職業(yè)院校人力資源管理研究(存儲(chǔ)版)

　　

【正文】 干好干壞都一樣拿錢，其弊端是人人都有切身感受的。工資改革的所有關(guān)鍵問題，幾乎都涉及到勞動(dòng)、人事制 度的改革。由于分配制度改革十分繁雜，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者一定要目的明確、頭腦冷靜、態(tài)度積極、步子穩(wěn)妥。這種教師評(píng)價(jià)勢必影響教師的坦誠態(tài)度，很難指望 全體教師的積極參與。在評(píng)價(jià)過程中，特別重視培養(yǎng)教師的主體意識(shí)和創(chuàng)造精神，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)者要對(duì)教師的過去、現(xiàn)在作全面了解，根據(jù)教師過去的基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，規(guī)劃其未來的發(fā)展目標(biāo)；評(píng)價(jià)者和教師共同協(xié)商制定發(fā)展目標(biāo)，并創(chuàng)設(shè)條件，促進(jìn)教師努力達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。依據(jù)此理論，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)教師個(gè)人在學(xué)校中的價(jià)值，相信教師個(gè)人做出正確判斷的能力，同時(shí)承認(rèn)教師個(gè)人的發(fā)展需要與學(xué)校的發(fā)展需要。一次特定的發(fā)展性教師評(píng)價(jià)，其主要目的是對(duì)教師工作的現(xiàn)狀做出診斷，找出教師工作中的問題，根據(jù)評(píng)價(jià)所獲信息，及時(shí)改進(jìn)教師工作，調(diào)整教師發(fā)展計(jì)劃，或是對(duì) 教師工作的條件、過程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，為學(xué)校調(diào)整發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。這～問題不解決，教師評(píng)價(jià)就無 法進(jìn)行。 發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的一般步驟包括評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備階段、評(píng)價(jià)實(shí)施過程 及評(píng)價(jià)結(jié)果的陳述。而只 有教師能夠與評(píng)價(jià)者共同制訂評(píng)價(jià)方案和設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)程序，在與評(píng)價(jià)者進(jìn)行真正的合作之中，教師的積極性才能被調(diào)動(dòng)起來。衡量教學(xué)活動(dòng)成效的重要標(biāo)志在于教學(xué)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)， 因此評(píng)價(jià)者和教師對(duì)教學(xué)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)是很重要的。這有助于教師教學(xué)效果的認(rèn)識(shí)。聽課重 點(diǎn)可以分為一般重點(diǎn)和特殊重點(diǎn)。在進(jìn)行 正式的課堂觀察時(shí)，評(píng)價(jià)者根據(jù)事先確定的觀察計(jì)劃及評(píng)價(jià)的需要和 目的，有針對(duì)性地對(duì)記錄內(nèi)容進(jìn)行選擇，以保證信息的價(jià)值。撰寫第二 部分時(shí)，需要注意：第一，確定教師發(fā)展目標(biāo)的時(shí)間表。教師績效評(píng)估是一項(xiàng)專業(yè)性和技術(shù)性很強(qiáng)的工作，能否科學(xué)地、 有效地組織評(píng)估工作，不僅會(huì)影響到評(píng)估結(jié)果的取得，而且會(huì)影響到評(píng)估結(jié)果的利用。并在 實(shí)施時(shí)，不斷調(diào)節(jié)和控制方法、技術(shù)及工具的合理運(yùn)用，以求得最佳 評(píng)估目標(biāo)的造成。笫二層次，評(píng)估信息的測定方法系統(tǒng)。為了使評(píng)估計(jì)量方法日臻科學(xué)和精確，評(píng)估者要加強(qiáng)定制量研 究，嚴(yán)密地從數(shù)量上描述教師教育教學(xué)現(xiàn)象和過程的方法。筆者對(duì)本篇論文傾注大量心血，從醞釀、構(gòu)思、下筆、修改、到定稿，將近一年時(shí)間。