企業績效管理體系優化方案(存儲版)

　　

【正文】 員工應獲得最高的加薪幅度v 公司整體調薪的幅度需結合公司的薪酬策略，并參考市場的調薪幅度，如左圖中的 8％v 年終績效結果為不佳的員工將酌情降薪員工的調薪幅度將依據個人績效等級、薪值區間位置和公司薪酬策略（市場調薪幅度）而定年度調薪表示例 績效等級薪值區間位置 優秀 良好 中等 欠佳高于上限 6% 4% 2% 6%上四分之一區 8% 6% 4% 4%中上四分之一區 10% 8% 6% 2%中下四分之一區 13% 10% 8% 0%下四分之一區 18% 13% 10% 0%低于下限 23% 18% 13% 0%54考核結果應用之三 －晉升、淘汰及培訓發展中等欠佳良好良好優秀良好能力評估超出期望符合期望尚需發展完成目標 超越目標沒有完成績效指標中等 良好提升有潛能淘汰或降職培訓淘汰曲線企業發展線建議在制定了明確的能力要求之后，例如：設計完成了 XXXX的能力模型之后，結合員工能力和績效的表現，從而確定提升哪些員工、對哪些員工進行進一步的培訓和發展，以及哪些員工可能需要淘汰或降職。績效結果的排序和等級是為了幫助大家提高績效水平q3個流程 ：216。 績效指標設定216。 一月 2120:49:2620:49Jan2125Jan211故人江海別，幾度隔山川。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 25 一月 20238:49:26 下午 20:49:26一月 211最具挑戰性的挑戰莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 。 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231做前，能夠環視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。績效指導記錄表q1個重點 ：216。績效管理是各級管理層的職責，員工需要主動積極配合216。 部門員工個人績效總得分＝個人績效得分 60%＋部門績效得分 20%＋公司績效得分 20%216。 GS實際完成情況是否完全符合上級領導的要求；167。 績效指標設定216。 績效監控與指導216。關鍵業績指標 線性扣分1. 2. 3. 4. 5. 60分 100分 線性加分 120分挑戰值 爭創值目標值關鍵業績指標 線性扣分1. 2. 3. 80分 100分挑戰值目標值集團下達的指標XXXX各部門 /中心 /崗位的指標37在對部門和崗位的工作目標進行打分時改用五檔固定值評分的方法進行評估，具體檔位數值及其含義如下：GS得分強制固定為 60分、 80分、 100分、 120分和 140分 5檔，不同檔位之間不存在中間分數（如 70分， 95分等）工作目標的評分標準采用五檔固定值的方法GS 得分 具體含義60 遠低于工作目標的期望，影響部門或他人績效80 未完成或部分未完成工作目標100 完成工作目標，達到主管領導的預期或要求120 工作目標完成情況高于期望140 工作目標完成情況高于期望，且對部門或他人的績效也產生支持幫助作用38關鍵績效指標和工作目標的比重設置1. KPI與工作目標各自所占的比重：q 市場部、網絡部、客服、數據、發展計劃和直屬單位的 KPI比重占 70％； GS占 30％（直屬單位內部三級經理的 KPI占 60%， GS占 40%；基層員工 KPI占 50%； GS占 50%）q 其他各個部門的 KPI比重占 40%；工作目標占 60%（承擔內部客戶滿意度指標）2. 各項指標的權重設置原則：q 每一項指標的權重一般不要小于 5％，以 5％遞增，最高不超過 30％的權重；q 崗位 KPI與 GS的數量各不超過 5個；績效指標 得分 權重關鍵績效指標 KPI 1 xx % ? 70％（市場、網絡、客服、設計、發展計劃和直屬單位）? 40％（其他部門）KPI 2 xx % KPI 3 xx %工作目標 GS 1 xx % ? 30％（市場、網絡、客服、設計、發展計劃和直屬單位）? 60％（其他部門）GS 2 xx %GS 3 xx %總計 100%39共保指標的處理原則1. 由對共保指標承擔主要職責的部門單獨承擔該指標。 績效結果應用q 績效管理體系的持續改進32績效指標設定的流程圖總經理和分管領導考核人人力資源部討論確定戰略舉措共同確定各部門的績效指標，并填寫部門經理的“ 員工績效考核評分表 ”與被考核人一對一溝通績效指標根據部門指標，逐級設置下屬崗位的績效指標，填寫 “ 員工績效考核評分表 ”注 :1. 本流程中提到的設定績效指標都包括了 KPI和 GS的設定、目標值以及各指標之間的權重分配；2. 部門的績效指標等同于部門負責人的績效指標；將表格交人力資源部備查開始結束公司戰略及年度經營業績指標部門經理的 “員工績效考核評分表 ”員工的 “ 員工績效考核評分表 ”33集團下達的經營績效指標和公司戰略舉措自上而下分解為部門和崗位的關鍵績效指標，而工作目標由部門和崗位的重要工作內容形成績效指標設計的主要思路是將集團下達的經營績效指標結合省公司自身的戰略舉措以自上而下的原則分解成為各個部門和崗位的關鍵績效指標；而部門的重要工作和崗位的重要工作構成部門和崗位的工作目標。績效監控與指導績效考核與評估績效結果應用績效指標設定公司戰略規劃與目標部門目標與行動計劃30目錄q XXXX績效管理體系現狀診斷報告q 績效管理優化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優化方法和基本框架 q 績效管理體系優化方案216。公司戰略公司績效指標部門關鍵績效指標員工績效計劃關鍵績效指標 工作目標 能力發展計劃部門和員工個人績效計劃的反饋企業經營戰略目標的落實23績效管理體系又是促進企業實現經營業績目標的工具績效管理績效管理公司公司 戰略戰略組織結構組織結構崗位職責崗位職責處室職責處室職責部門職責部門職責公司年度公司年度KPI處室季度處室季度KPI部門年度部門年度KPI部門季度部門季度KPI崗位崗位 KPI作業程序作業程序核心業務核心業務流程流程系統流程系統流程通過規范化的績效目標設定、溝通、績效監控與反饋，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進員工工作方法、能力和績效的提升，最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升。 薪酬結構市場化232。 三類人員薪酬標準低，激勵作用有限正態分布是一個群體的正常狀態，請參看后頁的圖示。13薪酬管理績效管理能力模型培訓管理招聘淘汰職業發展。變化和調整是持續的，不是一次調整到位之后就可以保持不變的。以后組織結構或崗位設置調整了，還得重新設置指標，現在設置指標是在做無謂的工作。u 由部門經理 /直屬單位主任親自完成績效指標的設定，并將設置中的問題歸納總結與人力資源部 /顧問溝通。u 根據公司戰略，從長期發展的角度對綜合部門設置相應的 KPI和工作目標，以確保各個部門的 KPI和工作目標完成的難易程度是相當的。 與績效結果相結合的激勵措施有限，對塑造績效導向的企業文化的作用有限 對于員工的績效結果缺乏明確的溝通管理工具，導致員工不理解考核過程和結果，挫傷員工積極性，影響績效管理效果 部分管理者會進行不定期的績效監控和指導行為，但并沒有把它規范化、長期化，更沒有把績效指導當作績效激勵的重要手段 基層崗位的指標個數繁多，不能突出考核重