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案例分析1某醫(yī)院薪酬改革方案-文庫吧在線文庫

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【正文】 765 骨科764 神外科757 三內二科 716 內一科713 內三科711 四兒科 699 透析中心697 眼科690 放射科683 B超682彩超681五耳鼻喉科 677 傳染科675 口腔科666 皮膚科662 心電圖658HOLTER654病理科651檢驗科649藥劑科630六體檢康復中心 617 中醫(yī)科613 核醫(yī)學科610 腦電圖610 高低壓氧科603 　601 附表32：職能處室分級表等級處室獎金調節(jié)系數處室崗位評價得分一醫(yī)務處 674人教處638二護理部 583院辦、黨辦、紀委574計財處559三后勤保障處 534四病案統計科 475經管辦473門診辦471感染辦470計算機中心467醫(yī)保辦466五教學辦 449醫(yī)器科449基建辦421集中采購科411工會409保衛(wèi)科387附表41：門診科室月度考核表考核指標指標說明權重目標值實際完成數評分等級實際得分考核總得分考核等級工作量門診人次計劃完成率（實際門診人次－計劃門診人次）/計劃門診人次100％15％　　　　　　急診人次計劃完成率（實際急診人次－計劃急診人次）/計劃急診人次100％10％　　　　創(chuàng)收人均收支節(jié)余計劃完成率（人均實際收支節(jié)余－人均計劃收支節(jié)余）/人均計劃收支節(jié)余100％15％　　　　收支比直接支出/收減支10％　　　　工作質量藥收比醫(yī)藥收入/總收入100％15％　　　　醫(yī)療質量（病案質量、院感率、院感漏報率等）15%　　　　護理質量（基礎護理合格率、危重患者護理合格率等）10%　　　　病人服務質量滿意度病人滿意度調查10%　　　　重大醫(yī)療事故和差錯一票否決　　　　　備注考核等級系數： A ， B ，C ， D ， E ， F ，G ，H ，I ， J .或：根據完成目標情況直接按完成比例確定。適應期內，復轉軍人可參照本單位相同資歷或相近資歷（職稱、職務、學歷、工齡）人員直接進入工作崗位，適應期滿考核合格后方正式聘用。社會招聘人員社會招聘人員試用期6個月。但原崗位工作時間可連續(xù)計算為現崗位工作時間。工資總額每年增長5%（在缺編的情況下，按每年人均工資總額增長5%掌握）。特殊貢獻獎由本人或其直接主管向人力資源部申報，人力資源部對其進行審查，醫(yī)院薪酬委員會審核確定。年終獎以醫(yī)院年度工資總額剩余為基數，根據部門及個人年度考核結果為依據發(fā)放；特殊貢獻是針對極少數對醫(yī)院某方面做出突出貢獻的員發(fā)放的特殊獎勵。（見附表4）。由于醫(yī)院仍處于發(fā)展上升階段，應加大績效工資的激勵力度。醫(yī)療醫(yī)技類：主要指臨床醫(yī)療醫(yī)技科室科主任、醫(yī)生和醫(yī)技人員。國家工資構成中固定部分指國家文件規(guī)定的崗位工資、薪級工資部分。第三條改革的指導思想根據國家《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》（人發(fā)[2000]31）文件精神，以及北京市衛(wèi)生局《關于印發(fā)醫(yī)院管理年和創(chuàng)建人民滿意醫(yī)院考核評價標準》（京衛(wèi)醫(yī)字[2005]126號）文件精神，針對醫(yī)院獎金分配中存在的突出問題，考慮到醫(yī)院工作知識密集，腦力與體力結合，高風險等特點，取消醫(yī)務人員獎金分配與所在科室收入直接掛鉤的分配辦法，建立起重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的按勞動、按崗位、按工作量、按工作業(yè)績定酬的分配激勵機制。