最新初級經濟師人力資源專業知識點整理(存儲版)

　　

【正文】 勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等；勞務關系中的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。（2）勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生。 三、員工援助計劃效果的測量。 第三節 員工情緒管理與勞動關系氛圍一、壓力控制與管理 （一）壓力管理的一般流程1. 預防階段 ：壓力類型的判斷、壓力強度的判斷、壓力來源的分析 ：評價與反饋、壓力管理跟進、壓力管理體系的建立（二）員工減壓的措施 ，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力，學會緩解壓力，自我放松、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理二、沖突管理。 如何認定“加班的事實”：①員工自愿延長工作時間的不屬于加班②綜合計算工時制人員在標準工作時間內沒有加班收入③實行不定時工作制的領導者沒有加班收入④實行計件工資制的，在額外安排工作的應認定為加班 ：違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。%：其法律含義是一種“要約”，會對用人單位產生法律約束。：公司戰略；可獲得的培訓資源；組織支持。 ：適用：企業中較高層次的管理者，是當前較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。 適用：管理人員的培訓與開發，或用于解決有一定難度的管理問題。一般可分為：商業保險、內部自我保險和指定服務計劃?！∨c社會養老保險制度相比，企業年金具有以下特點：　　（1）企業自愿，并自主選擇管理運作方式。 ?！　‖F股計劃：企業獎勵直接贈與或者直接向員工出售股票，員工短期內不得出售?！　。?）團隊獎勵計劃：獎勵的是集體績效，當團隊的所有成員都做出貢獻，團隊獎勵最有效。2. 寬帶定價:參照市場薪酬水平和變動區間，對同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價3. 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置:能力法：對低于市場薪酬水平的部分，采用根據員工的工作知識和績效定位的方式；對高于該水平的部分，采用根據員工的關鍵能力開發情況定位的方式七、獎金：個人、團體、短期、長期　?。?）個人獎勵計劃：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃和行為鼓勵計劃?！　⊥ㄟ^薪酬區間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。通過薪酬市場調查可以分別繪制出25分位、50分位、75分位、90分位薪酬政策線（2）薪酬結構設計?。ㄒ唬┐_定薪酬等級數量及級差 　?。杭锤髀毼坏燃壷械淖罡唿c之間的差相等。　缺點：較高的薪酬水平給企業帶來很大的管理壓力　　：又稱為市場匹配策略。　　四、績效考核指標體系的設計　　（一）設計步驟　　　　　　，確定績效評價指標體系　?。荚u前修訂；考評后修訂）　?。ǘ┳⒁馐马棥　　　　　。蝗哂唷　　　　　〉诎苏隆⌒匠旮＠芾硪弧⑿匠甑母拍罴氨举|：（1）經濟薪酬：直接經濟報酬（工資、薪金、獎金、傭金及紅利等）間接經濟報酬（企業支付的保險以及帶薪休假等）?！? 　　2.“特質、行為、結果”三類指標。要實現公平而準確的績效考核，必須要建立合理規范的績效考核指標。最簡單和運用最普遍的績效評價方法。這種方法能有效規避工作差錯造成的企業利益的巨大損失?！　、劭冃Э己耸切匠攴峙涞囊罁€人績效是企業績效的根基。優點：相關度非常高 缺點：針對特定職位，開發成本較高（三）評價中心技術（管理評價中心技術）：它是通過情境模擬來對求職者進行評價的主要方法：面試、心理測試、主題演講、公文筐測試、無領導小組討論、角色扮演（四）面試：簡便快捷、容易操作、不需要復雜的專用測試工具，但容易出現偏差。缺點有運作成本高、招募者本人素質差等原因導致負面影響：很大程度上會為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很大組織一種非常重要的員工招募來源。?過度競爭，會影響組織的團結和穩定，給優勝者帶來困擾，管理起來可能存在一定的難度。二、招募的基本戰略類型注意的問題高薪戰略:確定高于市場水平的薪酬l 能夠快速吸引到高質量的求職者，招募工作比較容易完成l 組織將來可能要承擔較高的人工成本培訓戰略:組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，組織在雇傭員工之后會向他們提供較多的培訓。