通 過構(gòu)建符合學(xué)校教育目標(biāo)要求的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和績效評(píng)估信息 計(jì)量方法體系，并采用定性計(jì)量與定量計(jì)量相結(jié)合，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)方 法對(duì)評(píng)估信息進(jìn)行綜合處理是教師績效評(píng)估的一種相對(duì)科學(xué)的方法。感謝所有關(guān)心、支持、幫助過我的良師益友！。教師評(píng)價(jià)與績效評(píng)估是職業(yè)學(xué)校人力資源管理的難點(diǎn)所 在。結(jié)論300字以上即可參考文獻(xiàn)[1]劉堯,教師業(yè)務(wù)水平的量化考核研究,《高等教育問題研究》，［2］張吉良，符合素質(zhì)教育要求的教師素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)研究，［3］彭劍鋒，張望軍，如何激勵(lì)知識(shí)型員工，《中外管理》［4］朱金鳳，高校專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)探析，《中國教育研究》，［5］項(xiàng)賢明，論教育與人的發(fā)展資源，《中國教育學(xué)刊》，［6］李晶，艾國生，盧俊杰，21世紀(jì)成人高等教育發(fā)展戰(zhàn)略研究，《東北大學(xué)學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版），［7］蘇俊宏，論成人教育面臨的任務(wù)與改革的思路框架，《成人教育》，［8］趙庭雙，劉桂芬，雙師型教師隊(duì)伍的建設(shè)與管理，《中國教育》高教版，［9］施宙，張殿云，孫志映，當(dāng)前高校人事管理工作的幾點(diǎn)思考，《中國教育》高教版，2004 .3［10］葉如意，論高職教育“以人為本”的發(fā)展之道，《中國教育》高教版，［11］佚名。評(píng)估計(jì)量是計(jì)量技術(shù)的一種 特殊形式。因此，評(píng)估信息的搜集和整理 是開展評(píng)估的基礎(chǔ)工作。評(píng)估者無需 抽象地去理解哪種方法最好，而應(yīng)著力于構(gòu)成適合自己評(píng)估工作需要 的實(shí)用方法、技術(shù)系統(tǒng)。第三，教師發(fā)展目標(biāo)的表達(dá)必須明確。在撰寫第一部 分內(nèi)容時(shí)需要注意：第一，評(píng)價(jià)報(bào)告不是評(píng)價(jià)信息的羅列和堆積；第二，評(píng)價(jià)報(bào)告是非審判性的(nonjudgmental)，記錄的是評(píng)價(jià)信息的 要點(diǎn)和結(jié)論，以及評(píng)價(jià)對(duì)象所取得的成績和不足之處{第三，當(dāng)目標(biāo) 沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，評(píng)價(jià)雙方要對(duì)其中的原因進(jìn)行研究，并在報(bào)告中予以陳 述，評(píng)價(jià)雙方也可以對(duì)一些事先確定的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行必要的修改；第 四，評(píng)價(jià)報(bào)告不要引用評(píng)價(jià)者收集的資料，也不要注明資料提供者的；第五，評(píng)價(jià)報(bào)告要由評(píng)價(jià)者或由評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象共同撰寫， 或者是由評(píng)價(jià)者撰寫之后由評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行修改和審定，并需要雙方簽 名；第六，評(píng)價(jià)報(bào)告完成后，需要將復(fù)查會(huì)議的報(bào)告附錄在評(píng)價(jià)報(bào)告 之后，復(fù)查報(bào)告是針對(duì)評(píng)價(jià)報(bào)告內(nèi)容的，其表達(dá)方法與評(píng)價(jià)報(bào)告的方 法要保持一致，評(píng)價(jià)雙方需要簽名。課堂觀察與觀察后的討論之間的間隔時(shí)間不宜過長，而觀察后 的討論時(shí)間則不宜太短，時(shí)間太短會(huì)削弱討論的作用。 第六，確定課堂觀察的重點(diǎn)(Agree the focus)，評(píng)價(jià)者不可能通 過數(shù)量有限的課堂觀察來全面了解教師的教學(xué)狀況。 第四，確定可能存在的困難和問題(Identi鉀potential di伍culties and consWafnts)。在進(jìn)行課堂觀察以前，任課教師要將教學(xué)的相關(guān)內(nèi)容與評(píng)價(jià)者進(jìn)行 溝通，以便評(píng)價(jià)者能正確認(rèn)識(shí)教師的教學(xué)狀況，收集更加有效的信息。第二，教師必須直接參與評(píng)價(jià)方案的制訂和評(píng)價(jià)程序的設(shè)計(jì)。