中國企業目標管理的實現(存儲版)

　　

【正文】 層意圖之上的作法有極大的危害性，它使人們不敢提出質疑。能調動員工積極性的泉源，就是最高管理層確立的目標，這些目標可以看得見、聽得到、而且可以了解，它是全體員工的，每個人都在這個總目標中擁有自己的一份。19世紀中葉，美國加州傳來發現金礦的消息。一天，望著水袋中一點點舍不得喝的水，聽著周圍人對缺水的抱怨，亞默爾忽發奇想：淘金的希望太渺茫了，還不如賣水呢。在制定目標時，由于種種原因致使預測目標與實際情況偏差較大，造成原訂目標過高或過低。內部條件是決定目標能否順利實施和實現的環境因素。特別是當新措施超出自己的權限，涉及上級和有關協作單位時，更要及時上報，并實事求是地說明理由，待上級同意后再修訂。這一步很像以前軍士們外出征戰，勝利歸來后等著論功行賞了。管理者一旦收到員工的自我評價后，要對員工的目標績效作出評價，假如管理者的自我評價和上司評價不一樣，這就要求雙方以事實為依據，就為什么評價會產生分歧而展開討論，管理者要用事實來說話，并對事實作出合理確切的指示，爭取達成評價的一致。雖然他們在工程部投資巨大，但并不是都能得到所期望的回報。一個叫高云燕的女工是總裝車間的普通操作工，負責在鉆眼機前給每個冰箱門體的兩端鉆4個精密度極高的孔，但在操作時，卻因為受到放置門體的工作臺相隔而影響操作時的觀察，進而也影響了加工的質量和效率。所以，集團總裁張瑞敏說：“人的素質提高，是一個永遠的題目，我們追求的是全員自主管理，追求一種自覺狀態。1990年到1993年間，該公司的赤字達10億美元。在變革第一年，杰拉德就全面推行了協調記分卡。以前，公司將一切與財務預算掛鉤，現在則把公司的管理系統和決策與記分卡掛鉤。采用過多的層次，也必然要采用繁雜的標準，目標管理的記錄事務會增多，這將導致目標管理失去簡明的優勢。美國著名的商業企業雷蘭斯公司的總裁查爾斯”現在得州儀器公司的部門經理都只有一個以“產品——顧客”為中心的目標，而他們也一直都實現了這個目標。管理必須進行嘗試，失敗了就吸取教訓，成功了也可以總結經驗。 從最簡單而準備充分的目標入手22 具有開拓進取的精神成功的管理者應該具有不斷開拓進取的精神，這樣才能使企業得以不斷地發展壯大。儀器制造業的巨頭，美國得州儀器公司從前的做法是給每個經理一組目標，后來發現這種做法實則不利于目標管理的有效進行。21一次只能有一個目標 對目標體系進行科學的掌握很多管理者在剛剛擔任企業高級主管以后，就努力要建立起一個系統的、結構嚴密的目標體系，并且從長期一直到短期，盡管計劃得很周密，部門經理們卻依然有不知如何邁步、走向何方的困惑。而在員工互相競賽得十分激烈的情況下，也有采用七個、九個乃至十一個評價層次的。這種做法給各經營單位的領導一種權力，可以隨時調整本單位的員工工作表現，無論他們在企業的哪個角落工作。但是，最大的問題仍未解決：如何在這個資產達16億美元的公司推行專業性思維，使人們接受并徹底熟悉新的目標、新的任務和新的方法？辛格納公司沒有現成的機制把公司的戰略遠景逐項按業務分解成具體的目標和戰術。1993年，辛格納財產與意外保險公司搖搖欲墜，就像暴風中一棟破敗的小木屋。現在，在海爾集團職工中搞革新、發明、創造早已蔚然成風，據統計僅1995年，青年工人就完成了小革新、小發明11項。工人蔡永利一年提了15條合理化建議，有90%以上被企業采用，而且還自覺動手搞設計。