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【正文】 資源部門的員工應通過強化服務（自身業務水平的提高），向各個業務部門提供輔導和支持，牽頭處理業務部門遇到的共性問題，支持各業務部門有效開展工作；業務部門主管則應當轉變角色，強化管理職責，全盤負責部門的運行工作，不僅要讓個人業務達標，更要讓團隊業務達標。績效管理越來越成為企業管理工作的一項重要內容，成為人力資源管理的核心工作。下面簡要介紹一下績效管理的六個主要方面。　　如果以上的工作都沒有問題，那么接下來最重要的就是動員和教育員工了，因為績效管理是關于人的方法，必須把員工當成合作伙伴，所以事前的溝通和理解是必要的，而雙方需要在這樣的溝通中共同理解一些問題例如：為什么績效管理重要；績效管理對他們和公司有什么好處；績效管理的宗旨與方法；以及該做些什么樣的準備。只有大家消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識，真正理解了績效管理的內涵，才能水到渠成的理解績效考核的作用及意義，并真正愿意維護企業實施績效管理的初衷，與企業一起共同做好績效管理。對于培訓工作，績效考核不但可發現和找出培訓的需要，并據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。直接主管以下屬的實績與行為事實為依據,對員工逐項評分并寫評語。人力資源部與各部門根據衡量標準共同制定績效考核積分卡。看看員工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發掘。比如說一位銷售經理，基于本崗位應該對按時提交銷售規劃，在得到批準后，按照銷售規劃運作。工作態度是實現良好工作業績的必要條件。才能做到有的放矢。 。 　　適應性評價主要是解決人與工作的關系——人的性格能力能夠勝任工作的要求；人與人的關系——人與組織、與周圍的人際關系。 　　態度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態度，還是無法實現工作業績。 　　這樣，績效考核的內容基本上可以從業績、態度、能力、潛力、適應性五個方面入手進行。從泰勒的科學管理誕生到現在，已經有幾十年的歷史了，但是直到現在為止，我們在很多企業中仍經常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。根據過去一年實際績效的回顧及評估，如有必要及時調整考核方式。每一層次的績效考核應該由個人自評、主管評審、其他相關人員評價三部分組成，具體實施程序如下：制定考核計劃，確定考核方案。績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。其二：績效考核不是只盯著員工的不足，扣罰員工的錢，不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，從而幫助員工在工作中有所改進、獲得提高。　　其實圍繞員工個人開展的績效評價本身就是存在問題的，因為員工的績效不都是由員工個人控制的，所以如果我們把績效評價看作是提高績效的工具，不僅僅是為了評價，那么我們很可能發現真正的問題，但如果我們強調個人績效而不看前因后果和限制條件，那么我們很可能就此失敗。簡單的說績效計劃就是經理和員工共同研究以確定員工下一年或下一階段應該完成什么樣的工作，達到什么樣的效果；并明確在這個過程中經理應提供的幫助；以及指出達到目標的障礙和克服方法；還有對各種工作任務的重要性級別和授權水平達成共同理解。在績效管理基礎上，作為一段時間績效的總結，主管通過科學的手段和工具對員工工作過程中表現出來的個人品德、工作能力、工作態度、工作業績（即德、能、勤、績）等進行評價，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，這就是績效考核。如哪些工作是人力資源部門負責，哪些該由業務部門主管負責，雙方各負責到什么程度，從源頭上解決這些問題。 一年一次的填表工作； 可見，績效管理不是一個什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能（參照管理的概念）它都涵蓋：計劃、組織、領導、協調、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；在接受績效管理的培訓時，一位講師也曾說過——管理者不做績效管理，還能做什么，不具備績效管理能力的管理者，不是一個合格的管理者！要想成為一名真正的管理者，必須不斷提升績效管理的能力！ 解釋：要想使績效管理成功，必須對一些常見的錯誤概念有清醒的認識，　　績效管理不是：第一部分 績效、績效考核與績效管理 的概念以及績效管理與績效考核的關系績效績效分組織績效和員工個體績效兩個層面。