湖南xx電力公司部門與員工績效考核方案設計(存儲版)

　　

【正文】 不影響正常工作。比較保守，除非下屬主動請教，否則很少主動指導和幫助下屬。 綜合得分為該評價人對該經理的評價得分。D 差。很難協調和合作。 評價得分為該員工對該經理的評價得分。C一般。C 一般。（2） 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有項目均須進行評價，缺項者無效。由員工直接上級和間接上級根據員工實際工作安排情況在月末共同評價，部門經理批準生效執行。 工作態度員工工作態度主要從服從性、責任感、主動性、工作效率、勤勉性五個方面進行。計算方法為：員工工作態度得分=∑(直接上級評價得分＊70%＋間接上級評價得分＊30%)。 員工月度績效成績年度匯總員工年度考核不再另設年度指標，直接取月度考核成績匯總，匯總方法同部門考核。分配方案為：某經理月度績效工資部門經理可分配月度績效工資總額=∑（各經理崗位價值系數各經理月度考核系數）該經理崗位價值系數該經理月度考核系數＋某經理月度獎罰金額其中，（1）部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額a%；（2）崗位價值系數為該崗位所在崗級的價值系數。 培訓崗員工待崗時間達到一年仍未能重新上崗者，公司有權予以解聘。 期初制訂本部門負責的KPI考核指標的分解目標、考核辦法及評價標準等，經與各被考核部門確認，副總經理審核后報行政部；178。178。 員工（1） 期初與直接上級一起共同制訂本人績效計劃及其考核辦法及評價標準等。七 方案實施說明 要有效實施考核工作，首先必須加強從公司到部門到員工等各個層次的工作計劃和目標管理工作，沒有計劃和目標，考核就無從談起。 當公司的經營重點進行調整時，相關指標的權重也需要調整；178。 另外，考核是一個全面影響各方面利益的工作，沖突和阻力較大，需要得到從公司總經理開始的高度重視與全面支持，并通過全方位的大力推動才可能有效開展，否則容易流于形式或走過場或難以達到預期效果。 年度考核成績月度工作計劃參見附表6直接上級評價間接上級審核崗位KPI指標各指標考核主體考核其它月度獎扣不占權重部門綜合管理員季末增加工作態度生產：20%管理：30%直接上級（70%）間接上級（30%）年度考核月度考核成績匯總60%部門綜合管理員影響員工：216。 年度工資晉級216。安全事故，按特殊處理條款辦理；②人身輕傷、Ⅰ類障礙，當事部門每發生一次扣5分；③其他，按國家安全法規及公司《安全生產獎懲制度》規定執行。治安案件，每次扣當事部門2分；④其它違法亂紀行為。可以是分值獎扣或現金獎扣。②湖南網每欠收1%扣 分；④每提前/推遲1天，⑤ 陳欠電費每超收1%獎 1 分；⑥ 陳欠電費每欠收1%扣 分；⑦ 市場部連帶財務部獎扣50%。人力部安管部安全生產安全事故：0次人身輕傷：0次Ⅰ類障礙≤3次/2月① 安全事故，按特殊處理條款辦理；② 其他，按國家安全法規及公司《安全生產獎懲制度》規定執行。每超過1g扣 1 分；②部門工作計劃檢修本部等效可用系數％① 每177。1％，考核＋－1分。（下同）預算分管主體分管預算費用（2）① 每超支1%扣 分。；②41 / 41附表6：員工考核表參考格式一（適應部門內各崗位要求均不同的情況） 年 月員工工作計劃及崗位KPI指標考核表部門： 姓名： 本月工作負荷系數（月末評價）： 考核期間： 年 月 日到 月 日序號本月重點工作事項工作目標和要求考核辦法完成情況完成說明考核得分考核人1234567其它工作8其它獎扣遵守公司各項規章制度合計說明： 本表由直接上級與員工共同制訂和考核，間接上級審核，部門經理批準后執行和生效。