：工作環境因素（最客觀、最直接的原因）、生理因素、心理因素三、作業疲勞測定方法：生化法（通過檢查作業者的血液等，根據成分變化來判斷）生理心理測試法（膝腱反射機能等）他覺觀察和主訴癥狀法（每隔半小時詢問疲勞程度）工作績效測定法四、勞動強度的分級　　　　　　　五、提高作業能力和降低勞動疲勞的措施(4個)：正確選擇作業姿勢和體位、合理設計作業中的用力方法：實際工作率的確定、輪班制度、休息日制度，克服單調感：單調感的克服：①操作設計：重新根據人的生理和心理特點設計作業內容；②操作變換：用一種單調的操作去代替另一種單調操作；③突出工作的目的性：在工作中設置中間目標，在達到目標后，會產生進步感：合理調節作業速率的方法：①按照作業速率調整勞動組合；②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分；③作業能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業速率來減少工人的疲勞；④實行自主調節速率的工作方式，可以提高勞動生產率 六、勞動安全與事故預防?。ㄒ唬┌踩繕斯芾淼幕緝热荩喊踩繕梭w系的設定、安全目標的實施、安全目標的考核與評價：是安全目標的網絡化、細分化，是安全目標管理的核心：重大事故次數、死亡人數指標、傷害頻率或傷害嚴重率、事故造成的經濟損失：目標實施中的控制分為:自我控制、逐級控制、關鍵點控制，指導型協調、自愿型協調、促進型協調是三種主要的協調方式?。ǘ┦鹿暑A防：（4M法）：人、機械、環境與媒介、管理　?。ㄖ攸c）（1）人（2）技術（3）機械設備（4）環境與媒介（5）管理第五節 工作設計一、傳統的工作設計的方法：①機械型工作設計法：泰勒，效率最大化，最簡單，重復性，使員工精神需要最小化：②生物型工作設計法：以人為本，人、機、環境系統的角度。（招聘廣告上的）包括:教育程度要求、資格證書要求、工作經驗要求、培訓要求、知識要求、工作技能要求、心理品質要求。專家58人問卷調查法與訪談法具有極高的互補性，兩者結合使用，是目前工作分析的主流方法。缺點腦力不適用，易厭煩，不知資格要求工作實踐法能夠掌握工作要求的第一手資料的方法?！　。ǘ嵤╇A段　　　?。ㄔL談法、觀察法、工作實踐法、問卷調查法、工作日志法、文獻分析法及主題專家會議法等，此外還有一些現代的工作分析方法）典型職位（標桿職位）的選擇考慮因素有：　?。ㄈ┙Y果形成階段　?。喊üぷ髅枋觯üぷ髯陨硖匦裕┖凸ぷ饕幏叮üぷ鲗θ说囊螅ㄋ模┙Y果應用階段：會議討論、書面交流核對工作分析結果。（二）工作內容：包括工作活動、工作責任、如何完成工作。工會主義開始崛起，勞資關系成為美國企業人事管理職能重要方面。3. 人力資源和其他資源最大的優越性：協調、整合、判斷和想象的能力，人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的，會積極參與整個流程。只有壓力適中時勞動者才會達成最優工作績效。會上下波動三、工作滿意度的影響后果： ：是消極態度的征兆：未經允許拿走或利用組織資源：它是員工不滿意的最極端的后果之一。缺點：比較費時，所以主要用于大的、重要的決策問題。特點：有一定準確性、傳播速度極快、難以防止作用：（1）向管理者提供了有關員工及其工作狀況的反饋信息（2）有助于信息的傳遞和擴散，彌補失誤；（3）傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息。（4人時影響最大）：影響因素有團體凝聚力、團體一致性、團體規模：他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。/楊國樞（自我取向、社會取向） 自我價值定向理論（金盛華）：自我價值是個體的意義定義體系，對于個體在情境中行為的決定性作用就是自我價值定向。四、情緒的基本理論：詹姆斯蘭格：強調外周生理活動是產生情緒變化的原因。3. 艾森克的特質理論：外傾和神經質兩個維度（特質并非獨立，有相關性，分出維度更準確）■“大五”人格理論（每個維度都是兩級的）：外公和情創（西方，認為有跨文化的一致性）■“大七”人格理論（王登峰、崔紅）：外行人情善智處（中國，認為有文化特異性）哈恩特（美）：決定一個人可以成為卓越領導的特質少的可憐伯恩斯（美）：改變型領導者 豪斯（美）：把改變型領導者稱為有魅力的領導者巴斯（美）：有魅力領導者的四個特征： 魅力、激發動機、智力激發、個人化的考慮 （個人智力激發魅力）第2節 智力與能力智力維度定義范例言語能力理解、使用口頭和書面語言的能力教師、律師、領導數學能力解決數學問題，對數關系的理解和掌握的能力投資商、工程師推理能力理解解決問題的原則并解決問題的能力治療師、設計師、咨詢師演繹能力通過對事實觀察或評估得出適合的結論的能力科研人員關系類比能力理解兩個事物之間的聯系，并將其運用于其他事物間的關系和情景中的能力人類學家考察文化和儀式之間的關系記憶力識記、保持和回憶句子的能力學習外語空間認知能力判斷物體的位置和排列，以及當物體的空間位置變化時，可以想象出物體形狀的能力室內裝潢師、藝術家知覺能力辨認視覺上的模式和發現模式內以及模式間關系的能力攝影師智力結構的基本理論：斯皮爾曼（英）：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯頓（美）：把智力分解為各種原始能力，詞的理解等7種吉爾福特（美）：智力三維度：智力操作的方式、內容、產品，構成智力的立體三維結構模型加德納（美）：邏輯數學等八種智力，智力不是一元的而是多元的■能力與知識和技能的區別；；。