讓員工自己評價自己的工作，可以讓他們更深一步認清自己的工作到底達到了一個什么樣的高度，也可以使員工更清楚地認清在工作中自己究竟還存在什么問題，需要吸取哪些經驗教訓。另一方面，假若員工失敗了，他可以問一問自己，為什么失敗，失敗的原因是什么？并認真反醒一下，自己該吸取什么教訓來謀求自己的發展。目標的修改和補充因為企業所處環境和企業自身的情況經常變化而成為管理者必須認真考慮的問題，目標修改一定要及時，才可以避免遭受損失，或者說盡早地彌補損失。在目標實施中遇到重大困難，影響原定目標的順利實施和實現時，目標責任單位要各主管部門和上級領導提出“目標執行困難報告”。遇到這些變化，都要進行目標修改。調整目標的原因現實情況不同，企業需要調整目標的原因也不同，大體說來，當出現以下三種情況時，就應該考慮修改企業目標了。小亞默爾經過一段時間的努力，和大多數人一樣，沒有發現黃金，反而被饑渴折磨得半死。17適時改變目標 搶奪第二落點在當今時代，企業的環境條件總是在不斷地激烈變化著，這導致企業的目標迫不得已隨之而必須進行重要的調整。組織下像一個人一樣，組織目標是人性的目標，雖然我們可以講“公司目標”、“組織目標”，但那只是一種習慣的說法而已。他們總是說：“組織需要……”或“公司感到……”，管理者將自己與公司的行動或政策分割開來，令他們自己也相信他們做出的決定是公司的而不是他們的。通過這個活動，通用電氣公司還發現了管理上的漏洞和評估上的缺陷。在聽完建議后，這位經理只能做三種選擇，即：當場同意，當場否決，或進一步詢問情況。這就是說，我們要盡力做到，全體員工都能參與其中。運用這種目標管理模式，通用公司取得了驕人業績，它一直是世界工業企業的佼佼者，年銷售額高達600多億美元。這種目標雖然不容易體現和把握，但它卻能決定定量目標最終是否有意義。定性目標的不明確性更大，因此難度更大。除此以外，還損害了公司作為一個高水平智能玩具制造商的形象。C電視促銷使得許多玩具很快流行起來。而正是那些不能數量化的目標，卻往往對公司的未來十分重要，甚至是關系到企業的成敗。對照這些有益經驗，管理者可以檢查一下自己企業的整個組織存在什么問題，是什么原因令企業運轉沒有生氣，動作緩慢，是什么因素抑制了組織成員的行動。也有些企業在行動的過程中一直圍繞著目標，但卻在接近成功時莫名其妙的就偏離了目標。也就是沒有發不下去的木棒。企業要實現目標也是這個道理，像一捆木條由一根根木條組成那樣，企業目標體系是由一個個分目標共同組成的，像木捆要分成一根根木條才能折斷一樣，目標體系也必須進行分解，分到一個個部門、一個個班組、一個個員工身上，通過他們每個層次對目標的完成，總目標才會得以實現。分段目標讓員工有所適從，因此可以產生更高的積極性，而且也更容易讓員工在較短時間內看到成果，這對他們來說是最好的鼓勵。但這個大目標往往距離當前的工作還太遠，人們在工作中根本把握不住它，看不見它的影響，這就需要制定分段目標。自我控制在目標實施中占有很重要的地位，管理者應充分發揮它的作用。用愿望指導行動實行自我控制就能把蘊藏在員工中的積極性激發出來，使他們從內心發出我要干的愿望，并以此指導自己的行動。”第二天早上，史考伯又來到工廠。事實上，世界上很多著名的管理專家都懂得在為員工確立明確的目標后，激勵員工實施自我控制的重要性。