心和自尊心 ,工作的意愿和動(dòng)機(jī)。 低 LPC型領(lǐng)導(dǎo) 高 LPC型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo) 低目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo) 高目標(biāo) 工作 工作 環(huán)境較好 環(huán)境較差 人際關(guān)系 人際關(guān)系 美國管理學(xué)家 保羅 ?何塞（ Paul Hershey） 和 肯尼斯 ?布蘭查德（ Kenh Blanchard） 研究認(rèn)為，考慮領(lǐng)導(dǎo)情景因素時(shí)，還應(yīng)該補(bǔ)充另外一種因素： 下屬成熟度（ Maturity） 即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)績效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)充分依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，以此發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論。該量表主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事的評價(jià)。 環(huán)境主要是指工作特征、組織特征、社會(huì)狀況、 文化影響、心理因素等。下屬的成熟程度：工作的熟練程度和心理的熟練程度隨著下屬由不成熟向逐漸成熟過渡，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)按著命令→說服→參與→授權(quán)逐步推移1. 菲德勒權(quán)變理論 (1) 權(quán)變理論 權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種 “ 普遍適用 ” 的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。 經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用 下屬的自由領(lǐng)域 以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 經(jīng)理做出并宣布決策 經(jīng)理“銷售”決策 經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提問題 經(jīng)理提出可修改的暫行計(jì)劃 經(jīng)理提出問題征求意見做出決策 經(jīng)理規(guī)定界限讓團(tuán)體做出決策 經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 獨(dú)裁工作為重 民主關(guān)系為重 權(quán)變理論流派 代表人及理論 主要觀點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 情景評價(jià) 方式與情景的組合菲德勒隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論不存在一種普遍適用于各種情景的領(lǐng)導(dǎo)方式，但在不同的情況下卻有可能找到一種與特定情景相適應(yīng)的有效領(lǐng)導(dǎo)方式。亦稱 貧乏型管理 。亦稱 任務(wù)型管理 。 低 對生產(chǎn)的關(guān)心 高 高 對人的關(guān)心 低 管理方格圖 a. ：特別關(guān)心員工，持這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會(huì)好。 特點(diǎn) ?①領(lǐng)導(dǎo)者在決策前同下屬磋商 ?②分配工作時(shí)，盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛好 ?③下屬有相當(dāng)大的自由度 ?④主要運(yùn)用個(gè)人的權(quán)力和威信使人服從 ?⑤領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動(dòng)，與下屬無心理距離。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于環(huán)境和個(gè)性。 。管理學(xué)家們進(jìn)行了大量的研究，希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)性、社會(huì)、心理或智力因素方面的差異。到底什么是條件 a 、 b 、 c 的要素呢？ 菲德勒權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論 ?領(lǐng)導(dǎo)如果確具某些特質(zhì)，組織就能選拔 “ 正確 ” 的領(lǐng)導(dǎo)。 發(fā)展階段 主要觀點(diǎn) 代表理論 特 質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)者具有與生俱來的生理上、心理上的超群素質(zhì)，并且領(lǐng)導(dǎo)者具有共同的素質(zhì)和特征。 ?七 、 領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)歷程： ?1） 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論： ?側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)者本身特質(zhì)的研究 ， 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作效能的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 、 品質(zhì)或個(gè)性特征密切相關(guān) 。 ③獎(jiǎng)賞權(quán)：用激勵(lì)手段鼓勵(lì)下屬努力完成組織目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)影響力 職權(quán)影響力 非職權(quán)影響力 法 定 權(quán) 強(qiáng) 制 權(quán) 獎(jiǎng) 賞 權(quán) 專 長 權(quán) 感 召 權(quán) 1）職權(quán)影響力 職權(quán)影響力實(shí)質(zhì)是指社會(huì)或一個(gè)組織賦予某些人一定的職務(wù)、地位、權(quán)力等，使之具有支配下屬的影響力。 