內部講師培訓資料(ppt193)-管理培訓-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 受訓者 的自信。 40 與以往的培訓存有矛盾 若受訓者曾受聘于其它公司，這點必須加以考 慮，因矛盾會對學習構成障礙。 解決方法： 了解受訓者不愿接受培訓的 原因，要解決這個問題，需具備良好溝通技 巧。 34 （ B）克服學習障礙 (Overing Obstacles to Learning) 35 自滿 當一些人的表現獲得一定成績，或達到 個人需要及期望后，便會產生自滿，并因而 忽略仍需加倍努力或繼續學習的重要性。 30 得到個人表現的響應 響應可令學習者按標準衡量個人表現。 在培訓成人時，必須緊記以下各點： 培訓宜把過往的經驗套用到學習中。 5. 自然而為。 13 導師從培訓獲益 (Trainer’s benefit out of training) 透過不斷講解，建立自信 培訓計劃需要系統地持續進行，爭取最佳 表現及高效率 透過實習，因應不同受訓者的質素而選用最有效的方法進行培訓 有組織安排研討會有助建立導師的信譽 (尤以部門經理為甚 ) 14 培訓失常帶來的基本損失 (Bottomline Dollar Cost of Poor and Inconsistent Training) 工作表現差劣持久力低，皆未能符合公司及個人的目標。為配合這方面的發 展，需要優質導師的協助。 我們集中分析培訓的需要，重點探討與標準存有偏差的做法及其個中原因。要受訓者正確、有效及有信心地完成工作，我們必須為他們提供當受訓者應有的專業知識。 2. 培訓透過有組織、有系統的方法，發展或改進技巧，增強溝通能力，增進對產品知識及改變態度，以求在日常情況中取得最佳表現。若知識及正確態度兩者兼備，我們應協助營業顧問建立自己所需的技能。由于個 人行為受心理過程影響，培訓導師提供培訓的首要目標是， 改變受訓者的思想過程。簡稱為「普通」培訓，因它表達了標準培訓過程或朝向成功的培訓指示圖。 15 導師的進修 (Trainers’ Personal Development) 出席對外演講 把教材錄音 讀報及閱讀有關書本，以作進修 16 稱職培訓導師所具備的條件 (Qualities of an Effective Trainer) 稱職培訓導師需具備特定的技能。 盡量令受訓者感到課程有趣、能獲益及有參予機會。 所有培訓內容必須與實際需要有關。協助受訓者了解工作程序及性質，以提高學習的積極性。 、人未必承認自己的缺點，甚至會認為不 需要接受任何培訓。 一些受訓者 會不喜歡或不尊重培訓導師，另一些人則會 道聽途說或相信有關培訓導師的閑言。這一點對 一些必須與組員合作的主管、經理尤為重要。 45 預備 (P = Prepare) 令學習者的情緒輕松，若處于過分緊張或不安 狀態則難以學習，故培訓導師應盡量令受訓者 放松。使用這些器材時，必須確定受訓者亦同樣使用。 用簡單的說話令人易于明白你所講的東西，雖然套用一些艱深、不常用或專業術語可令對方視你為精明專業人士，但未必對他們理解你的意思有幫助，故直接淺白是最佳的表達方法。 51 觀察 (O = Observe) 由于觀察有機會讓培訓導師及受訓者印證結果，遂成為 PESOS培訓方法中最重要的階段。 一般是先贊后批評，贊賞后才問受訓者何有想到甚么方法做到更好。糾正錯處猶如烹飪中的調味料，少可成事，多則敗事。若組長、主管、經理規定每天要找到一位員工交談，你也先要知道這是否可行，組員的條件如何及組長、主管、經理成功交談的方法。 58 藉培訓可培育個別培訓導師組織內的銷售代表，嚴謹監察也確保他們取得成功。