我國電工設備總公司薪酬設計方案-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 + 失業保險 + 養老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執行。管理職系等級系數之和為：278管理部門崗位工資的月基準 = 2912111247。 （三）管理部門的員工因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是半年度考核在合格以上。需要進行特殊調整的情況例外。第四十條 個人基金按本方案第十九條執行。（466+329）247。設某個項目的實際利潤為 X1，經過項目小組考核結果修正后的利潤為X2，X1 的累計構成了部門利潤獎的計提基礎，而經過項目小組考核結果修正后的利潤與項目的實際利潤的差值即 X2－X1，設為 X，這一數值的累計就形成了部門項目執行獎的計提基礎。承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據項目性質計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中 90%兌現給項目組或個人，10%轉入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。個人季度執行獎金＝∑（職工分攤的個人利潤（項目小組考核結果40%+個人考核結果60%） ）各個利潤區間相應的計獎比率（累進制）職工分攤的個人工作量，由項目經理將實際結轉合同銷售收入扣減實際結轉合同成本和有關費用后的余額，分攤給項目小組各成員。具體比例見《業務部門獎金分配辦法》 。部門將該酬金的 60%兌現到個人，其余 40%轉入部門基金。第四十八條 福利福利 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險+ 住房公積金 + 補充保險 + 工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執行。第五十四條 獎金公司對監理公司實行兩級考核分配體系：第一級是指公司對監理公司的考核，這級考核遵循《監理公司獎金分配辦法》 ，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、工作考核獎、技術咨詢獎、技術支撐獎等方面。并根據開拓指標的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發給部門的開拓獎全部轉入部門基金。附表：各個利潤區間相應的計獎比率職工實現的個人利潤 X（萬元） 計獎比率（累進制）X≤2 0X＞2現金獎勵為本區段的 30%，職工個人發展基金為本區段的 15%其余部分轉入部門基金。（四）技術支撐獎為鼓勵監理公司對中電設備監造提供技術支持，對配合公司業務部門沒有合同收入的項目，按每人每天 300 元計取計獎產值，該產值由經營計劃部負責核定。第五十六條 監理公司部門綜合管理人員的崗位工資參照管理部門執行。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調整來實現工資的變化，需要進行特殊調整的情況例外，具體見第十一章。（二）工作考核獎（含職工個人發展基金）工作考核獎按季發放，形成季度獎金，在對計獎工作量進行核定的基礎上確認工作考核獎，計獎工作量包括：設計項目計獎工作量X = [項目設計工作量－項目實際成本費用]項目小組考核結果 項目設計工作量 = 額定合同額 K K′式中：項目小組考核結果由經營計劃部組織實施，包括技術質量部、經營計劃部、直接上級、客戶等，并對各項考核結果匯總，形成一個考核系數。季度獎金＝∑（職工計獎工作量項目組個人考核結果）各個利潤區間相應的計獎比率（累進制）附表：各個利潤區間相應的計獎比率職工實現的個人利潤 X（萬元） 計獎比率（累進制）X≤5 05＜X≤10現金獎勵為本區段的 7%，職工個人發展基金為本區段的 4%10＜X≤20現金獎勵和職工個人發展基金各為本區段的 7%，X＞20現金獎勵為本區段的 7%，職工個人發展基金為本區段的 16%目標成本考核參照《中機中電設計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》執行。獎勵總額=［完成工作量獎＋管理工作量獎］完成工作量獎的計算辦法與設計人員獎勵計算辦法相同，管理工作量獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 50%乘以個人考核系數，按季度發放。協議工資的數額不得違背國家和北京市的有關政策。具體數額參見國家有關規定和中電公司相關政策。第七十四條 創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在300～3000 元。第八十一條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高或最低檔次，除非崗位發生變化，崗位工資等級不再變動。（二）試用期滿，經考核被正式錄用后，按照所在崗位內的最低崗位工資等級的 100%發放。第九十一條 本方案自 起執行，原規定和管理辦法中與本方案沖突時以本方案為準。第八十六條 待崗員工工資發放參見中電公司相關管理規定。（三）試用期工資標準，試用期間畢業生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發放，試用期滿后，經考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調使用或不錄用。（一）考核調整。第七十六條 伯樂獎推薦公司急需人才，經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。公司成立臨時性的單項獎評審委員會，每半年評審一次，單項獎勵從總裁基金中支出。具體數額參見國家有關規定和中電公司相關政策。29 / 51第九章 服務職系薪酬體制第六十九條 服務職系員工主要為公司提供后勤服務，重結果、不承擔具體的經濟指標，業績以服務的質量和數量來衡量。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。專業負責人負責將專業計獎工作量分配到各設計人、校核人、審核人。不承擔風險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準后，選擇不承擔風險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔，同時參照〔1999〕1283《國家計委關于印發建設項目前期工作咨詢收費暫行規定的通知》文件中所規定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000 元/日、高工： 800 元/ 日、工程師：600元/日、助理工程師及技術員：300 元/日） 。公司的發展戰略比較清晰，隨著公司的發展，各部門的組織結構和職責范圍必將向符合公司戰略的方向過渡，薪酬構成中逐步加大對公司其他部門服務指標的權重。第五十五條 監理公司部門領導的獎金分配（一）正職。