管理者 ?組織 下屬 ?依法任命 ?職權(quán) 管理崗位 ?計(jì)劃、組織、控制 ?鞭策 在群眾后面 ?。 這就需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系 ， 把大家團(tuán)結(jié)起來 ， 朝著共同的目標(biāo)前進(jìn) 。正是這些下屬的追隨與服從，才使領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位得以確認(rèn)，并使領(lǐng)導(dǎo)過程成為可能。 3）領(lǐng)導(dǎo)者能對被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生各種影響，使其表現(xiàn)出某種所期望的行為或表現(xiàn) 4）領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)作出努力和貢獻(xiàn)，而不是為了體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人權(quán)威。 ?作為名詞 ， 領(lǐng)導(dǎo) （ Leaders） 指人 ， 即領(lǐng)導(dǎo)者 ， 有兩種類型： ? 居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人 ? 并不居于領(lǐng)導(dǎo)地位但對他人產(chǎn)生了影響力的人。 （ 2）信任中間型非正式組織。 （ 2）利用非正式組織信息溝通靈活、迅速的特點(diǎn) ,及時(shí)宣傳組織的目標(biāo)和意圖 ,收集成員對組織的意見和要求。 2. 非正式組織的消極作用 主要表現(xiàn)在以下 3個(gè)方面 : (1)產(chǎn)生抵觸情緒 ,形成對立面。 （ 3）增強(qiáng)組織內(nèi)聚力。 （ 2）垂直型。其目標(biāo)與組織目標(biāo)有時(shí)一致，有時(shí)又不一致；在一個(gè)問題上一致，在另一個(gè)問題上又不一致；有時(shí)起積極作用，有時(shí)起消極作用。 （ 4）信仰型。 （ 9）較強(qiáng)的自衛(wèi)性和排外性。 （ 5）自然形成其核心領(lǐng)袖人物 ,并且有較高的威信。 ?與正式組織相比較 ,非正式組織有以下 9個(gè)特征 : （ 1）情感密切。 錐形結(jié)構(gòu)形態(tài) 錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)是指較小的管理幅度而較多的管理層 次形成高 、 尖 、 細(xì)的金字塔式結(jié)構(gòu) 。 四 .兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài) 管理層次與管理幅度的反比關(guān)系決定了兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)和錐形結(jié)構(gòu)形態(tài) 。 即管理寬 度越大 ， 管理層次越少；管理寬度越小 ， 管理層 次越多 。 ?工作條件： 助手的配備情況 、 信息手段的配備情況 、 工作地點(diǎn)的相近性 。孔茨 一 .組織設(shè)計(jì)的含義 ? 組織設(shè)計(jì)就是要在管理分工的基礎(chǔ)上 ， 設(shè)計(jì)出組織所需的管理職務(wù)和各個(gè)管理職務(wù)之間的關(guān)系 。 德爾菲法 ? 德爾菲法是一種更復(fù)雜、更耗時(shí)的方法，除了并不需要群體成員列席外，它類似于名義群體法。陳述他們各自的方案 （ 3）對方案進(jìn)行投票優(yōu)選 （ 4）決策是否實(shí)施 ? 優(yōu)點(diǎn)： 可以有效地激發(fā)個(gè)人的創(chuàng)造力和想象力。每一個(gè)成員不允許進(jìn)行任何口頭語言交流，該群體的交流方法是紙和筆。 ?建議越多越好，在這個(gè)階段，參與者不要考慮自己建議的質(zhì)量，想到什么就應(yīng)該說出來。它利用一種思想產(chǎn)生過程，鼓勵(lì)提出任何種類的方案設(shè)計(jì)思想，同時(shí)禁止對各種方案的任何批評。個(gè)體決策的時(shí)效性要高于群體決策，正如艾柯卡所說： “ 等委員會(huì)討論決定射擊，野鴨已經(jīng)飛走了！ ”但個(gè)體決策的效果一般低于群體決策。 按決策問題的規(guī)律性，分 程序化決策 與 非程序化決策 。 ?強(qiáng)調(diào)“自我指揮 ,自我控制”。 ?目標(biāo)管理的本質(zhì)原理：就是通過目標(biāo)來進(jìn)行管理 ,管理目標(biāo)。 4 評價(jià) ?推遲了對遠(yuǎn)期計(jì)劃的決策 ， 增加了計(jì)劃的準(zhǔn)確性 ，提高了計(jì)劃工作的質(zhì)量 ?既保證了長期計(jì)劃的指導(dǎo)作用 ， 使得各期計(jì)劃能夠基本保持一致；也保證了計(jì)劃應(yīng)具有的彈性 ， 特別是在環(huán)境劇烈變化的今天 ， 有助于提高組織的應(yīng)變能力 。 2022實(shí)際 執(zhí)行情況 績效分析 計(jì)劃本身的原因 五年計(jì)劃調(diào)整的 措施方案選擇 加強(qiáng)或 改進(jìn)措施 實(shí)際執(zhí)行 中的經(jīng)驗(yàn) 績效分析 2022實(shí)際 執(zhí)行情況 2022 2022 2022 2022 2022 比較粗略計(jì)劃 比較具體計(jì)劃 具體計(jì)劃 本 期 五 年 計(jì) 劃 2022 2022 2022 2022 2022 比較粗略計(jì)劃 比較具體計(jì)劃 具體計(jì)劃 下 期 五 年 計(jì) 劃 3 特點(diǎn) ?計(jì)劃分為若干個(gè)執(zhí)行期，其中近期行動(dòng)計(jì)劃編制得詳細(xì)具體，而遠(yuǎn)期計(jì)劃則相對粗略。 （動(dòng)詞屬性） 制 定 計(jì) 劃 執(zhí) 行 計(jì) 劃 檢 查 計(jì) 劃 廣 義 計(jì) 劃 計(jì)劃工作的含義： 狹義的計(jì)劃工作：指制定計(jì)劃，即根據(jù)實(shí)際情況，通過科學(xué)地預(yù)測、權(quán)衡客觀需要和主觀的可能，