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)是建立在課堂聽課、評(píng)價(jià)面談、學(xué)生的學(xué)業(yè)、 教師對(duì)學(xué)校工作的貢獻(xiàn)等基礎(chǔ)之上，就應(yīng)明確采用何種方式方法，搜 集和處理何種類型的信息。確定評(píng)價(jià)者可以采用雙向 選擇、逆向選擇和組織統(tǒng)一安排的方法。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)方案一般要求包括：為什么評(píng)？由誰來評(píng)？評(píng)什么？怎樣評(píng)？即明確評(píng)價(jià)目的、確定評(píng)價(jià)者、制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、選擇評(píng)價(jià)方法和步驟。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)認(rèn)為，教師是發(fā)展的主體，評(píng)價(jià)是通過系統(tǒng)地搜集評(píng)價(jià)信息和進(jìn)行分析，對(duì)評(píng)價(jià)者和教師雙方的教育活動(dòng)進(jìn)行價(jià)值判斷，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)者和教師協(xié)調(diào)的發(fā)展目標(biāo)的過程。這也是世界上眾多國家沿用的教師評(píng)價(jià)的做法，也是教師評(píng)價(jià)的重要?jiǎng)幽苤弧Ｖ挥袕陌l(fā)展的角度出發(fā)，在全面分析教師工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作成效的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方案和評(píng)估方法，才能作為相對(duì)合理的、公正的評(píng)估結(jié)論。改革既是分步進(jìn)行的，又是協(xié)同配合的。這種隨個(gè)人貢獻(xiàn)大小上下浮動(dòng)的動(dòng)態(tài)增長機(jī)制，不僅使這種工資制度具有激勵(lì)作用， 還具有約束和調(diào)節(jié)功能，調(diào)動(dòng)了廣大教師的積極性。實(shí)行結(jié)構(gòu)工資后，學(xué)校原有的按人 頭份發(fā)的各種津貼、實(shí)物、獎(jiǎng)金等即行取消，教職工的全部收入用工資形式發(fā)放。從總體上看，校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資是根據(jù)職工的職務(wù)、工作年限、思想品德、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任大小、工作績效、工作態(tài)度等客觀標(biāo)準(zhǔn)確定的。它包括在政府和行業(yè)加強(qiáng)宏觀調(diào)控的條件下，向?qū)W校下放工資分配自主權(quán)；實(shí)行工資總額包干和教育經(jīng)費(fèi)包干；實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制等等。（四）建立競爭機(jī)制，完善科學(xué)的人力資源薪酬分配和人員評(píng)價(jià)體系在人事、工資綜合改革中，堅(jiān)持“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，深化崗位責(zé)任制，淡化人員身份，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的身份管理向職位管理轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)各崗位之間的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“人員能上能下，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的競爭機(jī)制，并出臺(tái)了與之相配套的崗位工資分配方案。(6)開展互聯(lián)網(wǎng)和遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)。這不僅是提要青年教師有效 途徑，還可以促進(jìn)老教師進(jìn)一步提高。一個(gè)以教師為職業(yè)的人，并不一定是合格教師；或者，一個(gè)教師現(xiàn)在的工作是稱職的，但將來不一定稱職。要逐步提高教師的政治待遇，拓寬教師的上升通道，建立“優(yōu)秀教師—專業(yè)帶頭人—教學(xué)部主任—中層干部—學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)”的用人上升機(jī)制，以競爭擇優(yōu)、唯才是舉、德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，將優(yōu)秀教師提拔到管理層來，形成良好的用人氛圍，激發(fā)教師們的上進(jìn)心和進(jìn)取心。