就所有資料進行分析，目的是認清楚 自己身處的情況。 65 方法 (Method)： 怎樣達到所定的目標？ 這是構思過程中的實際行動，你必須確定用甚么方法達到自己所定的學習目標。 整個過程講求邏輯，每一個步驟都互相依靠及影響，就身處的環境作實際評價，讓你定下可以實現的目標，既可選定所用的方法，又可提供評價表現的準則。 只向商務代表講解或示范如何做并不足夠，他們必須反復練習，才能把技巧融化成銷售工具的其中一部分。此外，部分方法適用于教授個別受訓者，另一些則適用于小組培訓，也有些能同時應用于個別受訓者及小組培訓。 技巧要正確地重復實習才能貫徹技巧培養課程 任何技巧都要十分純熟，甚至已變成習慣，否則比無用更糟。 套用現實情況 令商務代表視你為準客戶，在培訓課程中也同樣落力推銷。 處理不同人的態度及感受。此 外，你亦可一個人做演習， 但必須具備足夠信心 ，敢 斷定自已的表現比別人出色。 83 了解參予者的感受和反應十分重要，當你講 解或表達相關技巧時，詢問受訓者若從員工 的角度看，會有何感覺，如采取行動的壓 力，與員工產生同感或其它感覺？若你扮演 員工，需提供類似的響應，討論受訓者對演 習的反應及意見。此外，把有參予觀看或聆聽節目的受 訓者名字存盤。 部門經理是相關崗位技巧的專才，但不一定 亦是其它方面的專家。培訓導 師要先預備一些問題，可令討論繼續下 去。 事先與受訓者預約時間。 盡快討論每一個個案及評估表現。此外，所選題目必須值得在研討班中討論，絕非只用三言兩語便可總結的題材，還要具備可分析及講解的地方。 組員愿意互相交流意見及分享經驗。 100 參加講習班所得的益處： 提供充分及同等的參予機會。 同組組員承擔同等責任，也要互相幫助。 商務代表會因解決自己的問題而感自 豪，更會爭取在同輩間有突出表現，故 此來自同輩的壓力可激發受訓者加倍努 力。這是引起話題作開場白的一種方法。 邏輯依據：是非題令每個人都有一半機會能選出正確答案，因導師希望受訓者能在訓練過程中自我思考，故此宜提出尖銳及較深入的問題，以激發他們思考。 說 明： 避免用輪流方法叫人答問題，如按名字筆劃順序、 排名 先后或座位編號等方法皆不應采用。 116 說明：提問較深入的問題，如「為甚么」、 「怎樣」等問法可把問題進一步引伸。 T ?按個人的長處及短處，判斷是否適合接受培訓。 T 119 1. 安排足夠的桌椅空間，放置書籍、手卌、講議大綱、名牌、 證章及其它受訓者的資料。 Tamp。 ?組員互相交流的機會不多。講求相互交流的活動則不適用。 122 成群的排列模式 (Clusters Layout)： 1. 受訓者沿桌子向外而坐，遍及整個訓練室。 ?這種排列令培訓導師成為組員之一，有助 提高參予性。A ?檢查清楚課堂所需的東西或資料均齊備。A ?更新參予者的培訓紀錄 T ?繼續評估受訓者的表現及是否需要額外培訓 Tamp。記著，一句說話，對不同的人來說意思是不同的。當你解釋時，不但要強調“什么”，而且還要強調“為什么”，并且，應使受訓者徹底思想、衡量、決定及提問有關你正在講述及 /或解釋的事情。 重復 (Repeat) ? 記著，學習是困難的。 、其次，若希望沉默者發言，可向他們提一些詢間意見或表達感受的問題。 136 私下討論 (Side Discussions)： ，你可以在他們之間走過，也可以阻止他們有任何眼神接觸，目的為打斷他們的談話。若要授予知識或態度上的培訓，那便要以某種方式測試受訓者，以確定他已學懂且能應用你教授他的東西。有些人最能通過聽覺學習，有些則最能通過視覺學習。獎勵是外在的，是以個人得益放在面前，以期望它們成為提高學習意欲的激發力量，或用以克服受訓者心里產生的不滿情緒。