注重工作態度和工作形式，好比一張弓具備了華麗的外表，箭頭也是黃金鑄成的，但假如這一箭射不到目標，那弓、弦和箭再華美好看又有什么用處呢？而重視工作成果的目標管理則是緊盯目標的管理，它并不注重弓、弦和箭的外在美觀，只要它是一張能射箭的弓，就可以射中目標。目標管理強調工作成果而不是工作本身，這就像后羿把注意力凝注在目標上而不是把注意力放到弓和箭上一樣。馮蒙并沒有教給他怎樣校弓、調弦，怎樣用力拉弓，怎樣擺正姿式，怎樣搭上箭，怎樣拉弓弦，怎樣去瞄準，而只是交給他一粒芥子，說：“仔細觀察它，把它看成很大。波音777型的內部設計給人以全新感受，它是第一種因內部設計榮獲工業設計優質獎的飛機。”要越提前越好目標成本控制要求超前，越早確定目標成本越好。著名的美國大企業卡特彼勒公司的總經理湯普生對這種方法評價說：“如果用得適當，目標成本控制將會是實現顧客滿意度和贏利目標的關鍵因素。”讓員工切實加入一個目標，乃至僅是讓他們擁有一種“加入”的感覺，都會促使他們全身心的投入，而不是立在一旁袖手旁觀，看別人忙得焦頭爛額而自己只會忙著怎樣躲避責任和勞動，員工不加入一個目標就只會被動地去完成任務，而不會主動的去尋找工作。假如不是這樣，員工不會覺得自己是加入了公司的宏偉目標，甚至會覺得自己是一個局外人。值得考慮的是員工的立場，員工的立場很大程度上取決于他自我感覺在公司中處于一個什么樣的地位。因此，決策一旦形成，即便它并沒有采納多數員工的意見，但它的實施仍然可以獲得廣泛支持，而不會遇到什么阻力，哪怕是極少的阻力。目標給員工增添了壓力，也增加了動力，員工以目標為指導，自主地調節自己的行為，以適應目標管理，并主動而及時地發現目標偏差，采取糾正措施，使自身的行為和目標方向始終保持一致。為了使員工更好地認識公司和自己的目標，更積極地開展自我管理，阿根廷電力供應公司1974年就開始試行由工人代表擔任董事會董事，參加公司最高層機構的管理工作。而在美國，著名的3M公司組織了幾進個4至10人組成的冒險隊來開發新產品，得州儀器公司則走得更遠，它有9000個小群體全力以赴進行生產力的小規模改進。通常而言的組織單位，主要是指一些高層次的部門或決策單位，而對小團體卻是不夠重視的。能力開發目標是相對的，對于下級來說，提高自己的能力是自己的能力開發目標，但這個目標對上級來說卻是一個業績目標。想使能力的培植獲得成功，部屬就必須主動的去接受培育，這就需要一股干勁，假如部屬沒有干勁，即使給予再多的培訓、再細致耐心的栽培，也不會發生什么作用。回答基本一致：在宏達機電公司里，他們擁有權力，可以對公司事務進行管理，但他們要完全聽命于總經理一人，雖然有處理事務的權力，但沒有按自己意愿處理事務的權力，陳總經理的行為方式與他們格格不入，使他們常感為難。目標方向與工作效率共同決定著管理效能。必須面向未來對企業來說，目標就是未來，如果沒有目標指導管理活動，管理者絕不會有優秀的經營業績。在一個中學里，從一班中選出50名學生，發給每人一支粉筆，讓他們依次在一面墻前跳起，并在自己摸到的墻上的最高點處劃一道橫線，然后鼓勵他們：“盡自己最大的努力往高處跳，看看你們到底能夠跳多高。當一個企業有實力開發一種領先于其他同行的新產品時，毫無疑問開發這種新產品并投入生產銷售便會成為企業的目標了。加拿大航空公司飛機的排氣管因結冰阻塞，發生故障時，波音公司的工程師立即乘飛機趕到溫哥華，不分晝夜地從事修理工作，減少航空班機誤點時間。