這樣，可以極大地提高學(xué)校的行政效能，又能夠有效地解放校長的時(shí)間，讓校長能有較多的時(shí)間和精力謀劃學(xué)校的未來。 三、加強(qiáng)職業(yè)院校人力資源管理的對(duì)策（一）堅(jiān)持“以人為本”，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念“做好人才工作，首先要確立人力資源是第一資源的思想”，把人力資源的開發(fā)和管理作為學(xué)校各項(xiàng)工作的重中之重。但是他們心理復(fù)雜，思想比較容易受外界干擾，看待問題往往不太客觀，考慮問題不太全面，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，工作易受情緒影響。特別是在人才招聘方面，需要什么樣的人、多少人等都由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)說了算，人員選用權(quán)力高度集中在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)手里，缺乏公開民主機(jī)制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。其一，激勵(lì)措施欠缺公平，分配方案不公平，缺少良好的競爭環(huán)境；其二，激勵(lì)措施單一，缺少針對(duì)優(yōu)秀員工的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制；其三，缺少有效的考核機(jī)制，特別是在普通職業(yè)院校中，大多沒有公平合理的崗位評(píng)價(jià)制度，很難體現(xiàn)員工的個(gè)人努力，也就無法滿足員工的激勵(lì)需求。按照這些條件來衡量，當(dāng)前工學(xué)結(jié)合一體化教師是極為短缺的。（三）“雙師型”人才短缺嚴(yán)重“雙師型”人才是職業(yè)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)質(zhì)，是實(shí)現(xiàn)職業(yè)學(xué)校辦學(xué)宗旨和使命的核心，不僅關(guān)系到職業(yè)教育職能的實(shí)施和體現(xiàn)，而且關(guān)系到職業(yè)學(xué)校發(fā)展的規(guī)模、速度和培養(yǎng)的人才質(zhì)量。（二）人才結(jié)構(gòu)隊(duì)伍不合理目前大多數(shù)職業(yè)院校的教師配置存在著一些迫切需要解決的問題，最為顯著的是師資力量明顯不足，不利于教學(xué)活動(dòng)的開展和學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。（五）職業(yè)學(xué)校中以青年教師居多，他們是剛走出大學(xué)校門又直接進(jìn)入職業(yè)學(xué)校校門從教的，他們大多有較豐富的理論，但實(shí)踐能力差，自身缺乏實(shí)踐鍛煉，不熟悉所從事專業(yè)的技術(shù)技能，更不具備較強(qiáng)的動(dòng)手操作能力，專業(yè)技能教學(xué)能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動(dòng)，指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐缺乏自信，難以完成職業(yè)教學(xué)的要求。同時(shí)年終獎(jiǎng)金若按評(píng)估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。因?yàn)樗墙⒃谕暾S富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉(zhuǎn)向人；規(guī)章制度的出臺(tái)、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的；它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值；它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng)，以及通過對(duì)員工行為和心理的分析來確定其對(duì)生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。建立競爭機(jī)制，完善科學(xué)的人力資源薪酬分配和人員評(píng)價(jià)體系。拓展用工渠道，建立多元化的用工體系，彌補(bǔ)編制的不足，改革學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理模式，探索事業(yè)單位與企業(yè)接軌的新的人力資源管理模式，為學(xué)校和諧發(fā)展、科學(xué)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。建立人力資源管理新模式，突破人事編制不足瓶頸。通過引進(jìn)、培訓(xùn)、掛職鍛煉、指導(dǎo)學(xué)生參加各類職業(yè)技能大賽等多種途徑，加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，更新知