某供電公司業務流程優化設計項目轉變準備度調查問卷分析報告-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 心態和組織對轉變的準備程度，找出影響項目推行的主要動力和障礙。 平均值代表所有數據的 “ 中心 ” ，計算公式為： ,11???niiXnX均方差也稱樣本標準差，代表樣本的離散程度，在問卷調查結果中體現為對于問題答案的不一致程度。 ” ? “員工的理解與支持，績效管理體系的建立。 ” ? “過多的審批環節和部門之間扯皮。” ? “業務流程優化設計要有真實性，不要空架子。 ? 市公司領導班子， 市公司下屬單位領導班子和 市公司職能部門領導對于公司現狀的評價較高，總體上對公司評價隨管理層級呈遞減趨勢。 42 目前的工作流程有利于促成跨部門的合作和協作效率的提高 52 我能定期接到對于我工作表現有實際意義的反饋 6 在公司過程實施改進計劃時，員工會參與設計 所需的各項改進內容 7 各級別員工的合理建議都能被接納 第 26 頁 文件名 (File Name): 轉變準備度調查問卷分析報告 .ppt 創建人 (Prepared By): Winnie Wu 審核人 (Reviewed By): Michael Ding 調查結果的啟示 通過得分最低的 10個問題顯示： ? 在認同轉變必要性的基礎上，員工幾乎沒有人認為轉變是容易的，可見，在蘇州供電公司推行改革的難度也被廣大員工所了解。 合理化建議采納需要有合理的工作流程，但同時由于員工的合理建議對于個別部門或者群體是有效的，對于公司整體可能不一定有效，因此在處理員工建議的時候，必須予以重視，嚴格篩選，事后則一定要注意做好關于建議處理情況的溝通工作，不要造成員工對于意見采納工作的誤解。 ” ? “鑒于公司管理層和員工日常溝通較少，除少數會議精神做形式上的傳達外，溝通渠道很少。 ? 員工對于轉變對員工個人事業的發展是否提供了更多的機會總體上持樂觀的態度，但也存在著意見較不一致的情況。韋爾奇開始。 ” ? “ 公司轉變對年輕人來說，機會更大一些，而對女性 35歲以上，男性 45歲以上的人來說，機會變小。 ?這次調查問卷反映員工對領導層的以身作則持否定態度。 ” ? “ 領導能力體現受到其年齡、水平等諸多因素的影響，關心企業發展、與企業榮辱與共的領導，表現出了更多更好的領導才能，當企業發展對其個人影響不大，或工作成績對其影響不大的時候，領導往往不會發展。 公司內部信息的透明度不夠，容易產生謠言的散播和對于信息傳遞的失真。 ” ? “ 企業內部溝通嚴重不足，員工沒有清楚的目標，或者公司的所謂戰略與員工自身很難聯系 。 ? 員工 認為公司團隊工作能力有待改善。 ” ? “ 部門之間不能良好合作，嚴重缺乏團隊合作精神。 ? 蘇州供電公司員工認為個人關系和非正常網絡對完成工作具有重要意義。48％以上的員工認為目前工作流程不利于促成跨部門的合作和協作效率的提高。 ” ? ” 由于機構的設置、職責沒有及時定下來，造成扯皮的事很多。 這與電力公司安全運行的宗旨有關，但在企業管理方面，應當鼓勵創新，改善企業的效率。 ” ? “ 團結友愛、互相尊重，在企業大目標下，實現個人自身價值。 ” ? “ 電力行業特點決定我們的工作氛圍要鼓勵員工創新，但要把危險和風險降到最低點。 ? 在蘇州供電公司業務流程優化設計項目中，有必要建立項目績效評估方法以促成項目組的積極參與及技能的提高。我只能通過我的工作所可能產生的影響和其他人的反饋來知道我的工作表現。 ? 市公司的領導層和員工對項目的總體理解情況高于下屬單位，領導層的理解又高于一般管理層及其它員工的理解。 ? 各級領導層對于實施業務流程優化設計項目與員工進行的溝通還不夠。 第 68 頁 文件名 (File Name): 轉變準備度調查問卷分析報告 .ppt 創建人 (Prepared By): Winnie Wu 審核人 (Reviewed By): Michael Ding 調查發現－員工的看法 蘇州供電公司員工的看法： ? “ 業務流程優化后關鍵是是否認真執行。 ” ? “流程制定與執行者的執行力度，服從性等方面都需要考慮，不要讓它成為空架子，華而不實。 ” ? “ 公司尚未與員工和管理人員溝通，有待進一步改善和加強。并且基本上均有超過30％的員工對于所有 5個選項內容持否定意見，總體情況較低。 ” ? “ 關鍵在于地位的平等是否能在同一角度同一層次探討某些問題的性質。 ” ? “ 渠道是有，但目前沒有交流的意愿。 ?根據基層調查發現，蘇州供電公司擁有完善的溝通渠道，包括電子郵件，局域網，報紙等。 調查結果啟示 統計情況 員工對于此項的總體評分為 ， 是對項目理解部分最低的一項。主要阻力是： 領導層，有相當比例的領導不具備其所在職位的能力，因此公司里中層領導過多。 ? 一些員工心態較良好，把此次項目看成機會而不是威脅，也認為公司可以接受業務流程優化設計項目實施帶來的轉變。但在員工評述中，也有一些員工認為實施業務流程優化會存在不小的困難。員工認同公司需要實施該項目，并且認為，目前企業內部資源保障和人員素質可以幫助項目的實施，但須進一步加強。超過 47％的員工認為自己和同事的薪酬與對公司的貢獻不相匹配，其中人力資源得分最低，意見統一度也較低 。 ? 員工基本認同已經收到了公司對于他的工作表現的期望和工作目標，也基本認同自己受到的獎勵與部門的成功緊密相連。 ” ? “ 有的員工對工作并不熱愛，也只不過為了生活，得過且過，因此不存在高度責任感。 81％以上的員工表示對公司非常忠誠，并以在蘇州供電公司工作為榮。在項目實施的過程中，應當激發員工對于項目的責任感和使命感，促動員工參與項目和公司的改進計劃。 ” ? “ 公司近年來生產基建任務轉重，掩蓋了管理工作的不足，但部門之間主要流程還不夠明確，造成協調會議多，本來只需要下級部門之間相互協調的事情，均需領導出面協調。這樣易于引起以部門為中心的現象而不是以流程為中心的現象，要考慮從提高部門間協作效率角度出發改進現有流程。 ” ? “ 公司員工不太注重團隊合作，公司似乎沒有實質的推動團隊合作。盡管普遍認為公司領導在人員培訓方面是比較重視的，但約 40％的員工認為獲得的日常正規培訓和在過去改革中的新技能培訓不夠，約 30％的員工認為目前的團隊建設能力不足。信息的控制是資源浪費，并控制在部門和少數人手中。 第 40 頁 文件名 (File Name): 轉變準備度調查問卷分析報告 .ppt 創建人 (Prepared By): Winnie Wu 審核人 (Reviewed By): Michael Ding 調查發現－員工的看法 蘇州供電公司員工的看法 ： ? “ 公司任務、目標、規劃的宣傳教育能夠清楚傳達到縣級企業員工，但一些內部政策、動向的傳達則并不清楚及時。 “ 第 38 頁 文件名 (File Name): 轉變準備度調查問卷分析報告 .ppt 創建人 (Prepared By): Winnie Wu 審核人 (Reviewed By): Michael Ding 0 1 2 3 4 5 6 調查發現－公司內部溝通有效性 綜合評價總體平均 平均得分 均方差 ，無論職位高低 愿景、 使命 和 戰略已經清楚傳達給我 ，我擁有解決工作問題需要的信息 況的信息，而不是非正式渠道（小道消息等） 與員工之間有適量的溝通 第 39 頁 文件名 (File Name): 轉變準備度調查問卷分析報告 .ppt 創建人 (Prepared By): Winnie Wu 審核人 (Reviewed By): Michael Ding 調查發現－公司內部溝通有效性（續） ? 蘇州供電公司員工對于開誠布公的交流，暢所欲言 的情況評價很低，在評述中也印證了這一結果。有 42％的員工表示很信任現任的管理層人員，對管理層支持創新的想法認同度達到 48％，但有 36％的員工對領導層以身作則和與基層溝通的情況表示不很滿意。 ” 第 35 頁 文件名 (File Name): 轉變準備度調查問卷分析報告 .ppt 創建人 (Prepared By): Winnie Wu 審核人 (Reviewed By): Michael Ding 0 1 2 3 4 5 6 調查發現－領導能力 綜合評價總體平均 平均得分 均方差 最高管理層對公司目標能達成共識 能真誠相待 承諾 轉變 ，蘇州供電公司管理層都能身體力行、以身作則 ，蘇州供電公司管理層都表現出一致的改進決心 第 36 頁 文件名 (File Name): 轉變準備度調查問卷分析報告 .ppt 創建人 (Prepared By): Winnie Wu 審核人 (Reviewed By): Michael Ding 調查發現－領導能力（續） ?在 企業發生變革的同時，公司所有高層領導對變革的決心、鼎力支持和參與對公司變革的成功推行顯得更為重要。 ” ? “ 轉變最重要的是觀念的轉變。 統計情況 員工對于此項的總體評分 ,高于總體平均分 。” ? “有些業務流程系省公司明確，因此蘇州公司的自主權問題受到阻礙，一些業務流程的優化關鍵在于蘇州供電公司更大的自主權。 ? 員工認同管理層鼓勵員工利用自主意識解決問題，并鼓勵員工提供解決問題的方法。 ? 員工認為流程優化將加強部門間協作，提高工作效率。 ? 員工對公司現狀有一定的思考，有進行轉變的需求與意愿。工作人員素質的提高要求依靠培訓。對企業負責也是對自己負責。” ? “機制、體制、舊的文件約束，與省公司相關部門間的對應關系。 第 16 頁 文件名 (File Name): 轉變準備度調查問卷分析報告 .ppt 創建人 (Prepared By): Winnie Wu 審核人 (Reviewed By): Michael Ding 調查結果啟示－來自員工的看法 員工對于影響項目成功的因素的看法 : ? 蘇州供電公司成功推行業務流程優化設計項目的關鍵因素： ? “機構合理、措施落實、考核嚴格、責任到位、團隊精神。 ?有很多員工針對各個題目涉及的方面進行了評論和注解，并為此次項目和蘇州供電公司的發展提出了很多建議。 ? 制定具有針對性的轉變管理工作計劃和溝通計劃，來促成與管理員工的思想和行為的轉變，以期獲得良好的項目成效。均方差越小，代表一致程度越高，均方差越大，則代表一致程度越低。 ” ? “首先要簡化各部門間操作，同時在流程過程中要有嚴格的時限性，此時限性最好能直接與工作績效評估體系聯通，提高工作效率，避免相互推諉。 ” ? “人際關系，人為因素，不同的員工不能同等對待，一個標準去執行。對企業發展要有可研究性。 ? 市公司高層領導對公司現狀的評價較為一致，而基層領導或一般管理人員的意見較為不同。 ? 在薪酬績效方面，員工普遍反映薪酬對個人貢獻掛鉤不嚴，并且，在平時，員工很少收到對于其工作的反饋。 ? 員工 認為 決策參與程度以及領導層在作決策時的 對員工意見的重視程度 不高 ， 分歧也較大。” ? “公司積極鼓勵員工提出合理化建議，但是被采納的比例較小。 ? 基本上按年齡增長，對于轉變的危機感呈遞增趨勢。我們電力公司的轉變也應由管理層開始。 ” ? “ 任何變革是有風險的，不論是對企業或個人，關鍵是找出一個妥協點，過激的變革不易接受失敗，但不變革是倒退。 通過開放式問題發現，員工對于最高管理層的了解還不夠，最高管理層和普通員工之間的交流和溝通有待提高。 ” ? “ 公司管理層在能力方面參差不齊，我希望能有考核監察機制，做到能升能降。 ? 怎么合理應用 公司內部的溝通渠道和溝通工具，以達到最好的效果是值得思考的問題。 “ ? “ 現有的信息是通過會議、電話、網頁、企業報刊，故時效性很差。 業務流程重組強調以流程為中心進行工作，部門內的團隊合作，尤其是部門間的團隊合作能力將在未來的工作中起到重要的決定作用 。 ” ? “ 公司目前狀況是對員工的技能培訓還沒有引起足夠的重視，沒有創造必要的、足夠的、適合新技術發展、使員工適應也發展的必備知識的培訓機制、培訓環境、鼓勵機制和進行有計劃的培訓。 個人關系和非正常網絡可以成為完成工作的輔助途徑，卻不應該成為主導因素。約58％的員工認為 目前的架構不利于及時反饋意見和迅速決策。配電與營銷部的職責應具體化。 ? 員工對于公司各個層面的高度信任持比較否定的態度。每個人的能力有大小，但是積極的工作態度能創造奇跡。 ” 第 50 頁 文件名 (File Name): 轉變準備度調查問卷分析報告 .ppt 創建人 (Prepared