（三）技術咨詢獎具體見《業務部門獎金分配辦法》 。包括季度執行獎金和季度分攤獎金。（一）項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準，可以選擇采用風險方案或無風險方案。第五十一條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第五十二條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第五十三條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的基準崗位工資等級系數崗位工資的月基準按本方案第四十四條執行。業務職系部門正職領導的考核從部門業績、個人能力和態度三個角度，經考核后，由總裁確定現金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發放，季度發放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 150%乘以個人季度考核系數；年度發放業績獎；職工個人發展基金按部門人均 150%計發，從部門基金中支付。項目經理將按公司規定提取的主合同完成獎分解到項目小組成員。個人季度分攤獎金 =（部門利潤獎轉入部門基金的部分 + 開拓獎轉入部門基金的部分） 50% 247。如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。方案二、主體上為向成本考核的過渡，項目開拓獎 、進出口業務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎不變，加強公司級的財務管理和控制，業務部門的收入、成本和費用均在公司經營計劃部和財務部核算，根據各部門利潤完成情況確定工作考核獎，根據非利潤性指標如項目執行情況、其他關鍵任務和部門間協作的綜合考核評分確定這部分工作的獎項。第四十五條 獎金公司對業務職系各部門實行兩級考核分配體系：一、第一級是指公司對業務職系部門的考核，一級考核過程中，根據合同額的不同，將項目分為大項目和小項目，為了降低由于項目肥瘦的不同所產生的不公平，對于大項目，由經營計劃部組織技術質量部、財務部及有關專家等共同對項目進行評價，形成一個評價后的合同額，公司二次分包給各部門，在部門考核過程中，項目利潤的計算、成本費用的扣減以經過評價后的合同額為準，在此基礎上，設計有兩個方案：方案一、主體上為現有體系的改進，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎、項目執行獎、關鍵任務獎、部門協作獎等方面。第四十二條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第四十三條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第四十四條 崗位工資業務職系崗位工資=業務職系崗位工資月基準崗位工資等級系數業務職系、設計職系的崗位工資月基準相同，本次薪酬方案設計中，崗位工資總額占上一年度業務職系和設計職系職工全部收入的 30%。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎。對該部門采用以市場開拓獎為主的獎金激勵方式。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調整來實現工資的變化，需要進行特殊調整的情況例外，具體見第十一章。本章所指的管理部門包括：經營計劃部、人力資源部、財務部、技術質量部、辦公室、黨群工作辦公室。需要進行特殊調整的情況例外。補充住房補貼執行與崗位工資和基本工資掛鉤的辦法。（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。（二）業務部門根據利潤完成情況按季度和年度發放利潤獎金。（六）職工個人發展基金，職工個人發展基金是對獎金體系的有益補充，職工個人發展基金的提取依據《業務部門獎金分配辦法》 ，使用參照《福利基金和發展基金管理辦法》 。7 / 51（一）市場開拓獎，市場開拓的成果體現在某一國家或地區市場份額的增長、項目開拓成功、品牌知名度和影響力的增強，目前該獎適用于市場部、高層管理人員、業務部門、工藝建筑所和能源環保所及其他人員。依據崗位評價結果，在最低分 121 分和最高分 909分之間共劃分出十三檔[五十二]級。表一：學歷職稱工資標準學歷 職稱 學歷職稱工資（元）博士及以上 高級職稱 500碩士及同等學歷 中級職稱 300本科及同等學歷 助理職稱 200大專及同等學歷 初級（員） 150中專、技校及同等學歷 100高中及以下 0（二）工齡工資體現員工工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡5 / 51確定。（二）崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的任職資格方面體現了員工的價值。第七條 離退休人員的薪酬參見中電公司相關規定。第三條 本方案的特點為適應公司發展的需要，本方案對原有工資體系進行了調整，繼續目前實行的員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。第八條 職工個人發展基金的設立3 / 51為保證公司對部門和員工激勵的長期性、穩定性，特設立職工個人發展基金。員工崗位工資的高低主要取決于各崗位工作責任大小、工作所涉及的經濟風險的高低、工作內容的繁簡以及工作量的多少。工齡工資金額 = 工齡 適用標準表二：工齡工資適用標準表工齡工資適用標準 2 元/年工齡（三）津補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼（不含車補） ，具體如下： 表三：津補貼一覽表交通費 洗理費 書報費 醫補 補貼 特貼 副貼 誤餐費 房補表四：資格補貼標準資格名稱 資格補貼標準一級注冊建筑師一級注冊結構師一級項目經理PMP 資格監理工程師造價工程師注冊會計師律師150二級注冊建筑師二級注冊結構師二級項目經理100三級及以下注冊資格三級及以下項目經理 50第十一條 崗位工資基準確定的原則結合中電的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：管理部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業務部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成崗位等級分布圖，見附件二至附件五。市場開拓獎按一定比例在各類人員間分配。職工個人發展基金適用對象是非服務職系的各類員工。設計部門根據工作量完成情況按季度和年度發放獎金。具體數額參見國家有關規定和公司相關政策。本方案對補充住房補貼單獨列示，在參照國家工資管理有關規定的同時，爭取在 年前取消補充住房補貼，并將其轉化為崗位工資，住房補貼的使用見《中國電工設備總公司月住房補貼使用辦法（試行） 》 。第二十四條 獎金年度獎金按如下的比例掛鉤（含職工個人發展基金）,并在此基礎上乘以