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寧波中小企業人力資源管理-wenkub

2023-04-23 22:32:36 本頁面

　

【正文】，26%的企業通過企業經營業績的提高來進行評估，只有8%的企業會計算培訓的投資回報率。這些人的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在其他在職員工的穩定性和效忠心。因此企業員工的素質直接導致了企業利益的最大化。在此背景下，如何構建人力資源體系，尤其是績效管理系統，成了當務之急。此外，管理隊伍的實際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質，它的提高更多來源于實踐與鍛煉。高素質的管理隊伍能進一步解放企業思想，充分調動一線職工和管理人員積極性，進一步與市場緊密銜接，信息暢通。因此對于中小型企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，制定先進的現代企業人力資源管理的體制和運作方式。寧波中小型企業在與其他大型企業人才競爭中并不占優勢相反還存在一定的劣勢，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。而寧波大部分中小企業高層管理理念依然比較落后，許多企業高層還是決意延用計劃經濟體制那套人事管理模式。與國外大公司和國內先進企業相比，寧波大部分中小企業在人力資源的使用、管理方面還有許多差距，主要表現為以下幾大方面：(一)高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后中小企業的高層管理者素質和管理觀念對企業的管理決策制定和企業發展方向有舉足輕重的影響。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。本文通過對寧波中小企業傳統人事管理體制的現狀及其弊病進行研究和剖析，深入分析了人力資源管理理論在提升寧波中小企業綜合競爭力上的戰略意義，在此基礎上提出了提高寧波中小企業人力資源管理水平的幾點具體對策：更新與夯實人力資源管理的新理念；不斷完善現代人力資源管理的組織機構；積極建立一支高素質、高效率的員工隊伍；建立相對完善的激勵機制；努力形成規范的績效評估體系；積淀良好的企業文化等6項對策。[關鍵詞] 寧波,中小企業,人力資源管理隨著“知識經濟”時代的到來，人力資源管理（HRM）因其與人的因素的內在的密切聯系而使得其重要性日顯突出。寧波地區是我國民營經濟比較活躍的區域，其中相當一部分是中小企業，它們在促進區域經濟的發展、提高寧波市的經濟實力方面具有舉足輕重的作用。人力資源管理隊伍的建設首先在于人，一個好的CEO首先是一個好的人事經理。這種管理理念和方式與企業的發展戰略相脫節，強調人事管理本身管理功能的發揮，著重規章管理，以解決企業當前的問題和執行交辦事項。調查數據顯示，認為人力資源管理工作重要的企業占95%以上，但在企業各個部門進行排序卻把人力資源部門排在后面，%。（二）人力資源管理隊伍素質不容樂觀中小企業的高層管理者已經具備先進人力資源管理管理理念的情況下，位居第二梯度的管理隊伍素質，就成為實現先進理念，達成預定目標的堅實保障了。在寧波一些中小企業里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對發達國家人力資源管理的引進又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統、行業特征及企業具體情況的結合。許多寧波一些中小企業的管理隊伍往往是互相推諉，草草了事。（三）員工素質參差不齊員工素質就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，并能在該崗位上靈活運用的知識才能和創新能力。研究發現寧波市中小企業擁有知識型員工的人數明顯不足。最后，我們還應重視員工的培訓需求分析和效果評估。通過這些數據，我們發現人力資源開發目前最迫切的任務是要提高人力資源開發的效果，包括對培訓前需求分析、培訓后的效果評估等問題。大多數企業在員工培訓方面的投資狀況堪憂，不僅不能為員工提供發展的機會，達到激勵和保留員工的目的，而且連基本的為適應市場發展和產業升級調整需要對員工的業務培訓都達不到。
許多具有投資意識的企業的培訓體系也亟待完善，他們沒有專門的培訓機構和培訓人員，培訓工作通常與人力資源管理部門相分離，一般由各業務部門舉辦，且限于崗位培訓，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓限于一種短期行為。（五）薪酬制度不合理薪酬，就是物質激勵。但是如果薪酬制度與公司戰略不相適應，則可能對企業戰略目標的實現產生巨大障礙。主要表現為固定收入的比例偏高，浮動收入偏低，薪酬與個人績效沒有緊密的聯系關系。或者說，寧波中小型企業對加入WTO后在人力資源管理上所面臨的挑戰體會還是不深刻的。人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，它反映了企業發展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員

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