A ?把室外的噪音減到最低，在培訓進行中要不斷注意。 123 培訓過程中 （主要負責部門） T： 培訓課 A： 代表部門經理／負責導師 （注意事項同上） 124 在培訓課程開始前 ： ?確保椅子坐得舒服。 4. 導師有需要時可隨意調配組別。 形式 正反意見 人字形模式 (Herringbone Pattern)： 導師坐在Ｕ字或Ｖ字形排列開口的一邊。 121 形式 正反意見 會議桌形式 (Board Room Layout)： 受訓者沿會議桌坐，或把一組椅子放在一起。 Ａ ?先作概述介紹，器材使用亦包括在內。 Tamp。A ?預先通知所有受訓者開課日期、課程編排及目的。 117 (F) 培訓環境 (The Training Environment) 預備及維持適當的培訓環境是重要一環，不論在培訓前、培訓過程中或之后皆不可缺，尤對小組培訓的影響更大。盡量啟發更多組員作自我思考。 邏輯依據 ： 偏題、過長或包含意思太多的問題，都容易令人混淆 及難以明白，結果所得的響應未必能真正反映對方的 知識及能力水 平。那么小王認為答案是甚么呢？” 111 沒有回復 (NonResponse)： 一、是當你想對組內一個或多個成員提出意 見，但沒有特定對象， 二、是要提出問題令全組人留有印象，然后 由自己回答。 、參予的投入感往往能提高受訓者吸收信息的能 力，效果比單方面聆聽教授更理想。 受訓者通常對同組組員提出的批評或 意見較易接受，而對部門經理或其它管 理人員所提的意見則不同。 改善個人能力。 組員數目以三至十二人最理想。 97 4. 技巧培養講習班 (Skill Building Clinics) 講習班由數個小組組成，成員的工作性 質及經驗皆極為近似，但講習班著重訓 練、演習及自我評價。 95 3. 經驗分享研討班 (Experience Sharing Workshop) 經驗分享研討班目的是創造或想出新意 念、技巧或方法，以應付問題及可能出 現的情況。 若有意在講解時從旁指導受訓者，培訓導師 應事先準備一套代號。 在充足準備的情況下，經理有能力應付有關的工作，而在職訓練就有助改善受訓者的工作表現及帶來正面影響。培訓導師 所預備的內容大綱應預留空位，讓受訓者可在 大綱上寫筆記、回答問題及記錄重點。他們透過重看自己表現的錄像或錄音，可 提高自覺性，比培訓導師提出的意見更奏效。當富有經驗的商務代表 作演習時，宜采用洽商的模式，令雙方 可直接交流意見，其目的是營造更有趣 及較復雜的處境。 82 在演習中，不可用言語、動作、面部表 情或說話聲調等方法暗示自己希望得到 的響應。 80 用演習方法進行培訓，必須事先作謹慎 計劃，以免有機會傷害受訓者的自我形 象及自尊。 79 演習 讓受訓者有投入感，因成人透過積極參予會有更好的 學習效果。 必須強調持續運用新技巧或方法對受訓者有利 因應受訓者的個人記錄向他們展示所學技巧的效用，如何助他們把銷售工作應付自如。 培訓導師與受訓者可專注學習技巧培養，內容著重于主要范疇的重復指導，而先決條件是受訓者本身已掌握所需的技巧運用。 若缺乏任何一部分，即使采用全世界最完善的培訓計劃，也只會徒勞無功。 要確保新商務代表問每次示范如何向準客戶講解、游說對方或推展業務時都能得到成功感，是不切實際的。 要列出明確的表現標準，無論是銷售經理或培訓導師，先決條件是必須確定自己的要求。這階段結合了希望怎樣及結果會是怎樣兩方面，而評價則以現實情況為依歸。 59 （ B） 培訓計劃的設計方法 DOME設計方程式 (Training Program Design Methodology： The DOME Planning F