基于以上工作程序，首先要做以下事情：制定出員工考核衡量標準。二、績效考核的程序員工以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。 員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。（3）改善（明晰）管理層次的邏輯關系，從而可以減少部門摩擦，提高組織運行效率，事事明晰責任落實到人，時限目標和內容樣樣清楚，你想錯都難，更別說爭權奪利了，更便于體現部門或人員的業績和失誤；（4）是員工個人成長的需要 有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業務工作。 而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。 它需要全體員工都積極向著共同的組織目標努力。因為主管人員在前階段已經與下屬做好全面細致的溝通，兩者已就目標和結果達成了一致，這一點已經體現并保證了績效管理體系的透明性（此處可體現績效管理過程的重要性）。 做文檔的一個最大的好處是使績效考核時不出現意外，使考核的結果有據可察，更加地公平、公正。 績效目標最終要通過績效考核進行衡量，因此有關員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。提供下屬所需要的培訓與指導； 另外，績效溝通過程中，主管應發現員工工作中的不足，并進行輔導，在輔導過程中，主管人員需要做以下工作： 目標具有一定的挑戰性，具有激勵作用； （組織指導）哪些工作職責是最重要的，哪些是次要的？ 制定績效目標是績效管理的開始。它說到底還是一個管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協調、控制。在這個過程中，管理者與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發展目標，通過持續的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。面談時確定下一年度（或季度或半年度）績效目標。 為了保證績效考核的客觀公正，應當根據考核指標的性質來選擇考核的分主體（分主體主要給考核主體反饋被考核者的績效信息）。例如，員工的工作能力比工作態度相對要穩定一些，因此能力指標的考核周期相對比態度指標就要長一些。這同樣是源自于目標激勵理論的解釋，目標太容易或者太難，對員工的激勵效果都會大大降低，因此績效標準的制定應當在員工可以實現的范圍內確定。此外，有些績效指標不可能量化或者量化的成本比較高，主要是能力和態度這些工作行為的指標，對于這些指標，明確績效標準的方式就是給出行為的具體描述。績效標準績效標準明確員工應當怎樣來做或者做到什么樣的程度。例如對于“工程產品質量達標率”這一指標，就有兩種不同的理解，一是指“質量合格的工程在已經完工的工程中所占的比率”，二是指“質量合格的工程在應該完工的工程中所占的比率”，這兩種理解就有很大的差別，因此應當指明到底是按照哪種含義來進行考核。由于績效考核的根本目的是用來改善員工工作業績，因此績效指標應當反映員工的工作內容，這樣才有助于發現他們工作中的不足和問題，并有針對性的進行改進。在設置績效指標（考核內容）的時候可從以下三方面進行考慮：A、 該員工基于此崗位，應該擔負起的責任。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。這是每一個企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。績效管理的意義：組織、管理者、員工今天主要探討績效管理中最重要的環節——績效考核一、 績效考核的目的和作用在談及績效考核的作用之前，首先需要回顧一下第一課時的知識。 績效考核： 績效的診斷和提高：在績效考核后，對績效管理運行過程中的方法、政策進行診斷，不斷改進和提高企業的績效管理水平。所以我們可以理解到，在績效管理的基礎上，進行績效考核的目的有以下幾種：　　 促進企業經濟效益。 　　 為未來的培訓提供依據。 績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。績效指標 績效指標是指績效內容，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行考核。另外，在確定績效指標時應當掌握以下幾個要點：⑴　績效指標應當實際，就是說績效指標應當根據員工的工作內容來確定。⑷　績效指標應當明確，即當指標有多種不同的理解時，應當清晰的界定其含義，不能讓考核主體產生誤解。例如，企業在下個月準備重點提高產品的質量，那么在整個績效指標中，質量指標所占的比重就應當相應的提高，以引起員工對質量的重視。量化的績效標準，主要有以下三種類型：一是數值型的標準，例如“銷售額