月初計劃制訂： 員工簽字： 直接上級簽字： 間接上級審核批準：月末考核： 員工簽字： 直接上級簽字： 間接上級簽字： 部門經理批準：員工考核表參考格式二（適應部門內各崗位要求基本相同的情況，由兩表組成） 年 月員工考核匯總表姓名工作負荷系數及時性扣分工作差錯扣分不符合要求扣分工作效果獎扣其它獎扣獎扣合計綜合得分獎扣說明直接上級簽字： 間接上級簽字：說明：（1） 本表由員工直接上級實時溝通和記錄，月底匯總。其它情節特別嚴重的，部門經理有權決定實施超出上述程度的獎扣。計算方法為：員工工作能力得分=∑(直接上級評價得分＊70%＋間接上級評價得分＊30%)。做事無計劃，無組織，管理混亂，常常影響工作。各方面關系矛盾重重，很難組織完成任務所必需的資源，常常導致工作受阻或延誤。不能給下屬訂立明確的工作目標和考核要求，難以公正客觀地評估他人，對下屬的工作也沒有反饋和培訓，致使員工工作積極性不高，能力發展受限。缺乏溝通和理解，管理手法生硬，工作主要依靠行政命令等方式開展，導致團隊松散，員工情緒壓抑郁悶，工作效率低下。B較強。B較強。其它專業培訓證書是指由國家勞動人事部門組織進行的。D差。D差。D差。D差。B較強。B較強。B較強。B較強。B較強。其它專業培訓證書是指由國家勞動人事部門組織進行的。D差。C一般。之四 生產人員業務知識水平按專業進行業務知識筆試測試。溝通能力A強。文字能力A強。計劃組織A強。創新能力A強。業務能力A強。C一股。C一般。C一般。C一般。之二 普通管理人員普通管理人員業務知識水平按專業進行業務知識筆試測試。創新能力A強。溝通能力A強。缺乏有效的激勵手段和方法，團隊協作精神欠佳，員工工作主動性不足，積極性難以充分發揮，但尚不影響工作。能夠按公司要求安排工作和進行員工考核，但缺乏溝通和培訓，不能很好地利用反饋和培訓的手段。能與相關部門或人員正常相處，在相關領導幫助下，能協調任務所必需的資源，很少影響正常工作。工作計劃性不強，組織不力，但尚不影響正常工作進程。評價得分=∑(單項得分權重)。差錯有明確準確度要求的工作，比如統計計算、報表數據等，每發現差錯一處扣1分；其它信息差錯，每發現一處，視差錯大小及影響扣1—5分；不符合要求工作不符合要求或者應付完成導致返工或重做的視影響程度扣1—10分/項。 考核得分=∑（工作項目得分工作項目權重） 最小評分單位是5分。財務部說明：全部指標及其權重與考核辦法等，允許根據實際情況進行調整，最終以每月發文為準。② 每節約1%獎 分。1％，考核＋－1分。部門工作計劃供應部燃運燃煤摻燒0次每不合格一次扣 3 分。每超過1g扣 2 分；②消防管理0次連帶全公司消防問題獎扣20%。湖南網每超收1%獎 1 分；③有效投訴0次每次扣 5 分。刑事案件，當事部門按特殊處理條款辦理；②附表3：各指標考核主體考核主體責任指標支持部發電量、供電煤耗、油耗、商業化營運、燃煤采購量、進廠煤加權熱值、進廠煤加權揮發份、熱值差、物資采購質量、庫存定額、燃煤摻燒、空倉次數、等效可用系數、消缺率、消缺及時率、缺陷重復率財務部進廠煤標煤單價、電費回收率、用工費用、修理費、材料費、各部門分管預算費用（2）、上網均價（2）、內外作業利潤（限虧）（2）安管部生產安全、交通安全、治安管理、消防管理行政部部門工作計劃、有效投訴、客戶滿意度人力部獎扣記錄、連帶獎扣記錄、考核結果統計、匯總高管層財務預算執行（2）、部門工作/部門經理高管滿意度（1）、上網電價（2）副總經理公司工作計劃完成率、行政部工作計劃、財務費用（2）預算分管主體部門分解費用（2）各部門領導部門滿意度（1）說明：標注（1）的指標為季末增加指標，標注（2）的指標為年度指標。 