企業經營的內容不一樣，企業所處的社會環境不一樣，企業自身的情況也不一樣。抓住了目標也就抓住了管理控制的關鍵，也就可以實現有效地控制。目標不僅為管理勾畫了藍圖，也為管理指明了方向，經營管理必須用組織目標來指引所有成員努力的正確方向。”于是學生們興高采烈的出發去尋找了，可他們越找越累，最終失去了興致，都在山石上坐了下來。他們先后到達了山頂，就在他們走到即將接近山頂時，都發現了一面紅旗，結果是每個隊都得到了一面紅旗。只有在目標確定以后，才能擬定實現目標的具體措施，規定達成目標的具體時間，制定考核目標的標準。目標指引企業成員的努力，它是一切管理活動的中心和總方向。公司主管談到公司的轉變過程時說：“我們企圖建立一個以顧客為導向的公司，因為我們意識到，若要在商場上出人頭地，顧客是最重要的因素，我們絕不能讓航空公司說：‘你只有在向我們推銷新型飛機時，才會對我們的問題產生興趣。1978年12月，意大利航空公司的一架DC9型客機在地中海墜毀，航空公司急需一加替代客機；于是，意航總裁立刻打電話給波音董事長威樂遜，提出一項特別要求：“波音能不能迅速送來一架波音727客機？”當時訂購這型飛機，至少得等上2年，但是波音公司在出貨表上稍微卻了下手腳，使意航在一個月內就得到了急需的替代飛機。企業目標應該清晰簡明，突出重點。”結果一班50名學生有26人超過了自己原有成績的三成。從實驗中可以看到，當人們對自己即將要做的事沒有一個準確的目標時，就不能調動自己的全部熱情來奮進。管理者善于有效地使用目標來管理員工，就可以使自已的管理效能達到最高水平，而且這種水平的達到并不要花管理者許多的時間和精力。陳總經理經過這一次教訓，他引用目標管理建立工作崗位上的訓練體系，結果收到了良好的效果，全體員工的能力都得到了大幅度提高，尤其是有幾個人才脫穎而出成為優秀管理人員。以前對部屬的能力培訓，僅僅停留在告訴他們怎樣做，指導他們怎樣去做，而忽視了要使他們自己會做。從前的管理方法存在的問題是：重物而輕人，重任務而輕目標。這些小部門在自己的業務領域內不必等到主管人員下達命令以后才開始活動，而是擁有足夠的自主權，可以自己去開拓業務。謝菲爾德稱自己的公司為：“流動的，以目標為導向的環境。阿根廷電力供應公司實行自我管理制度的時間雖不太長，卻已收到了十分顯著的效果。持排斥態度的人有些管理者對自我管理持排斥態度，他們擔心的是在這種制度下他們會失去管理權力。7讓員工“加入”一個目標員工的立場值得考慮的是員工的立場，員工的立場很大程度上取決于他自我感覺在公司中處于一個什么樣的地位。在對空中小姐的選擇上，是由德爾塔航空公司的心理專家悉尼所有的決策都會以最快的速度傳遍整個公司，每個員工都可以隨時了解情況，以便確定怎樣調整自已的行為為實現目標。8實現對成本的超前控制一種新方法目標成本控制是全新的管理概念，它開拓了戰略成本管理的新領域。卡特彼勒公司則實施了目標成本控制。目標成本控制則具有更大的前瞻性，一開始就注重對市場的調查，分析競爭對手，與顧客互動，充分考慮顧客的需要。目標成本控制要求對成本的控制盡量超前，越早確定目標成本越好，要在產品的設計階段就展開成本控制，而不是將成本控制放在制造、生產階段。”后羿回到了家里，躺在妻子身邊，看好紡線。其他各種部門和成員的目標成果也是如此。工作形式，這些都僅僅是圍繞靶心的環。”當時日班已經結束，夜班正要開始，史考伯拿起一根粉筆，轉身向離