精神分析:關注行為產生的內在根源以及這些內在驅動力之間的沖突。（成務管認人）威爾遜提出：預測變化、尋求支持、驅力水平。拉扎勒斯（美）：情緒的體驗要考慮評估環境的交互作用。團體生活是人類生活最基本的方式?！鰣F體凝聚力的影響因素：除表格外，民主領導方式、公平獎懲制度都有助于提高凝聚力。弊端：大多數人并不贊成這一提議防止措施：（1）指定一位成員專門對其他人的論點提出質疑，提供一系列建設性的批評意見；（2）輪流引入新成員，邀請局外人加入，在最終決定前作暫停，給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見?？傮w滿意度由每一因素滿意度累加而成。影響因素：工作的挑戰性、職業的明確度、目標的明確度和難度、管理層對新觀點的接納程度、同事間的親密度、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等：它是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾。（三）人力資本投資理論：提出者是美國著名經濟學家西奧多?舒爾茨。成為異質性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。人力資源管理屬于一種支持性活動，主要作用在于為企業的核心價值創造流程提供支持，以確保主要價值創造活動得以順利完成。:是指任職者如何進行工作活動以獲得預期的工作結果，主要包括工作活動程序與流程、工作活動設計的工具與機器設備、工作活動設計的文件記錄以及工作中的關鍵控制點?！　÷毼徽f明書等文件的管理和使用是一個動態的過程。成本低，無法有效監控，510人文獻分析法經濟有效。：完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述以工作為基礎：以管理型職位為對象：其特殊之處在于基于特定的關鍵行為與任務信息來描述具體的工作活動。對人：；，嚴禁種族等各種歧視；，非對現有職位；?！　」ぷ魈卣髂Ｐ屠碚摚何鍌€核心維度：技能多樣性；任務完整性、重要性；工作自主性、反饋性激勵型工作設計方法主要內容：：橫向水平上增加工作任務的數目或變化性：關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性等方面；包括任務組合、構建自然的工作單元、建立員工客戶關系、縱向擴充工作內涵、開通反饋渠道缺點：成本和事故率都比較高，必須依賴管理人員來控制：缺點：使訓練員工的成本增加；會增加管理人員的工作量和工作難度。（離職損失）廣泛搜尋戰略:既要求候選人能夠任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬。?甄選工作出現失誤，從而為組織帶來損失。：私營如獵頭公司（中高層管理人員和高級專業技術人才）：臨時性崗位（不超過6個月）；輔助性工作崗位（為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位）；代替性崗位（脫產學習休假無法工作期間，由人代替）：發達國家很少，在我國仍然是比較常見且有效的招募渠道第二節 甄選一、甄選步驟：審查求職申請表→甄選測試→面試→初步雇傭決策→雇傭候選人背景核查→體檢→發出雇傭通知書。：考官故意制造緊張氣氛、施加壓力，觀察面試者的情緒變化及作出的反應。：管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程績效考核：它是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。人力資源管理層面績效考核的目的主要有兩個：，并找到提升績效的方法；。將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中。將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別（從最積極的行為到最消極的行為），將員工的行為對號入座即可?！　。菏窃诟鱾€標準上員工績效應該達到什么樣的水平，是一種被期望達到的水平，績效指標是工作要求的具體化。結果指標：在評價各級員工已有的績效水平時，通常采用此種績效指標分類方法。二、薪酬的基本構成：：職位薪酬；技能薪酬（藍領）；能力薪酬（白領）。　　：適用于規模相對較小、處于競爭性產品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業。