年度考核成績其它月度獎扣不占權重人力部記錄季末增加高管滿意度20%總經理（60%）副總經理（40%）部門滿意度20%部門經理（70%）經理助理（30%）年度考核部門年度考核成績50%人力部記錄影響部門經理：216。 部門經理年度績效考核成績；月度績效成績匯總人力部匯總、記錄其它年度獎扣不占權重人力部記錄員工考核月度考核工作負荷系數不占權重月末由直接上級與間接上級共同評估部門經理審核批準影響員工：216。它要求考核主體努力提高自身素質，具有明確制訂、分解、落實考核目標責任，搜集考核證據，公正評價被考核對象及其被考核內容，做出客觀的考核結論，并進行誠懇有效的績效反饋溝通，最終將考核結果應用到績效工資的能力。 如果市場需求接近或超過公司生產能力或者在將來發電設備出現老化時，發電量、可調小時等的考核權重也需要增加。期間員工間接上級審核批準所屬員工月度績效計劃及考核辦法等期間員工落實本人月度工作計劃和目標期末員工工作計劃及崗位KPI指標考核表員工工作態度考核表（每季第三月）所屬員工考核成績匯總表員工直接上級對所屬員工實施考核并進行績效反饋溝通做出考核建議并報間接上級審核期末各間接上級審核所屬員工月度考核成績期末 年 月 部員工考核成績匯總表綜合管理員匯總并記錄員工月度考核成績報部門經理批準期末部門經理批準員工績效考核結論期末綜合管理員 部第 季度績效工資二次分配方案根據審核通過的員工考核結果編制員工績效工資分配方案并報部門經理審批期末部門經理批準員工績效工資分配方案并報人力部備案期末人力資源部發放員工月度績效工資。（3） 進行績效反饋，肯定鼓勵優秀的方面，并指出不足，與員工一起共同制訂績效改進計劃。 持續修訂、完善本部門員工考核體系；178。 與公司KPI指標考核主體討論本部門負責指標的完成情況，共同制訂改進計劃。員工薪資晉級（降級）與職位晉升（淘汰）標準表如下表所示：機會具備條件說明職位晉升年度業績考核及能力考核結果均為A，且月度考核結果無C及C以下者。 部門加權價值某部門加權價值 = ∑（某崗級價值系數該部門該崗級員工人數）其中，崗級價值系數為崗位所在崗級的價值系數。C 一般，僅能完成本職工作，不愿接受臨時安排；D 差，懶惰敷衍，從不接受臨時任務安排。評價得分=∑(單項得分權重)。具體考核內容、考核主體及考核方法由各個員工考核表確定，本辦法提供了兩種考核方法，由各部門經理根據員工工作性質選擇使用。每季第三月增加工作態度指標。 評價日期： 　 　 評價人簽名：說明：（1） 本項考核在每年的最后一月進行。B 較強。B較強。由人力部組織各部門綜合管理員進行收發和統計計算。能配合工作，但偶爾需要督促，否則可能影響工作。C 一般。由人力部負責收發和統計。能在工作范圍內指導幫助下屬，使下屬得到正常鍛煉和發展。綜合得分=∑(單項得分單項權重) 部門經理高管滿意度最后得分由人力部根據本表考核結果計算。 月度考核部門經理月度考核內容包括部門月度考核成績和其它月度獎扣，季末增加高管滿意度和部門滿意度指標。主要維度：部門業績、高管滿意度，工作能力（年度）等② 每欠盈1%扣 分。總經理上網電價不記權重，發生時實施單項獎罰。 年度KPI指標年度主要考核那些季度無法反映工作成果或效果的內容，包括預算、電價、利潤等指標及部門相關制度的建立與完善等。工作效果可以用效果評價的工作，視工作效果與期望要求的差異程度獎扣2—10分。具體來說包括： 每季的第一、二月考核：部門月度工作計劃、KPI指標和其它月度獎扣。公司考核體系構成參見附表1。l 月度考核：對與正常月度工作安排一致的指標實施月度考核，對不能在月度考核的指標在每季度的最后一個月進行考核。同時還要注意盡量減少定性指標的考核內容。