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驕課夜em中小企業績效考核現狀與問題-文庫吧在線文庫

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【正文】案是績效考核的能夠順利進行的指導性文件，但是在考核方案的制定中往往會遇到，績效考核因無科學的量化標準，使具體工作指標無法量化和細化而出現種種遺漏，因其無科學的衡量尺度，沒有具體的工作指標，明確工作干到什么程度、什么標準，使得方案實施不力，沒有達到預期的目標和效果，此外因無科學的考核程序和標準，方案的制定只是一個寬泛的指導性文件，在實施過程中考核者因此形成憑印象打分的弊端，因工作量，工作時限、工作進度等具體細化、量化指標的缺失，造成在考核中憑印象打分的現象。由于沒有專人負責對新進員工、在崗員工進行這方面的培訓，員工對考核其業績的標準是什么往往不夠清楚；考核結果受人為影響過大，與主管關系好的員工往往能有比較好的業績考核結果；員工對考核方式、方法的意見不統一。績效管理只有與企業特定的環境相吻合時才能得以生存和發揮它的優勢。按公司制要求建立的一整套企業管理制度。良好的績效考評體系給上級提供了一個系統的監督下屬工作績效的方法。采取這種狀況，有效避免了不同崗位、不同區域間的“肥厚不均”，為不同的人員提供了相對公平的競爭環境。但也應考慮成本問題，包括時間成本和經濟成本，應在有效性和成本之間尋找適合企業的平衡點。（3）控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的明確要求。在我國企業中中小企業數量占絕大多數，因此績效考核的作用顯得尤為重要。三是檢查企業管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤，還存在哪些問題。在績效考核過程中,考核者的行為往往決定了考核是否有成果果，在考核過程中主管因與員工接觸少，容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務的情況，有時難免有情緒上的主觀性，考核標準模糊，不切實際，隨意性強，無原則地“和稀泥”。因此，企業所選擇的績效考核方法應該既能夠適應本企業不同級別、不同部門、不同崗位的員工之間的比較，又能夠對以上員工各個時期的工作表現進行綜合的比較，且實施上述工作所耗費的成本較低。不科學的考核方案總會制定單一的、泛化的標準和方案，使得考核在實施過程中往往在細節方面沒有標準可循，因此在方案的制定中要將方案中所涉及的考核標準做到盡量的可以直接操作，既可以進行測量，同時還應盡量的精確，盡可能的定量化。因為只有這樣，才能提高員工的穩定性和工作積極性，員工才能更加認同企業推行績效考評這項工作的目的和意義，從而推動并保障企業戰略目標的實現。得出評估結果并不意味著績效考核工作的結束。此外，由于先期考核不科學，考核結果很難公布。對于方案制定中指標的制定不科學問題還表現在，一方面量化指標由被考核人員所在單位(部門)討論初定，站在自身立場上，在方案中對指標設定上就會出現避重就輕、或考核標準過松的現象；另一方面，考核小組在審定方案的過程中也可能會由于不熟悉具體的業務流程或其他原因，導致審定不細致或僅簡單修改了事。在企業管理實踐中，企業的整體目標往往與公司員工的目標相背離，公司的整體目標無法得到保證，企業喪失發展機會。2中小企業績效考核存在的主要問題一個企業的制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業經濟關系，包括企業經濟運行和發展中的一些重要規定、規程和行動準則。我國企業效績考核的現狀分析在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業發展度非常迅速，但是企業的人力資源管理卻未能跟得上經濟發展的速度，尤其是企業不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業的發展。績效考核的內涵具有時代特色和情境特色，它隨著經營管理環境的不斷交化而變化，從內涵和外延上，我們可以進一步加深對績效考核的理解。關鍵詞：績效考核現狀問題對策AbstractNow, with the growing of small and medium enterprises, managemen

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