第二條基本原則為了實現上述目標，本薪酬方案在保證內部公平性、外部競爭性、合法性、激勵性、可行性的基礎上，遵循以下基本原則：1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配和按生產要素分配相結合的原則。四結合：經濟效益指標（創(chuàng)收、工作量等）與社會效益指標（工作質量、醫(yī)院發(fā)展等）相結合；激勵（薪酬分配）與約束（全成本核算）相結合；縱向式（以科室為單位）的績效工資量化分配與橫向式的崗位寬帶工資（打通科室、全院崗位評價）相結合；短期激勵（按勞分配）與長期激勵（按生產要素分配）相結合。第三章崗位工資第八條崗位工資的內涵崗位工資主要體現醫(yī)院職工所聘崗位的責任大小、工作難易、貢獻高低以及本崗位的重要程度，是在對崗位進行綜合分析和評價的基礎上進行確定,并遵循向關鍵崗位、特殊崗位和優(yōu)秀人才傾斜的原則。護理類崗位分為2級崗位13個職等，—。為了避免在獎金分配上出現重經濟效益,輕社會效益，重數量、輕質量的現象產生,在績效工資的分配方案的制定中把完成工作的數量、質量、經濟收支、病員滿意度及其科室管理工作等多項指標納入績效工資分配方案的考核范圍內,給予考核內容賦予相應的權重,實行單項考核、多項積分的“加權綜合評價法”。科主任的績效工資可與科室平均績效工資掛鉤，最高不超過3倍。第十七條年終獎的發(fā)放年終獎在每年春節(jié)放假前的最后一個工作日發(fā)放。崗位工資調整，年終考評為A等者，從次年起崗位工資上調6％；連續(xù)兩年年終考評為B等者，從下一年起崗位工資上調6％；年終考核為C等者，崗位工資不調整；年終考核為D等者，從次年起崗位工資下調6％；年度考評為E等者或連續(xù)兩年考評為D等者，將離崗培訓，培訓期間不計發(fā)崗位工資。第二十一條現有人員進入崗位工資等級通過對現有人員進行任職能力符合程度評定后確定現有員工進入崗位工資的等級。第二十三條新聘用人員試用（適應）期工資新聘用人員包括大中專院校應屆畢業(yè)生、社會招聘人員、復轉軍人和調入人員。試用期滿后，按所聘崗位相同資歷或相近資歷（職稱、職務、學歷、工齡）人員確定工資標準等級，套改基本工資和崗位工資待遇。半年后仍無法正常上崗者，按北京市最低標準發(fā)給生活費至勞動合同期滿。獎金測算表項目毛收入純利潤小計醫(yī)療收入藥品收入2006年創(chuàng)收目標12000000042000000323400009660000醫(yī)院總資產75155446　　　平均6年折舊12525908 　　　實際年折舊7944900放射科、同位素按15年折舊，氧艙按25年折舊，手術室負擔一半折舊，否則收減支為負數。本辦法由****醫(yī)院薪酬管理委員會負責解釋。復轉軍人復轉軍人實行適應期制度，適應期3個月。試用期滿考評合格后，可享受所聘崗位的工資待遇。由高等級崗位聘用至低一等級崗位時，自崗位變動次月起，按原崗位工資系數就近就低套入新崗位工資系數。二是按照平衡比較和動態(tài)均衡的原則，可根據單位經濟效益情況、物價水平以及****局工資變動情況等因素，適時調整崗位工資基薪和績效工資基薪。特殊貢獻獎金額根據實際貢獻程度而定。]第五章年終獎第十五條年終獎的構成年終獎金分為兩部分，即年終獎和特殊貢獻獎。（修正考核誤差）考核等級系數主要依據月度考核結果確定，為使月度績效工資與科室績效更加緊密掛鉤，充分調動廣大員工工作積極性和主動性，加大月度考核力度，考核等級分為10等，—。類別職等職級崗位工資系數崗位工資帶寬管理類一13 60%12 60%11 60%二10 50%9 50%8 50%7 50%三6 40%5 40%4 40%3 40%2 40%1 40%醫(yī)療醫(yī)技類一13 50%12 50%11 50%10 50%二9 40%8 40%7 40%6 40%5 40%4 40%3 40%2 40%1 40%護理類一13 50%12 50%11 50%10 50%9 50%二8 40%7 40%6 40%5 40%4 40%3

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