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某某公司績效管理體系-文庫吧在線文庫

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【正文】中的貢獻有著共同認識。部門負責人績效成績在2分以下半年一次降工資的10%，并提出3個月的改進計劃，在3個月內未改進的實施淘汰或降級使用。%同工作計劃掛鉤，以每月工作計劃得分為依據按月發放，具體發放比例見表7。，具體計算方式見表6。表4 非目標責任書或定性類指標評分標準分值或等級評分標準定義5（大大超出期望）表現一貫突出，超過工作要求與標準，完成目標值的110%（含）以上。各公司經理目標責任書同上40203010√6040√同高層管理人員部門負責人關鍵績效指標季度/月計劃跟進10203010307030固定薪酬按月足額發放，浮動薪酬的30%同工作計劃掛鉤，70%同季度考核掛鉤，發放比例根據績效成績確定為0—140%。1 / 26股份有限公司績效管理原則第一部分1 績效管理目的2 績效管理基本原則，強化目標一致原則；，強化關鍵績效導向原則；、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；、公正、公開、實事求是的原則。為了建立公司績效管理系統，人本公司于二○○四年二月安排了與公司高管層的訪談。作為一種管理工具，這個系統主要幫助公司： CSF——關鍵成功因素 KPI——關鍵績效指標4 績效管理覆蓋人群。營銷人員關鍵績效指標季度602010108020√薪資+提成，薪資按月足額發放，提成根據業務回款計提。2（達到大部分期望）表現并不總是符合工作要求與標準，完成目標值的80—%。，浮動年薪與績效掛鉤，固定年薪按月足額發放，浮動年薪由每年兩次考核后，根據綜合考核成績年終統一發放。，根據季度考核成績分季度發放，具體發放比例見表7。營銷人員連續3個月未完成銷售目標季度降工資的10%，并提出1個月的改進計劃，在3個月內未改進的實施淘汰或降級使用。這一階段的目的是明確地向公司每一位員工表明期望和要求，并制定達成期望的行動計劃。部門負責人與員工溝通對員工上一績效周期的貢獻的獎勵和認可應做什么平衡計分卡所有員工都有機會得到部門負責人單獨的、針對其增長點的指導和反饋圖3 績效管理操作流程總經理、副總經理、財務總監、營銷總監、技術總工根據集團目標設立下年度公司經營目標人力資源部跟蹤全過程并提供各部門所需幫助公司、部門向員工溝通公司、部門目標并確定員工目標各部門負責人設立目標，確定CSF與KPI總經理與各目標責任人簽訂目標責任書績效實施與指導人力資源部定期組織各部門進行績效評估部門負責人與員工舉行一對一會談，溝通員工所應得到的認可、獎勵，確認下個績效周期績效目標績效與個人發展回顧16 公司績效管理流程解釋a 說明績效評估與績效計劃的目的及指導原則b 設定明確的日期：績效評估和績效計劃日期公司及部門目標交流時間a 總經理向所有員工交流來年公司目標b 部門負責人制定來年的部門目標及CSF與KPIc 部門負責人向部門內所有員工交流來年部門目標，具體見表10。將評估表及反饋表交于人力資源部保存216。與上司共同找出偏差領域216。理解公司獎勵計劃所包含的內容216。（1）建立部門職責（2）列出部門年度目標（3）從部門職責和部門目標中提煉CSF（4）從CSF中提煉KPI（5）確定KPI衡量標準a圍繞數量、質量、時間、成本等可衡量可操作可規范的指標確定，如時代廣場二期工程水、電的開通，以時間確定；完成展廳裝修，以時間、驗收標準和成本支出合理化作為考核標準；完成物料采購可以從供應商評審方面、到貨時間和數量、質量等方面進行考核。（1）根據部門職責列出服務內容；（2）確定被服務對象；（3）了解被服務部門的期望值；（4）擬定部門滿意度考核指標及評估標準；（5）同部門負責人及被服務對象確認考核指標及標準。每季度的第一周考核上季度的KPI情況，每月對工作計劃進行考核。本操作指南適用于公司及其所屬公司對員工進行360度評估的活動。同時注意有些表格是正反兩面的，不要漏填。，不能僅僅是告訴員工一個考核成績，更重要的是要告訴員工為什么會產生這樣的績效。，就是員工下期需要重點關注和提高的地方。 b激勵因素分析角度l 員工出色的績效表現是否會受到表揚l 員工出色的績效表現是否給其帶來負面后果l 績效好的員工與績效差的員工在待遇等各方面的區別l 員工對自己的績效的質量是否清楚（3）知識技能因素 a如果直接上級對員工實現績效目標給予了足夠的激勵，而環境也沒有對員工績效產生負面影響，也不存在外部障礙的情況，但員工的績效仍然存在問題，這時就要分析員工是否存在知識或技能的不足。 c避免在該時間段內安排其他工作，以便集中精力； d盡量不要安排在剛上班和臨近下班時間； e提前征詢員工意見。本操作指南適用于公司及其所屬公司的績效反饋活動。，由人力資源部依據公式計算每位被考核人員的最后得分。每季度的第一周考核上季度目標完成情況。每年的7月考核上半年目標完成情況，次年的1月考核下半年目標完成情況，最終以年終成績為準。績效指標的維護及變更，回顧年初制定目標的依據、分析市場變化因素，必要時經董事會同意可以對目標責任人的年度經濟目標進行調整。（1）部門CSF及KPI必須由分管領導、部門負責人、人力資源部績效主管共同確定；（2）對于職責而言，須考慮和確定工作標準（如：及時性、準確性）；（3）對于部門的目標而言，可以從工作投入（成本）、工作產出（數量、質量）等方面提煉考評要素；（4）確定部門CSF指標時需結合公司經營目標；（5）確定部門CSF指標時需考慮考評數據采集的難易程度；（6）為保證總體績效的重點明確，KPI指標的數量不超過14個，關鍵績效指標不是工作的羅列；（7）盡可能采用量化指標；（8）在提煉考評要素和選擇部門KPI指標時，所有指標要能反映本部門的工作性質、工作內容和工作重點。理解如何衡量個人貢獻，及貢獻如何轉化為薪酬獎勵，如有問題，與便共同探討股份有限公司績效管理指南第三部分17 績效目標的設定操作指南公司高層管理人員于每年10月10日召開會議確定公司年度經營目標財務管理部每年10月15日至11月30日組織制定公司預算、各公司經理及業務部門負責人

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